作者簡介：劉倩倩（1988.6-）女，漢族，北京人，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院，在職人員高級課程研修班學(xué)員。

摘要：全球經(jīng)濟(jì)一體化、市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)所面臨的市場競爭日趨白熱化，為了促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利位置，要求企業(yè)要采取科學(xué)合理的管理策略，因此找尋行之有效的企業(yè)管理措施是十分重要的。文章通過介紹激勵理論概述（激勵的內(nèi)涵、激勵理論的主要內(nèi)容），分析激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用意義，對強(qiáng)化激勵理論在企業(yè)管理中有效運(yùn)用的策略展開探討研究，旨在為相關(guān)人員基于激勵理論概述、激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用意義的激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用研究適用提供一定的思路。

關(guān)鍵詞：激勵理論；企業(yè)；管理策略；運(yùn)用

引言

現(xiàn)如今社會經(jīng)濟(jì)急速進(jìn)步，全球經(jīng)濟(jì)一體化、市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)所面臨的市場競爭日趨白熱化，為了促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利位置，要求企業(yè)要采取科學(xué)合理的管理策略，因此找尋行之有效的企業(yè)管理措施是十分重要的[1]。由此可見，研究激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.激勵理論概述

自上世紀(jì)二十年代起始，“激勵”便轉(zhuǎn)變?yōu)橹T多專家學(xué)者熱點(diǎn)研究的課題，并提出了一系列相對應(yīng)的激勵理論。

1.1激勵的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是對人的管理，當(dāng)企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工進(jìn)入企業(yè)的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)不完全一致，工作的努力程度與企業(yè)的預(yù)期有所差距時(shí)，就需要管理者合理運(yùn)用激勵理論，激勵員工將企業(yè)使命轉(zhuǎn)換成個(gè)人使命，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出最大的努力。激勵是一種心理狀態(tài)，指的是激發(fā)、鼓勵，推動并引導(dǎo)行為向既定目標(biāo)的作用，是企業(yè)管理期間必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)?？茖W(xué)的激勵能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。激勵在企業(yè)人力資源管理中扮演著十分重要的角色，其在人力資源管理中常被運(yùn)用于對人的心理行為過程進(jìn)行激發(fā)。合理的激勵能夠激發(fā)企業(yè)員工主觀能動性，使員工形成勇于挑戰(zhàn)、奮勇向前的干勁，以將強(qiáng)勁的內(nèi)驅(qū)力在日常工作得以釋放，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。美國著名管理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯在其著作《組織行為學(xué)》中提到，激勵指的是借助高水平的努力完成組織目標(biāo)的意愿，這其中的努力以可以滿足個(gè)體相關(guān)需求為前提。人的行為和表現(xiàn)很大程度上取決于他所受到的激勵水平，激勵水平越高，行為表現(xiàn)越積極。在企業(yè)管理中引入激勵的內(nèi)涵，很好的發(fā)揮了激勵的管理職能。

1.2激勵理論的主要內(nèi)容

激勵理論的主要內(nèi)容，可劃分成三個(gè)方面，即內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論以及行為修正型激勵理論。

1.2.1內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論指的是根據(jù)激勵的相關(guān)原因及發(fā)揮激勵作用的相關(guān)因素等的實(shí)際內(nèi)容開展研究的理論。內(nèi)容型激勵理論著重在對人們的某些需求予以滿足，以此調(diào)動起人們的主觀能動性。主要的內(nèi)容型激勵理論有馬斯洛需要層次理論、克萊頓的ERG理論、麥克萊蘭成就需要激勵理論以及赫茨伯格雙因素理論等。以馬斯洛需要層次理論為例，該理論指出人的需要可劃分成5個(gè)不同層次，即生理需要層次、安全需要層次、社交需要層次、尊重需要層次以及自我實(shí)現(xiàn)需要層次等。其中前兩種需要層次乃是較低級、物質(zhì)上的需要層次，后三種需要層次則是較高級、精神上的需要層次。未滿足的需要是激勵行為的基本動力，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足后，人們會轉(zhuǎn)而追求滿足高層次的需要，且高層次的需要對人們行為的激勵作用更為持久。然而該理論卻沒有考慮到一個(gè)人通常同一時(shí)間會存在多種需要，此類需要往往會相互沖突，從而使人產(chǎn)生動機(jī)斗爭。即需要的選取受人們主觀能動性一定程度影響。由此說明了，獲悉員工的需要屬于運(yùn)用馬斯洛需要層次理論對員工展開激勵的重要先決條件。理解不同員工所處的不同需要層次，有利于管理者更好的運(yùn)用激勵理論。

