趙紹青

摘要：公務(wù)員績效考核結(jié)果應(yīng)用是公務(wù)員績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，同時也是提升績效管理效用的關(guān)鍵?？冃Э己私Y(jié)果的有效運用能夠顯著提升公務(wù)員工作效率，改善政府部門行政效率。我國的公務(wù)員績效考核相比于大多數(shù)發(fā)達國家而言起步較晚，雖然經(jīng)歷了多年的發(fā)展，公務(wù)員考核理論與制度都逐漸地趨于完善，但在公務(wù)員考核結(jié)果應(yīng)用方面依然存在很大的問題。本文在對大量相關(guān)文獻進行歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，對我國當(dāng)前的公務(wù)員績效考核結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀進行了深入的分析，提出了存在的一些諸如結(jié)果應(yīng)用評價機制不健全、激勵功能缺失等問題。然后針對存在的各種問題，在綜合我國實際國情的基礎(chǔ)上提出了具有針對性的解決方案，希望能在我國公務(wù)員績效考核結(jié)果應(yīng)用方面提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：績效考核；激勵；目標(biāo)管理

一、研究背景及意義

回顧這十幾年，我國的經(jīng)濟一直都保持著高速發(fā)展，總體的經(jīng)濟實力不斷增強，人民生活水平逐步上升，公民對政府提出了出更高的要求，不僅僅是更多、更廣的服務(wù)，而且是更高水平、更高質(zhì)量的服務(wù)。這系列的問題都會造成政府在各個方面支出的增加，在面對日益增加的財政壓力時，各國政府就不得不去尋求更好的措施來進行減壓，而提高政府部門人員的工作能力，降低政府部門日常管理成本就成了各國政府的努力方向，這樣一來如何建立一套完善的政府績效考核管理體系，從根本上提升政府績效水平自然也就成了政府管理的重中之重。

我國政府根據(jù)自身發(fā)展的實際狀況在不斷地進行各種改革的同時也吸取了許多發(fā)達國家公務(wù)員績效評估的先進理念，經(jīng)過多年的完善發(fā)展已經(jīng)逐步建立起了一套符合中國實際國情的公務(wù)員績效考核制度體系，但是這對于整體提升政府部門行政效率，建立一支高素質(zhì)、高水平、高效率的公務(wù)員隊伍還是有著一定的差距。公務(wù)員績效考核是否能起到應(yīng)有的作用，關(guān)鍵是績效考核的結(jié)果能否被合理、有效地應(yīng)用到實際的工作中，并起到其應(yīng)有的激勵和鞭策作用。因此，進行公務(wù)員考核結(jié)果應(yīng)用的研究主要有以下幾點現(xiàn)實意義：

第一，績效考核結(jié)果的良好應(yīng)用不僅能實現(xiàn)公務(wù)人員的高效率管理而且能給人員與職位匹配、職務(wù)晉升、獎懲等各個方面工作的有效實施提供堅實的基礎(chǔ)。首先，在考核的時候能夠?qū)ぷ魅藛T的工作能力、職業(yè)興趣等進行全方位地了解，這樣就可以給予公正合理的職位安排，為后續(xù)個人工作的開展創(chuàng)造好的條件，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用的目的。

第二，公務(wù)員績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用是建立一支高素質(zhì)、高能力、高效率的公務(wù)員隊伍的有效手段?？己私Y(jié)果得到有效應(yīng)用就能使得考核得到嚴(yán)格的執(zhí)行，有了公平合理的考核，就能提供更好的具有競爭性的工作環(huán)境，真正實現(xiàn)公務(wù)人員的優(yōu)勝劣汰，徹底改變把政府部門職位當(dāng)作鐵飯碗的觀念。

第三，有利于促進公務(wù)員個人的職業(yè)發(fā)展與政府部門的組織目標(biāo)的有效結(jié)合?？己私Y(jié)果得到良好的應(yīng)用，就能創(chuàng)造出一個公正、公平的工作環(huán)境，能夠有效地避免任人唯親、獎罰不明的現(xiàn)象；績效考核也能夠與培訓(xùn)機制進行合理的搭配，為那些缺乏一定技術(shù)的工作人員提供相關(guān)的培訓(xùn)。

