柏春華

摘要：隨著人力資源工作的發(fā)展，企業(yè)中單純的績效考評變?yōu)榱丝冃Ч芾恚瑢崿F員工和企業(yè)的共同發(fā)展。但在績效管理過程中，管理人員存在著思想、專業(yè)技能、溝通等多方面的問題，使企業(yè)的績效管理工作開展并不盡如人意。本文針對企業(yè)中管理人員在績效管理中存在的問題，指出對管理人員進行有針對性的培訓是解決問題的一條有效途徑，并具體闡述了如何進行有效地培訓工作。

關鍵詞：績效管理；管理人員；培訓

在知識經濟社會中，人力資源成為提高企業(yè)競爭力的一個重要因素，企業(yè)也將人力資源和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展越來越緊密的結合在一起。人力資源管理工作中對于績效的管理，從開始單純的績效考評，發(fā)展成為了績效管理，成為了一個和企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標緊密聯系的系統(tǒng)?？冃Ч芾恚酥贫冃Ч芾淼哪繕撕涂冃в媱?、對員工績效的監(jiān)督和輔導、績效考評、績效反饋及考評結果的運用，依據考評結果進行人事決策和培訓發(fā)展，最終與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，[1]達到企業(yè)與員工雙贏的良好效果。但是在績效管理實施的過程中，取得的效果卻不盡人意。究其原因，實施過程中重要的執(zhí)行者之一——企業(yè)中的管理人員，沒有發(fā)揮出應有的作用，是其中一個重要的原因。

一、企業(yè)中管理人員在績效管理中存在的問題

在企業(yè)的績效管理工作中，人力資源部門應作為服務性的職能部門，負責組織、支持、服務和指導的作用，而不是績效管理的實施主體。[2]企業(yè)中績效管理的真正實施者——企業(yè)中的管理者的執(zhí)行水平顯得非常重要。目前企業(yè)管理人員在績效管理中存在著以下問題：

1.思維上的偏差。在很多管理人員的眼中，績效管理是人力資源部門的事情，企業(yè)的管理人員只是配合在績效考評時在考評表上填寫好對下屬員工的打分、建議就行。殊不知，績效管理真正的實施主體應該是企業(yè)的管理人員，因為他們才是可以在管理過程中對員工績效工作進行監(jiān)督和指導的人。

2.管理人員在績效管理過程中溝通意識和溝通技巧的缺乏。在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，都離不開與員工的溝通。在績效計劃的制定中，需要同員工共同商討，制定出符合部門目標和員工能力的績效計劃；在績效監(jiān)督和輔導階段，管理者對于員工遇到的困難要及時給予輔導；在績效管理的考評階段，管理人員需要向員工宣傳考評的依據，員工對于考評指標的選擇可以提出異議，需要管理者和員工有效的溝通；在績效反饋階段，溝通就顯得更加重要，雙向的溝通有利于化解在績效評價結果方面產生的矛盾；在績效考評結果的運用階段，管理人員需要綜合員工的考評結果和具體工作表現，和人力資源部門一起決定員工的培訓、升遷、薪酬變化，同時向員工說明原因和聽取員工意見，所以，溝通同樣重要。但是目前，管理人員對于溝通的重視以及其溝通技巧的培養(yǎng)都是不夠的，以至于在績效管理過程中，雙向的溝通并不順暢，發(fā)揮的作用也不理想。

3.人力資源管理方面的相關知識的欠缺。在績效管理過程中，需要用到人力資源管理方面的專業(yè)知識的地方是比較多的，如：如何制定出一套科學、合理的評價指標體系；在績效考評結果的運用中，需要和人力資源部門一起決定員工的培訓、升遷、薪酬變化。而現在的管理人員，在自己的專業(yè)領域方面有較強的專業(yè)知識，但是在人力資源管理方面的知識就比較欠缺，這也導致了績效管理工作開展情況的不理想。

4.在績效考評工作中專業(yè)性不足。由于工作部門在進行績效考評時，“部門管理者同時擔任了裁判和教練的角色，考評過程極易受到他們主觀因素的干擾?！盵3]所以，在很多績效考評的過程中，管理人員往往受到自己與下屬之間情感關系的影響，在考評中出現不公正的情況。這就需要人力資源部門對管理者進行專業(yè)性方面的教育，并且將可以量化的指標盡量量化，使評價指標盡量客觀、公正。

5.對于績效監(jiān)督和績效輔導工作的參與度和重視度不夠。管理者在績效管理中更多的還是進行著績效考評的工作，而在制定好了績效計劃后，針對員工的完成計劃的情況沒有積極的跟進，不能及時發(fā)現員工存在的問題和遇到的困難；或者在員工遇到困難時，對員工的輔導沒有起到促進作用。

