王 軍

(深圳大學高爾夫?qū)W院，廣東 深圳 518060)

高爾夫賽事組織機構(gòu)人才的管理策略

王 軍

(深圳大學高爾夫?qū)W院，廣東 深圳 518060)

通過文獻資料法、問卷調(diào)查法,運用人力資源管理原理和體育賽事運作管理的理論對高爾夫賽事組織機構(gòu)人才的現(xiàn)狀進行了調(diào)查，在分析高爾夫賽事運作機構(gòu)人才發(fā)展的現(xiàn)狀的基礎上，圍繞人力資源管理的優(yōu)化展開論述,并提出優(yōu)化高爾夫賽事組織機構(gòu)人才管理應該進一步采取強化企業(yè)文化和品牌意識的培養(yǎng)；優(yōu)化新生代員工的管理技巧；拓展企業(yè)的招聘渠道；加強高爾夫?qū)I(yè)知識培訓；完善激勵考核機制等措施。

高爾夫；賽事組織機構(gòu)；人才管理

隨著中國高爾夫運動的快速發(fā)展，近年來中國也逐漸受到了國際各大賽事的青睞，亞洲巡回賽、歐洲巡回賽、匯豐冠軍賽、高爾夫世界杯等各種世界級高爾夫賽事相繼落戶中國。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，目前每年納入中高協(xié)賽事體系的各級各類賽事活動，已經(jīng)由2006年的30余起，發(fā)展到2014年的133場，涵蓋了從獎金額高達850萬美元的世界頂級賽事——世界錦標賽到全國職業(yè)賽事、全國業(yè)余賽事、全國青少年賽事等各個層次[1]。此外，由各地方高爾夫協(xié)會、球會和其他單位主辦的地方性、群眾性賽事活動更是不計其數(shù)。

伴隨著高爾夫賽事市場的發(fā)展，我國賽事組織機構(gòu)也在不斷完善和發(fā)展，朝向集團、觀瀾高爾夫球會、誠致國際、尊皇國際、度量衡等高爾夫企業(yè)都成立了專門的賽事部門負責高爾夫賽事的組織和管理。對于高爾夫賽事而言，高爾夫賽事組織機構(gòu)高效運作是其成功的關(guān)鍵因素，而對于高爾夫賽事組織機構(gòu)來說，其成功的核心則在于人才管理。因此把握高爾夫賽事組織人才的特點，并相應的采取有效的人才管理措施，將是高爾夫賽事組織機構(gòu)管理的重點。

為此，論文對深圳13家高爾夫企業(yè)的賽事組織機構(gòu)的全職工作人員進行了問卷調(diào)查，本次問卷調(diào)查發(fā)放問卷100份，回收有效問卷93份。通過問卷的統(tǒng)計和分析對高爾夫賽事組織機構(gòu)的人才結(jié)構(gòu)特點和當前人才管理中存在的問題進行了討論。

1 高爾夫賽事組織機構(gòu)人才的特點

1.1 人才結(jié)構(gòu)組成年輕化

在年齡結(jié)構(gòu)上，被調(diào)查的高爾夫賽事組織機構(gòu)的人才平均年齡為23.9歲，其中 20—25歲的人才占85 %，26—33歲的占15 %(見表1)。與一般企業(yè)相比，高爾夫賽事組織機構(gòu)人才的年齡組成呈現(xiàn)年輕化的態(tài)勢。這與我國的賽事組織機構(gòu)尚處于發(fā)展初期，屬于新興企業(yè)相吻合。一般而言，新興企業(yè)的員工大多為新參加工作的畢業(yè)生，他們更愿意嘗試新的工作。

