莫鑫鑫 馮啟明 羅紅葉 羅萍 陳荷 高洪達 李楊鳳 張娟

[摘要] 目的 分析廣西縣級公立醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度及其影響因素。 方法 采用系統(tǒng)抽樣方法抽取廣西3個樣本縣，共464名醫(yī)務人員進行工作滿意度問卷調(diào)查，計算工作滿意度總分及篩選其影響因素。 結(jié)果 滿意率最低的前3個條目分別是：“我的報酬與工作量的比較”、“工作的提升機會”和“職業(yè)環(huán)境”。單因素分析顯示，醫(yī)務人員的工作滿意度在不同職稱、不同醫(yī)院類別、不同職業(yè)崗位、不同每周工作時間之間差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。最終進入多元線性回歸模型的因素分別是職稱、醫(yī)院類別、每周工作時間。 結(jié)論 廣西縣級公立醫(yī)院的醫(yī)務人員對收入報酬、晉升機會和職業(yè)環(huán)境最不滿意。影響醫(yī)務人員工作滿意度的主要因素為醫(yī)院類別、職業(yè)崗位、每周工作時間。

[關(guān)鍵詞] 縣級公立醫(yī)院；醫(yī)務人員；工作滿意度

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2015）10-0133-04

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化背景下，衛(wèi)生人力資源管理漸漸在醫(yī)療衛(wèi)生體系中受到重視。衛(wèi)生人力資源管理中強調(diào)“以人為本”的管理理念，尊重并重視人的需求，將人視為最寶貴且可增值的資源。作為醫(yī)院第一資源的醫(yī)務人員，其工作滿意度水平的高低直接反映了醫(yī)院管理績效的高低，也在某種程度上決定了醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。研究顯示，醫(yī)院環(huán)境——醫(yī)務人員滿意度——醫(yī)療服務質(zhì)量和效率——患者滿意度是一個閉合循環(huán)，相互作用并且互相影響。醫(yī)務人員較低的工作滿意度將直接導致醫(yī)療服務質(zhì)量和效率的降低，從而影響衛(wèi)生服務體系正常運作[1]。因此調(diào)查醫(yī)務人員的工作滿意度并了解其影響因素，對穩(wěn)定各層級架構(gòu)人才儲備、及時優(yōu)化和完善人才管理體制及保證醫(yī)療質(zhì)量具有重要意義。為此，我們于2013年7月6～24日對廣西縣級公立醫(yī)院醫(yī)務人員工作滿意度情況進行了調(diào)查，現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

將廣西75個縣（市）按經(jīng)濟發(fā)展水平（人均GDP）好、中、差分為3個層，每個層以縣常駐人口數(shù)為標識，采用系統(tǒng)抽樣方法在每層抽取1個縣，共3個樣本縣，分別為武鳴縣、容縣、柳江縣。每個樣本縣選擇縣綜合醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院作為調(diào)查單位，以醫(yī)生、護士和醫(yī)技人員為調(diào)查對象。每個醫(yī)院采取方便抽樣方法，抽取至少50名醫(yī)務人員。選取對象時考慮到每個臨床科室均被抽到，并兼顧職稱分布。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷540份，回收有效問卷464份，有效回收率為85.9%。

1.2 調(diào)查方法和內(nèi)容

通過文獻研究和專家咨詢，編制調(diào)查問卷。為了尊重和保護被調(diào)查者的隱私，調(diào)查采用匿名自填問卷的方式。調(diào)查問卷的主要內(nèi)容包括調(diào)查對象的一般情況（性別、年齡、文化程度、職業(yè)崗位、工作年限、職稱、醫(yī)院類別、收入、每周工作時間等）和涉及工作滿意度的13個條目（主要反映工作本身、上級、提升機會、職業(yè)環(huán)境、報酬等方面內(nèi)容）。滿意度條目采用Likert 5級評分法，分別將“很不滿意”、“不滿意”、“一般”、“滿意”和“非常滿意”依次計1分、2分、3分、4分、5分，總分最高為65分。另外，計算工作滿意率=（滿意人數(shù)+非常滿意人數(shù)）/被調(diào)查人數(shù)× 100%。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用EpiData 3. 1 雙人雙錄入資料。應用 SPSS16.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計描述，各因素滿意度評分比較采用t檢驗或方差分析。以每個調(diào)查對象的滿意度總分為因變量，以調(diào)查對象的各項特征為自變量，構(gòu)建多因素線性回歸模型，在α=0.05水平上篩選影響工作滿意度因素。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般特征

調(diào)查對象一般特征包括性別、年齡、文化程度、職業(yè)崗位、醫(yī)院類別、職稱、每周工作時間、收入等。本次被調(diào)查者多為女性，占75.5%。從年齡分布看，被調(diào)查醫(yī)務人員多為中青年，25～34 歲占55.8%；職稱以初級為主，占60.2%；月均收入以2000～5000元為主，占59.6%；其中70.9%的被調(diào)查醫(yī)務人員每周工作時間超過40個小時，見表1。

2.2 調(diào)查對象問卷各條目工作滿意度

醫(yī)務人員工作滿意率最高的前3個條目分別為：“與其他醫(yī)務人員關(guān)系”（58.4%）、“自己工作的充實程度”（43.1%）和“工作的穩(wěn)定程度”（42.9%）；滿意率最低的3個條目分別是：“我的報酬與工作量的比較”（9.3%）、“工作的提升機會”（12.1%）和“職業(yè)環(huán)境”（19.4%）。見表2。