第四，有利于提高政府部門的工作效率。公務(wù)員績效考核體系的建立為公務(wù)員的日常管理工作提供了一系列的標(biāo)準(zhǔn)，有利于日常管理的有效進行，而科學(xué)、公正的考核結(jié)果的應(yīng)用，不僅能夠打破公務(wù)員干好干壞一個樣的懶惰思想，而且督促他們更加敬業(yè)、更加勤奮，使整個政府的工作效能得到提高。

二、我國公務(wù)員績效考核結(jié)果應(yīng)用研究現(xiàn)狀

雖然我國整個的公共部門績效考核制度與發(fā)達國家都有著不小的差距，但是我國在公務(wù)員的績效評估和績效考核結(jié)果應(yīng)用方面也有著深刻的研究，李海峰認(rèn)為：公務(wù)員績效考核是政府績效管理過程中的一個重要組成部分，而績效考核結(jié)果應(yīng)用又是公務(wù)員績效考核過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核結(jié)果應(yīng)用管理可以被看成是一個過程，其本身就是一個P – D – C– A即計劃、執(zhí)行、檢查、處理的循環(huán)管理體系；[1]申喜蓮指出：績效考核已經(jīng)成為了政府改進管理的重要工具，它是政府再造的重要內(nèi)容和根本性措施，只有一套科學(xué)的績效評估體系才能保證政府擁有科學(xué)的政績觀；[2]在對績效評估后的結(jié)果應(yīng)用進行探討時陳濤指出：政府績效考核的主要目的就是帶動公務(wù)人員的工作積極性，提升政府的行政效率，改善政府的服務(wù)質(zhì)量，同時對公務(wù)員隊伍進行合理的優(yōu)化，保證公務(wù)員隊伍的高能、廉潔，提升公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，但是實現(xiàn)這些的關(guān)鍵取決于績效考核后的結(jié)果應(yīng)用能否真正的發(fā)揮其對公務(wù)員的激勵作用；梅繼霞在對公務(wù)員績效考核體系進行研究時指出：公共管理改革的核心問題就在于提高政府部門的績效，她把現(xiàn)代人力資源管理理論作為研究的出發(fā)點，從政府績效與個人績效統(tǒng)一的角度構(gòu)建了我國在公務(wù)員績效考核中的新的理論框架，并將公務(wù)員績效考核體系分為三大組成部分即：績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計原則和方法、績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核權(quán)重體系的確定、公務(wù)員績效評估的方法體系與績效評估主體的選擇。[3]

三、我國公務(wù)員績效考核結(jié)果應(yīng)用存在的問題

1、考核結(jié)果評價機制不完善，等次劃分過于簡單

我國公務(wù)員的績效評估，按照不同部門的管理權(quán)限，以公務(wù)員的工作內(nèi)容及職責(zé)要求為基本依據(jù)，對其德、能、勤、績、廉五個方面進行全面細(xì)致的考核，且重點對工作實績進行考核。這五個字基本上涵蓋了一個工作人員的方方面面，可以說這樣的考核是非常全面的，對每個人的要求也很高，但除了這五個字以外，在公務(wù)員法中并沒有找到任何其他的關(guān)于這五個方面的考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)節(jié)上的規(guī)定，這就使得考核過程中，只能進行主觀性的描述，無法進行量化。也就變相的增加了上級主管考核時的自我隨意性，他們說的每一句話都可能成為考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣無論是平時考核還是年度考核，沒有一個確切的量化標(biāo)準(zhǔn)，就難以確切的反映出公務(wù)員的工作效果。另外整個政府有那么多部門，工作種類也是琳瑯滿目，工作性質(zhì)更是千差萬別，如果對這么多的人員我們都采用一種考核方式，只能使得考核流于形式，無法發(fā)揮其真正的效用。

2、公務(wù)員績效評估體系不完善，結(jié)果應(yīng)用與其他管理環(huán)節(jié)脫節(jié)