表1 高爾夫賽事組織機構(gòu)人才性別、年齡情況統(tǒng)計表

1.2 人才專業(yè)背景多元化

從學歷層次看，高爾夫賽事組織機構(gòu)人才中以本科畢業(yè)為主，占被調(diào)查對象的45 %，其他學歷層次的人分別為：高中(中專)或以下占18 %，大專占36 %，本科以上占1 %(見表2)；高爾夫賽事組織機構(gòu)人才的專業(yè)背景也呈現(xiàn)出多元化的特點，包括了經(jīng)濟、管理、計算機、工程等各種專業(yè)，其中有高爾夫?qū)I(yè)學習背景的人才總數(shù)達到30 %。調(diào)查結(jié)果顯示我國的高爾夫?qū)W歷教育自1995年興辦以來，已經(jīng)對行業(yè)人才培養(yǎng)起到了積極的作用，但在調(diào)查過程中也發(fā)現(xiàn)，高爾夫賽事組織機構(gòu)的負責人普遍認為其員工在市場營銷和企業(yè)管理方面的技能欠缺，希望能夠在專業(yè)培養(yǎng)和專業(yè)課程設置上給予加強。

表2 高爾夫賽事組織機構(gòu)人才學歷情況統(tǒng)計表

1.3 普遍缺乏高爾夫大賽運作經(jīng)驗

根據(jù)統(tǒng)計，被調(diào)查對象從事高爾夫賽事運作工作普遍在2年以下，占被調(diào)查對象的78 %，而參與過的比賽類型主要是一般性的商業(yè)賽事，占被調(diào)查對象中的94 %，參與過職業(yè)賽事和業(yè)余巡回賽的人員不超過40 %，對于大型的職業(yè)賽事的運作經(jīng)驗明顯不足(見表3 )。

缺乏高爾夫賽事運作經(jīng)驗的主要原因，一方面來自于賽事組織機構(gòu)本身的特點，正如前面的統(tǒng)計顯示，高爾夫賽事組織機構(gòu)在我國尚屬于新興企業(yè)類型，其從業(yè)人員普遍年輕，工作時間較短，工作經(jīng)驗不足；另一方面，也可以看出我國的高爾夫賽事組織機構(gòu)目前的賽事市場更多的集中在一些小型的商業(yè)賽事上，而對一些大型的職業(yè)賽事，尤其是世界級的賽事，更多的是由國外的賽事組織機構(gòu)壟斷。伴隨著我國高爾夫賽事市場的發(fā)展，我國的高爾夫賽事管理部門在引進國際賽事的同時，也應該積極地培育我國自己的高爾夫賽事組織機構(gòu)；另一方面，創(chuàng)建和管理自己的品牌賽事也是賽事組織機構(gòu)在自身人才培養(yǎng)和增強競爭實力的關(guān)鍵因素。

表3 高爾夫賽事組織機構(gòu)人才賽事經(jīng)驗情況統(tǒng)計表

2 高爾夫賽事組織機構(gòu)人才管理中存在的主要問題

2.1 人才引進較為被動

調(diào)查顯示，高爾夫賽事組織機構(gòu)的人才招聘方式主要是通過“朋友介紹”，也就是內(nèi)部員工推薦的方式進行的，占總?cè)藬?shù)的55 %；其次是個人應聘36 %，通過人才市場進行招聘的僅占9 %(見表4)。其中“朋友介紹”和個人應聘的主動方都是應聘者，這說明高爾夫賽事組織機構(gòu)的人才招聘缺乏計劃，而被動的人才引進，也導致了高爾夫賽事組織機構(gòu)在人才選擇上處于劣勢。

表4 高爾夫賽事組織機構(gòu)人才引進情況統(tǒng)計表

在招聘方式選擇中，“朋友介紹”是常見的內(nèi)部招聘的方式之一，其最大的優(yōu)勢在于節(jié)省招聘成本[2]。但是，“朋友介紹”的往往是與自己關(guān)系密切或熟悉的人，容易形成小團體，導致組織中的人際關(guān)系復雜化，這將不利于企業(yè)組織內(nèi)部的文化融合和工作的開展。