1.2.2過程型激勵理論

過程型激勵理論主要包括亞當(dāng)斯的公平理論、弗魯姆的期望理論等，過程型激勵理論著重研究人們內(nèi)心從形成動機(jī)到實(shí)施行動之間的轉(zhuǎn)變過程，經(jīng)對此類心理過程展開研究，明確了解可以左右影響人們行為的相關(guān)因素，并以此因素內(nèi)容為著手點(diǎn)，評估、調(diào)節(jié)人們的行為。過程型激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)員工需求與行為相互間關(guān)系進(jìn)行構(gòu)建，經(jīng)對員工需求予以滿足，使得員工產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展行之有效的行為[2]。結(jié)合過程型激勵理論，可以發(fā)現(xiàn)：基于對行為結(jié)果存在一定的認(rèn)知把握，及該結(jié)果對自身存在一定的價(jià)值，人們才會產(chǎn)生行為；人們一方面會在意自身的付出與收獲的回報(bào)是否會呈正比，一方面會觀察周圍人們回報(bào)獲取的情況，換而言之就是會將自身的付出與回報(bào)與他人進(jìn)行對比，并經(jīng)對比了解自身所獲取的回報(bào)合理與否。而由于每個(gè)員工對公平的理解不同，投入和產(chǎn)出又不能加以精確衡量，且客觀上會存在一定不合理的現(xiàn)象，員工往往會產(chǎn)生不公平感，此時(shí)員工的積極性就會降低。這就要求企業(yè)管理者既要重視對員工薪酬進(jìn)行合理分配，又要重視員工相互間的公平性，通過喚起員工對成果的需要和期待，為員工營造公平、和諧的工作氛圍，設(shè)立員工滿意的獎懲制度，通過教育、訓(xùn)練和指導(dǎo)，以提高職工能力，使企業(yè)更好發(fā)展。

1.2.3修正型激勵理論

修正型激勵理論著重研究人們行為的轉(zhuǎn)化及修正，使人們的消極行為轉(zhuǎn)化成積極行為，并經(jīng)該種激勵方式達(dá)到預(yù)期的目的。修正型激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用，通常是通常該種激勵方式轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的自身行為。在修正型激勵理論中，以斯金納所提出的強(qiáng)化理論最為得到廣泛推廣。斯金納的強(qiáng)化理論指出，應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注人們行為所受人們所處環(huán)境的影響，通常情況下，人們產(chǎn)生行為只不過是對所處環(huán)境做出的一種刺激反應(yīng)，行為的產(chǎn)生自然會生出相應(yīng)的結(jié)果，倘若結(jié)果對自身有利，如此該類行為將會頻繁的產(chǎn)生，倘若結(jié)果對自身不利，如此該類行為將會逐步減少[3]。在修正型激勵理論的引領(lǐng)下，企業(yè)管理人員可通過正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、消退等手段，從而達(dá)到有效激勵員工積極行為的目的。就好比，構(gòu)建合理規(guī)范的評價(jià)體系，基于此構(gòu)建科學(xué)的獎懲機(jī)制；針對對企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r(shí)間給予獎勵，針對與評價(jià)體系相悖的員工要給予一定的懲罰等。同時(shí)也可以運(yùn)用消退手段，即對行為不施以任何刺激，任其產(chǎn)生的頻率逐漸減低直到消退。實(shí)踐證明，某種行為長期得不到肯定或否定的反應(yīng)，行為者就會覺得此種行為沒有意義，并喪失繼續(xù)維持該行為的興趣。

2.激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用意義

人才作為企業(yè)重要的構(gòu)成成分，企業(yè)管理人員務(wù)必要認(rèn)識到員工是企業(yè)有效發(fā)展的主體，為了提升企業(yè)市場競爭優(yōu)勢，就應(yīng)當(dāng)不斷改善企業(yè)員工隊(duì)伍形成的工作效益，全面發(fā)揮企業(yè)員工的潛能、價(jià)值。激勵理論屬于一種十分有效的企業(yè)管理理論，激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用，能夠鞭策員工自覺履行自身的工作職責(zé)，以樂觀積極的心態(tài)逐步提升自身素質(zhì)水平，以使企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益。

2.1促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)水平提升

通過對激勵理論進(jìn)行合理的運(yùn)用，能夠督促員工不懈地提高自身素質(zhì)水平，以實(shí)現(xiàn)最終的自我價(jià)值。此外，企業(yè)管理運(yùn)用激勵理論還能夠挖掘員工潛能、價(jià)值，改善企業(yè)員工隊(duì)伍質(zhì)量?！懊恳话l(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜”，人要實(shí)現(xiàn)自我超越、發(fā)展，往往要借助外界一定的推進(jìn)動力，唯有一步步要求自身追求更高的目標(biāo)，激勵自己不懈努力，方可取得成功。激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用，能夠調(diào)動起員工提升自身素質(zhì)水平的欲望，經(jīng)合理的激勵方式，督促員工不斷追求自我、超越自我，經(jīng)針對的獎勵策略激勵員工不斷進(jìn)步，積極促進(jìn)促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)水平提升，從而進(jìn)一步改善企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2.2促進(jìn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益獲取

實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益獲取，是企業(yè)發(fā)展的根本目標(biāo)。企業(yè)提升自身在市場中的競爭優(yōu)勢，亦是為了獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益。而企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益獲取受員工工作效益很大程度影響，可見改善員工工作效益是十分重要的。在我國過去很長一段時(shí)間里，企業(yè)管理期間，管理人員往往只關(guān)注員工的工作能力，而疏忽了企業(yè)激勵手段、企業(yè)工作氛圍等相關(guān)因素對員工工作效益所存在的影響，殊不知激勵理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用，能夠有效改善員工工作效益，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益獲取[4]。