公務(wù)員的績效考核結(jié)果應(yīng)用作為整個公務(wù)員管理體系中的一個重要組成部分與其他的管理環(huán)節(jié)有著相互促進的作用，而在我國的公務(wù)員管理體系中，績效考核只是作為一項考核制度存在著，缺乏與其他管理環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系，這樣就使得考核結(jié)果也無法發(fā)揮其應(yīng)用的推動作用。首先是績效考核結(jié)果的應(yīng)用沒有與組織部門的發(fā)展目標(biāo)以及管理制度變革緊密聯(lián)系，這就使得組織管理方法與績效考核脫節(jié)，管理是管理，考核是考核，每個人都只是熱衷于完成自己的個人任務(wù)而忽略了整個組織的目標(biāo)，而各項管理制度也只是起著維持組織正常運行的作用，既不能給員工帶來歸屬感也無法推動整個組織創(chuàng)造更好的效益。其次是績效考核與公務(wù)員培訓(xùn)以及個人的職業(yè)發(fā)展脫節(jié)，考核的結(jié)果只也是用來對公務(wù)員進行獎懲，每個公務(wù)員只知道自己考核的結(jié)果卻根本不知道自己的缺陷在哪里，而組織的一些培訓(xùn)也只是一些基本技能的培訓(xùn)，并沒有根據(jù)考核結(jié)果來按不同公務(wù)員的需要進行針對性的培訓(xùn)，對于一些優(yōu)秀公務(wù)員而言，這樣的培訓(xùn)根本起不到任何作用，反而是在浪費資金和時間，再者由于培訓(xùn)缺乏一定的針對性，就使得大多數(shù)公務(wù)員失去了唯一的一個可以使自己在組織中獲得良好發(fā)展的機會，也就失去了工作的動力。

3、獎懲機制不健全，激勵功能缺失

第一，我國的公務(wù)員獎懲缺乏一套完善的制度，沒有一套邏輯嚴(yán)密、標(biāo)準(zhǔn)明確的制度規(guī)定，在實施的過程中就會發(fā)生各種各樣的問題。在公務(wù)員的獎勵與懲罰方面，根本就沒有完整的獎懲規(guī)范、獎懲程序以及后續(xù)的申訴制度等，這樣就造成了在考核結(jié)果應(yīng)用時出現(xiàn)的靠關(guān)系、輪流坐莊等現(xiàn)象。

第二，由于獎懲的制度規(guī)定的缺失，造成了在實施獎勵和懲罰的過程中，沒有一個嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，就容易產(chǎn)生諸如獎重罰輕或問而不責(zé)的問題。本來公務(wù)員獎懲是一個很嚴(yán)肅的問題，它不僅關(guān)系到公務(wù)員個人的切身利益和發(fā)展前途，同時也是一個很好地樹立典型模范的方式，對其他人也能產(chǎn)生深刻的教育意義。但由于獎懲的執(zhí)行力度不夠，沒有使一些違法亂紀(jì)人員真正嘗到懲戒的滋味，他們就會更加無視各項制度規(guī)定，另外對于獎勵而言，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，稱職和基本稱職沒什么區(qū)別，就更難以起到激勵的效果。

第三，負(fù)激勵存在很大缺陷，幾乎沒有起到其警示的作用。負(fù)激勵作為正面獎勵的有效補充，如果處罰適當(dāng)，就能有效預(yù)防一些不符合規(guī)定的行為，對所有公務(wù)員起到很好的約束作用，并且提高每個人的自控能力。當(dāng)前我國公務(wù)員的處罰方式非常的簡單，就是把處罰分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除這 6種類別，這根本不能滿足現(xiàn)實的需要。這 6類懲罰方式雖然涵蓋的面非常之寬廣，但是它也有著很大的不足，比如對一些人員犯的錯誤如果只是用降級來進行處理的話就會顯得較輕，但是如果直接將其開除的話又會顯得太重，讓人無法接受，對于這樣的錯誤到底該如何進行懲罰呢，這時我們就不得不對當(dāng)前的公務(wù)員懲戒制度進行一定的改革。