由于人才引進的被動，以及更多的采取內(nèi)部招聘，致使高爾夫賽事組織機構(gòu)在人才選擇上，很難獲得更加優(yōu)秀的人才。

2.2 薪酬滿意度偏低

被調(diào)查對象在與同類人員的薪酬對比中，對當前的薪酬水平滿意度的評價，滿意的僅占6 %，一般的占到70 %，比較滿意和不滿意的分別占了18 %和6 %(見表5)。結(jié)果顯示，高爾夫賽事組織機構(gòu)人才對薪酬水平滿意度不高。

表5 高爾夫賽事組織機構(gòu)人才薪酬滿意情況統(tǒng)計表

根據(jù)亞當斯的公平理論：人們對薪酬的滿意程度，不僅受絕對值的影響，更重要的是要受到薪酬的相對值的影響，即薪酬的公平性的影響。公平通常令人心情舒暢，煥發(fā)工作熱情，不公平往往使人產(chǎn)生消極情緒，形成人際矛盾，影響工作積極性。而公平的評價往往來源于，個體將自己的投入(勞動或貢獻)和所得薪酬的比值與一個和自己條件大體相當?shù)娜说耐度牒退脠蟪甑谋戎颠M行比較，如果兩者比值相當，個體就會產(chǎn)生公平感；若比值不相等，個體就會產(chǎn)生不公平感。

2.3 專業(yè)技能培訓偏少

根據(jù)調(diào)查，高爾夫賽事組織機構(gòu)人才參加過的培訓項目依次為：企業(yè)規(guī)章制度培訓占73 %、高爾夫球技培訓占42 %、賽事組織知識培訓占36 %、管理技能培訓占30 %、語言培訓占12 %(見表6)。結(jié)果顯示高爾夫賽事組織機構(gòu)在人才培訓過程中更注重對企業(yè)自身的宣傳和管理，而對高爾夫賽事本身的培訓偏少。根據(jù)高爾夫賽事組織機構(gòu)的主要培訓項目，也可以看出，在人才培訓中采取更多的是崗前培訓(新員工的入職培訓)，人才培訓缺乏體系。同時，由于人才招聘中存在問題，招聘的人員大部分對高爾夫的基本知識缺乏，因此在培訓中更多進行了高爾夫的運動技能訓練，導致人才培訓的成本增加，重心偏離。

表6 高爾夫賽事組織機構(gòu)人才培訓情況統(tǒng)計表

3 高爾夫賽事組織機構(gòu)人才管理的策略建議

3.1 強化企業(yè)文化和品牌意識

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。[3]

由于賽事組織機構(gòu)的人才呈現(xiàn)出年輕化和專業(yè)背景多元化等特點，要使不同背景的年輕人能夠更好地團結(jié)合作，必須通過企業(yè)文化形成共同的目標和價值，以凝聚組織成員的戰(zhàn)斗力。另一方面，賽事組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有培訓體系更注重企業(yè)制度培訓，也使得企業(yè)在培訓過程中有必要強化企業(yè)文化的引導作用。同時，在企業(yè)文化的創(chuàng)建過程中，還應該強化品牌意識，讓員工在工作中能夠自覺維護并推廣賽事組織的品牌，以促進企業(yè)的持久發(fā)展。

3.2 優(yōu)化新生代員工的管理技巧

根據(jù)上述統(tǒng)計，目前高爾夫賽事運作機構(gòu)的員工普遍年輕，是一支充滿著朝氣的生力軍，但新生代員工聚集也同時會給管理帶來種種問題，根據(jù)研究表明：當前對新生代員工的特點主要體現(xiàn)為：文化水平較高，學習能力和競爭意識較強；以自我為中心，自我意識強烈；崇尚自由平等，多元化的價值觀；經(jīng)不起挫折，面臨較大的壓力等[4]。解決新生代員工的管理問題，關(guān)鍵在于加強溝通，及時了解他們的需求，并針對新生代員工進行管理技巧的改善。如應該尊重員工工作價值觀，引導積極的在職行為；完善員工職業(yè)發(fā)展路徑，建立職場規(guī)劃長效機制；激發(fā)員工創(chuàng)新思維，構(gòu)建企業(yè)良好創(chuàng)新環(huán)境等[5]。