2.3 不同特征的醫(yī)務人員工作滿意度總分比較

醫(yī)務人員的工作滿意度在不同職稱、不同醫(yī)院類別、不同職業(yè)崗位、不同每周工作時間之間差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05）。職稱高者滿意度總分較高；婦幼保健院的醫(yī)務人員滿意度總分分別高于中醫(yī)院和綜合醫(yī)院；醫(yī)技人員滿意度總分分別低于醫(yī)生和護士；每周工作時間長者滿意度總分較低。見表3。

表3 不同特征調(diào)查對象工作滿意度總分

2.4醫(yī)務人員工作滿意度得分的多元線性回歸模型分析結(jié)果

以滿意度總分為自變量，醫(yī)院類型、性別、年齡、學歷、職稱、工作年限、收入、每周工作時長共8個因素作為自變量，進行多元線性回歸分析。采用逐步法選擇變量，在α=0.05水平上最終進入多元線性回歸模型的因素為：職稱、醫(yī)院類別、每周工作時間。見表4。

表4 醫(yī)務人員工作滿意度得分的多元線性回歸模型分析結(jié)果

3 討論

開展新醫(yī)改后，中國公立醫(yī)院改革著力發(fā)展縣級醫(yī)院，并將縣級醫(yī)院視為醫(yī)改突破口。縣級醫(yī)院承擔全國70%，約 9 億人口的醫(yī)療任務。但是由于長期以往的醫(yī)療制度，大多數(shù)縣級醫(yī)院都存在管理水平滯后這一問題，其中醫(yī)務人員對于薪酬和職業(yè)發(fā)展的管理不滿意尤為明顯。

本研究調(diào)查結(jié)果顯示，廣西縣級公立醫(yī)院醫(yī)務人員外在滿意度較低。被調(diào)查醫(yī)務人員滿意率最低的3個條目分別是：我的報酬與工作量的比較、工作的提升機會職業(yè)環(huán)境，這些都屬于外在滿意度。與高啟勝等[2]研究結(jié)果相類似。

醫(yī)務人員執(zhí)業(yè)具有高技術(shù)、高壓力、高風險和高負擔的特征，盡管我國近年來醫(yī)務人員的報酬有較大提高，但與其承擔的職業(yè)風險和工作強度相比，收入依然相對較低[3]。醫(yī)務人員對收入不滿有可能導致工作效率低下和醫(yī)療服務質(zhì)量下降。因此要充分重視薪酬激勵機制，薪酬激勵機制是最普通但同時是最有效的激勵機制，它對緩解醫(yī)務人員工作壓力、提高工作滿意度有立竿見影的效果[4]。同時也要建立公平合理的薪酬激勵，如科學的績效考核等。醫(yī)院的薪酬績效考核與管理是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，也是提升醫(yī)院運行績效的重要經(jīng)濟杠桿[5]。通過績效考核切實調(diào)動員工工作的積極性，同時也充分挖掘員工的最大潛力。另外醫(yī)院管理部門和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應建立公平競爭的晉升機制，確保競爭公平、公開；同時要拓展晉升渠道，讓不同類別的衛(wèi)生技術(shù)人員都能在公平的環(huán)境下?lián)碛袝x升機會。

本研究調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查醫(yī)務人員的工作滿意度在不同職稱、不同醫(yī)院類別、不同職業(yè)崗位、不同每周工作時間之間差異有統(tǒng)計學意義。這與李蒙智、韓仕龍等[6-7]研究結(jié)果一致。在不同職稱的醫(yī)務人員中，職稱越低，滿意度總分越低。這有可能是由于低職稱的醫(yī)務人員相對待遇較低，但仍然承擔相同工作量，使得工作滿意度降低。在不同醫(yī)院類別中，婦幼保健院醫(yī)務人員工作滿意度要高于綜合醫(yī)院和中醫(yī)院。有可能是因為婦幼保健院屬于全額撥款單位，在一定程度上醫(yī)務人員收入較為穩(wěn)定。而綜合醫(yī)院和中醫(yī)院都屬于差額撥款單位，工作量大，收入不穩(wěn)定，從而造成滿意度不高。被調(diào)查醫(yī)務人員中，醫(yī)技人員的滿意度總分要低于臨床醫(yī)生和護士，這與單蔚[4、8]等研究結(jié)果有所出入，有可能是由于在廣西基層，醫(yī)技人員雖然工作量比醫(yī)生和護士小，但由于職稱、學歷也較低，因此待遇也比較低，工作滿意度相對較低。本研究結(jié)果顯示被調(diào)查醫(yī)務人員工作時間越長，工作滿意度總分越低。由于長時間高強度的醫(yī)務工作，導致醫(yī)務人員身體疲憊、精神壓力大，使得工作滿意度下降。超負荷工作極易引致醫(yī)療差錯的發(fā)生，為保障醫(yī)療服務質(zhì)量和醫(yī)生自身的健康和安全，醫(yī)院應根據(jù)醫(yī)院實際業(yè)務量進行人力資源的合理配備，適當引進人才，減少人均工作負荷，對于醫(yī)務人員必要的加班給予合理的勞動補償[9]。

醫(yī)療服務是一份高技能工作，醫(yī)務人員在追求物質(zhì)回報的同時，也非常注重自身的發(fā)展空間。因此，醫(yī)院一方面要建立起合理的物質(zhì)激勵機制，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，同時也要合理規(guī)劃醫(yī)務人員的職業(yè)發(fā)展。建立醫(yī)護人員的培養(yǎng)機制，樹立“終身學習”的理念，使專業(yè)學習同專業(yè)發(fā)展相一致，不斷提升專業(yè)水平，推動醫(yī)護人員自身的發(fā)展[10]。因此，醫(yī)務人員在物質(zhì)條件得到滿足的同時，自身內(nèi)部得到發(fā)展，有利于其工作的穩(wěn)定性和保證態(tài)度的積極性，從而保證醫(yī)療質(zhì)量。

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（收稿日期：2014-11-27）