3.強(qiáng)化激勵理論在企業(yè)管理中有效運(yùn)用的策略

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷改革創(chuàng)新，現(xiàn)代企業(yè)管理水平的逐步改善，越來越多的企業(yè)開始重視并運(yùn)用先進(jìn)的激勵理論開展企業(yè)管理工作。激勵理論在企業(yè)管理中有效運(yùn)用打破了傳統(tǒng)企業(yè)管理只關(guān)注員工的工作能力，而疏忽了企業(yè)激勵手段、企業(yè)工作氛圍等相關(guān)因素對員工工作效益所存在的影響的不知，構(gòu)建器更為科學(xué)規(guī)范的企業(yè)管理模式。全球經(jīng)濟(jì)一體化、市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)為了跟上時(shí)代發(fā)展腳步，要與時(shí)俱進(jìn)，大力進(jìn)行改革創(chuàng)新，運(yùn)用先進(jìn)的激勵理論不斷優(yōu)化企業(yè)管理。如何進(jìn)一步強(qiáng)化激勵理論在企業(yè)管理中有效運(yùn)用可以從以下相關(guān)策略著手：

3.1明確認(rèn)識企業(yè)員工的不同需要

不同需求產(chǎn)生員工不同的工作行為，鑒于此，企業(yè)管理過程中，應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識企業(yè)員工的內(nèi)在需要。例如員工對公平待遇的需要，員工對一系列榮譽(yù)的需要，員工對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要等。企業(yè)可通過借助各式各樣的激勵方式，盡可能對每位員工不同需要予以滿足，可借助精神、物質(zhì)激勵，在對員工不同需要予以滿足的一并，為員工營造令人滿意的工作環(huán)境，為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供有利的平臺，借助一系列激勵手段，滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值高層次需要[5]。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識員工的個(gè)人性格特征，大體上對員工進(jìn)行外向型、內(nèi)向型性格特征劃分。就外向型性格特征員工采取向外管理態(tài)度，就內(nèi)向型性格特征員工采取向內(nèi)管理態(tài)度。每一位員工均有著不一的內(nèi)心需要，亦會生成不一樣的工作行為，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)充分獲悉員工的實(shí)際情況，采用針對有效的激勵手段。

3.2創(chuàng)建良好的員工工作環(huán)境

企業(yè)應(yīng)當(dāng)借助硬件設(shè)施設(shè)備創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，好比營造舒適的辦公場所、良好的生成環(huán)境，確保企業(yè)運(yùn)營生產(chǎn)需要的一系列硬件設(shè)施設(shè)備一應(yīng)完備等。與此，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建良好內(nèi)在工作環(huán)境，好比推行企業(yè)文化發(fā)展、組織企業(yè)精神文明活動等，提升企業(yè)員工培訓(xùn)力度，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部有序競爭等[6]。企業(yè)應(yīng)當(dāng)自硬件設(shè)施設(shè)備、內(nèi)在軟環(huán)境兩個(gè)層面為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，從而不斷改善員工工作品質(zhì)，發(fā)揮很好的激勵作用。

3.3構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的薪酬體系

企業(yè)薪酬體系屬于保證員工生存的重要一環(huán)，為了實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)和諧奮進(jìn)，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的薪酬體系是企業(yè)管理中的至關(guān)重要的。鑒于此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工實(shí)際需要與素質(zhì)水平構(gòu)建薪酬制度，并合理運(yùn)用激勵手段讓員工體會到自身的付出與收獲的回報(bào)是成呈正比的。唯有員工對自身所收獲的回報(bào)滿意，方可調(diào)動起員工工作的主觀能動性，方可改善員工工作效益，從而使企業(yè)全員為企業(yè)發(fā)展同一目標(biāo)奮進(jìn)[7]。

3.4 探索新型激勵方式

除了以上這些傳統(tǒng)的激勵方式之外，當(dāng)今社會的管理者還應(yīng)探索多種新型激勵方式，特別是不需花費(fèi)任何成本的激勵。例如傾聽下屬的聲音，使員工感受到其在企業(yè)中受到重視及關(guān)注，及時(shí)溝通并反饋員工所需的信息，參與下屬的活動，給予下屬一定的自由，使其參與決策，并承擔(dān)更大的責(zé)任等。

4.結(jié)束語

總而言之，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷改革創(chuàng)新，現(xiàn)代企業(yè)管理水平的逐步改善，越來越多的企業(yè)開始重視并運(yùn)用先進(jìn)的激勵理論開展企業(yè)管理工作。為了實(shí)現(xiàn)激勵理論在企業(yè)管理中的有效運(yùn)用，相關(guān)人員必須要不斷鉆研研究、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明確認(rèn)識企業(yè)員工的不同需要、創(chuàng)建良好的員工工作環(huán)境、構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的薪酬體系，并積極探索更多適合企業(yè)發(fā)展的激勵方式，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（作者單位：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)）

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