二、對管理人員進行績效管理培訓的重要性分析

管理人員在績效管理工作中存在的問題，其中一個有針對性的解決方法就是進行有效的人力資源培訓工作。進行有針對性的人力資源培訓工作有以下好處：

（1）轉變管理人員的思想，提高其對績效管理工作的重視程度和參與度；

（2）通過專業(yè)技能的培訓，提高其溝通技能；

（3）通過人力資源專業(yè)知識的培訓，補充管理人員的知識短板，提高其知識的綜合性和人力資源管理方面的專業(yè)度；

（4）塑造管理人員在績效考評中的客觀、公正性，使其明白，客觀公正的進行績效考評是為了更真實、有效地反映出員工的狀態(tài)，更好的針對員工需求為員工提供培訓機會和輪崗、晉升機會。

三、如何做好績效管理中管理人員的培訓工作

明確了對管理人員進行針對績效管理的培訓工作的重要性，人力資源部門應針對目前管理人員在績效管理中存在的問題，從以下幾個方面進行培訓：

1.針對管理人員觀念、思維上的培訓。人力資源管理部門在績效管理前，應對管理人員進行思想、觀念上的培訓。首先，讓管理人員明白績效管理對于企業(yè)、員工發(fā)展的重要性，提高管理人員對于績效管理工作的重視程度；其次，應培養(yǎng)管理人員的參與意識，提高管理人員在績效管理工作中的參與度，積極做好績效管理的實施工作；再次，轉變管理人員在績效管理工作都爭當“老好人”的心理，轉變其對績效評估工作的敷衍；第四，提升管理人員對員工績效的監(jiān)督工作和輔導工作的重視程度，從而促使管理人員更好的開展績效輔導工作。

2.針對管理者溝通意識、溝通能力方面的培訓。由于在績效管理的每一個階段，都需要管理者和員工積極有效地雙向溝通，所以對于管理者的溝通意識、溝通能力的培養(yǎng)也是非常重要的。

（1）溝通意識的培訓。管理者在進行績效管理的過程中，需要讓員工明白績效管理的作用、過程、對員工的價值，并且在實施過程中需要員工的配合和反饋。人力資源部門應該讓管理人員明確溝通對于績效管理工作開展的重要性，提高管理人員在溝通中的參與度和積極性。

（2）溝通技巧的訓練?，F代的管理者在績效管理中，扮演著教練的角色，幫助員工發(fā)現問題并解決問題。應該注意的溝通技巧：不對員工進行批判，而要去鼓勵員工的自我批評和對績效的相互交流，績效評價是雙方的合作過程，管理人員可以通過它找到在將來能夠幫助員工提高績效的方法。一旦發(fā)現績效低下，查出原因，和員工齊心協力排除障礙。企業(yè)教練的管理方式是運用溝通的技術，更多地激勵和挑戰(zhàn)員工，讓員工自己發(fā)揮創(chuàng)意，找出解決之道，重點在人而不在事。[4]

（3）對下屬員工溝通參與度的重視與培養(yǎng)。在績效管理工作中，溝通工作應該是雙向的，僅僅提高管理人員的溝通意識是不夠的，而應該通過管理人員的溝通意識和技巧來帶動員工的溝通主動性和參與度。并且企業(yè)也應該為員工提供多種多樣的溝通渠道和溝通平臺。通過企業(yè)、管理者和員工良性的互動，共同做好績效管理中的溝通工作。

3.人力資源相關專業(yè)知識的培訓。在績效管理中，在設計績效計劃和進行績效評價時，需要選擇合適的考核方法。依據企業(yè)的戰(zhàn)略設計指標，可以用關鍵績效指標（KPI）將戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務部門乃至各個崗位，最終形成員工的績效指標。指標要根據企業(yè)戰(zhàn)略的變化進行調整，設計指標時要考慮SMART 原則[5]。可以通過人力資源部門對管理人員集中講解的方式來使管理人員專業(yè)知識得到提高。

4.對管理人員專業(yè)性的培訓。管理人員在進行績效評估和績效結果運用的時候，難免會因為和下屬員工的感情關系、其他部門的評估結果等，影響績效評估時的公平性。人力資源部門可以把管理人員在對員工的績效管理中的表現作為管理人員績效評價的一部分指標，用以約束管理人員，使管理人員從組織的角度出發(fā)，公私分明，公正、客觀的進行績效管理工作。

通過對企業(yè)中的管理人員進行績效管理的相關培訓，可以克服目前企業(yè)績效管理中存在的一些問題，有效提高績效管理的實施效果，從而促進員工改進績效，促進員工個人發(fā)展，并最終提升組織績效，促進企業(yè)健康、積極發(fā)展。（作者單位：西南財經大學）

參考文獻：

[1] 工淑紅 龍立榮.績效管理綜述[J].中外管理導報.2002（9）

[2] 李芝山.績效管理失敗原因面面觀[Jl.人才資源開發(fā)，2006（5）

[3] 胡惠平.HR績效管理緣何敗在“績效”上[J].現代企業(yè)教育，2005（9）

[4] 錢滔.績效新思路：從靜態(tài)考核轉變成全面管理技術經濟[J].Vol.26，2007（2）

[5] 霍林 馬意飛.績效管理實施中的問題和解決辦法[J].經濟論壇.2006（2）