四、完善我國公務(wù)員績效考核結(jié)果科學(xué)應(yīng)用的對策

1、設(shè)置合理的績效考核體制和結(jié)果評價機制

目前我國公務(wù)員績效考核體制存在著很大的問題，不僅僅是績效考核和結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的不完善而且缺乏對績效考核的科學(xué)認(rèn)識，因此建立科學(xué)的績效考核體制可以從以下幾個方面努力：

第一，要樹立一種全新的績效考核意識?？己私Y(jié)果的應(yīng)用不是考核的唯一目的，只是增強公務(wù)員工作能力，提升公務(wù)員工作效率的一種手段； 對所有公務(wù)員進行宣傳教育，改善他們對考核的恐懼和應(yīng)付心態(tài)，讓他們能正確看待績效考核，從考核中去發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，揚長避短，實現(xiàn)自我的進步與提升。

第二，績效考核與考核結(jié)果應(yīng)用是一種相輔相成的關(guān)系，考核結(jié)果作為績效考核的主要輸出成果，如果考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)，那么績效考核也就失去了其存在的價值；另外本次的考核結(jié)果還可以對下次的考核起到很好地奠基作用，因此績效管理本身就能實現(xiàn)一種良性的循環(huán)：績效考核→結(jié)果應(yīng)用→效果反饋→下一輪績效考核。

第三，當(dāng)前我國的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)及考核結(jié)果劃分等次都存在著很大的問題，可以對其進行一定的改進。首先需要注重平時考核，并與年度考核相結(jié)合，平時考核需要制定一系列的標(biāo)準(zhǔn)，針對每一個崗位制定詳細(xì)的工作任務(wù)以及完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和所需要的時間、方法等，另外對每個公務(wù)員在工作時該有怎樣的態(tài)度，包括精神面貌、禮儀姿態(tài)、言辭等也應(yīng)有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。其次對于考核結(jié)果可以適當(dāng)增加優(yōu)秀人員的比例，還要根據(jù)不同部門制定一套不同的結(jié)果應(yīng)用機制，比如達到優(yōu)秀這一檔次在不同部門所需的條件是不一樣的，評選優(yōu)秀人數(shù)比例也是不同的，另外增加每次考核結(jié)果應(yīng)用的靈活性，可以根據(jù)不同的考核狀況適當(dāng)?shù)貙Ω鱾€檔次的人數(shù)比例進行調(diào)整。在如何對各項考核進行細(xì)化的問題上，應(yīng)注重對公務(wù)員平時工作績效的考核，圍繞著每個公務(wù)員的日常表現(xiàn)以及后期的發(fā)展?jié)摿梢栽O(shè)計七張考核表格：個人素質(zhì)評估表、工作評估表、工作評估總結(jié)表、潛力評估表、潛力評估總結(jié)表、對晉升的建議表、對職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的建議表。每張表格的評估標(biāo)準(zhǔn)都是不同的而且非常的具有針對性，在評估的時候，對每個公務(wù)員的評估都采用360 度的考核方法，從每個人工作的方方面面來進行全面、有效的考核。

2、完善公務(wù)員績效管理的相關(guān)法律法規(guī)

從公務(wù)員的考試、入職到培訓(xùn)、考核、職位升降再到最后的辭職、辭退，這整個流程都需要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，當(dāng)前我國也僅有《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》和《中華人民共和國公務(wù)員法》對這方面有所規(guī)定，但這些規(guī)定都只是一個大綱性的法規(guī)，它們只是規(guī)定了應(yīng)該從哪幾個方面進行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)也是非常的籠統(tǒng)，另外各個地方政府在根據(jù)公務(wù)員法進行考核的過程中也沒有按照本地的實際情況對這些籠統(tǒng)的規(guī)定進行一定的細(xì)化，直接造成了考核的無權(quán)威性、無公平性和缺乏說服力，使得考核結(jié)果也不能得到有效的落實。針對當(dāng)前我國的這些制度性的缺失，再考慮到我國考核的實際狀況，建議頒布《公務(wù)員績效考核法》，在對公務(wù)員考核流程和標(biāo)準(zhǔn)進行細(xì)化時，著重完善考核結(jié)果的應(yīng)用。其次，要加強執(zhí)法和嚴(yán)懲，不僅要樹立法律的權(quán)威性，確保各項法律法規(guī)得到有效貫徹落實，還要對違法違紀(jì)、考核不合格的人員進行嚴(yán)肅處理，確保整個公務(wù)員隊伍高效、廉潔。

3、實現(xiàn)目標(biāo)管理體制與獎懲體制的有機結(jié)合

一個好的組織一定是能夠融合個人目標(biāo)與組織目標(biāo)，并能實現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展的組織，因此實現(xiàn)組織利益與個人利益的結(jié)合就顯得相當(dāng)重要，而一個好的獎懲體制能很好地將員工的個人利益與組織綁在一起，就如大型企業(yè)普遍推行的股票期權(quán)獎勵。政府部門的特殊性，不能實行這樣的獎勵，但是目標(biāo)績效管理體制卻是一個不錯的選擇，動機激發(fā)理論認(rèn)為動機產(chǎn)生于人的需要又支配著人的行動，如果一個人產(chǎn)生了某種需要但是該需要又沒有得到滿足的時候，他就會產(chǎn)生一種緊張的心理情緒，當(dāng)他遇到一個可以實現(xiàn)其需要的目標(biāo)的時候，這類緊張的心理情緒便會轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N動機，促使著他向該目標(biāo)努力前進，該目標(biāo)一旦實現(xiàn)，他的這種需要便會得到極大的滿足，但是由于人的欲望是無窮盡的，舊的需要得到滿足的同時他就馬上又會產(chǎn)生新的需要，這樣人就會在一個一個目標(biāo)的指引下不斷地努力前進。目標(biāo)管理就是這樣的一種新型管理方式：它根據(jù)人的不同的需要設(shè)置一系列的目標(biāo)，并且盡可能的使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，在鼓勵個人完成自我目標(biāo)的同時，引導(dǎo)人們的行為實現(xiàn)組織的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置還要遵循一個原則那就是要讓員工參與進來，這種參與式的目標(biāo)設(shè)置更能激發(fā)員工的自愿性付出。在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上進行獎懲體制的設(shè)置，根據(jù)不同部門不同工作任務(wù)以及每項任務(wù)完成的程度設(shè)置不同的獎勵和懲罰機制，其實就是按照目標(biāo)績效來確立獎懲標(biāo)準(zhǔn)。個人的目標(biāo)都是根據(jù)組織目標(biāo)的層層分解來設(shè)定的，把大的組織的目標(biāo)不斷的進行細(xì)分：組織目標(biāo)→部門目標(biāo)→團隊目標(biāo)→個人目標(biāo)。這樣不但增加了組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的相關(guān)性，同時使得每一層次的目標(biāo)都得到了細(xì)化，在細(xì)化的目標(biāo)的基礎(chǔ)上進行考核就會變得相對的簡單，而且容易量化。每個部門根據(jù)不同崗位的具體職責(zé)對部門及團隊目標(biāo)進行分解落實，這樣每個人的具體責(zé)任也會得到細(xì)化，然后根據(jù)每個人具體承擔(dān)的責(zé)任以及完成目標(biāo)的程度制定細(xì)致的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，既保證了組織目標(biāo)的實現(xiàn)也能很好的對每一個工作人員進行激勵。個人目標(biāo)與組織目標(biāo)實現(xiàn)了融合，每個人有了奮斗的方向，在努力實現(xiàn)自己夢想的同時也給組織帶來了效益；結(jié)合目標(biāo)管理有了細(xì)致的、公平合理的獎懲方式，滿足了員工的需要的同時也實現(xiàn)了績效考核的合理運作，保證了考核結(jié)果的量化和有效運用，并最終在整個組織內(nèi)部形成了績效考核的良性循環(huán)。（作者單位：山東省利津縣人民政府）

參考文獻：

[1] 李海峰.論我國公務(wù)員績效考核的結(jié)果管理[J].廣州廣播電視大學(xué)學(xué)報，2009（2）：98-112

[2] 申喜蓮.政府績效評估創(chuàng)新研究[D].北京：中央民族大學(xué)，2012

[3] 梅繼霞.公務(wù)員績效評估體系研究[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，2012：2-15