3.3 拓展企業(yè)的招聘渠道

目前，深圳高爾夫賽事運作機構(gòu)的人員招聘方式相對比較單一，大部分采用的是員工熟人介紹的內(nèi)部招聘方式。內(nèi)部招聘固然有一些好處，例如能夠盡快讓員工適應企業(yè)環(huán)境；降低招聘和培訓的成本；有助于提高員工士氣，并有助于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性。但是由于內(nèi)部招聘的范圍較小，容易形成小集體，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展[6]。企業(yè)創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)成功的關(guān)鍵，而人才的創(chuàng)新性則是影響企業(yè)創(chuàng)新的核心內(nèi)容，為了能夠更好地吸引人才，增強賽事運作機構(gòu)的市場競爭力，賽事運作機構(gòu)應進一步拓展其招聘渠道，吸納更加優(yōu)秀的專業(yè)人才。同時隨著計算機網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡招聘模式以其低成本，覆蓋面廣等特點，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)和人才進行招聘求職的首選，發(fā)展和完善網(wǎng)絡招聘也必然會成為賽事組織機構(gòu)人才招聘的新模式。

3.4 加強高爾夫?qū)I(yè)知識培訓

知識經(jīng)濟時代，唯一持久的競爭優(yōu)勢是具備比競爭對手學習更快的能力。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)培訓已經(jīng)成為持續(xù)不斷地學習和創(chuàng)新的手段和工具，培訓對于組織目標的實現(xiàn)非常重要。任何企業(yè)都應該在生產(chǎn)經(jīng)營的同時有計劃地實施企業(yè)的員工教育培訓，在企業(yè)中營造學習氣氛，并積極創(chuàng)造條件，組織員工學習各種新知識、新技術(shù)，使他們在不斷提升自身素質(zhì)的同時，更加適應企業(yè)發(fā)展的需要。但企業(yè)的培訓也應該有的放矢，根據(jù)自身的實際情況有針對性地安排培訓計劃。

根據(jù)前述統(tǒng)計，當前高爾夫賽事組織機構(gòu)人才培訓更多關(guān)注企業(yè)制度，而對高爾夫賽事組織的專業(yè)知識缺乏培訓，這與賽事組織人才專業(yè)性不強，賽事經(jīng)驗不足之間相互矛盾，為了能夠更好地適應組織發(fā)展需要，當前賽事組織的人才培訓應該更加關(guān)注賽事組織的專業(yè)知識，如賽事組織及賽事管理等。

3.5 完善激勵考核機制

薪酬設計的主要目的是激勵，然而激勵效果不明顯卻是賽事運作機構(gòu)的“通病”，也導致了目前賽事組織人才普遍對薪酬不滿意的結(jié)果。因此有必要重新審視現(xiàn)行的薪酬體系，并建立較全面的激勵政策。比如，提高薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬的比例，并通過及時表揚、評選優(yōu)秀和帶薪培訓等方式形成多元化的薪酬激勵體系，加強對員工行為的引導，并提高工作滿意度。在建立多元化的激勵體系的同時還應該進一步完善考核機制，以保證薪酬發(fā)放的合理性和公平性。

[1]中高協(xié).2014年競賽計劃[OB/EL].(2013-12-26)[2014-03-20].http://sports.sina.com.cn/golf/2013-12-26/10186953414.shtml.[2]世界500強企業(yè)管理標準研究中心.員工甄選與聘用[M].北京:中國社會科學出版社,2004:62-63.

[3]劉光明.企業(yè)文化塑造[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2012:5-6.

[4]傅紅,段萬春.我國新生代員工的特點及動因[J].社會科學家,2013(1):88-91.

[5]李燕萍,侯烜方.新生代員工工作價值觀結(jié)構(gòu)及其對工作行為的影響機理[J].經(jīng)濟管理,2012(5):77-86.

[6]劉昕.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2012:50-51.

[責任編輯 江國平]

Research on Talent Management Strategies of Golf Competition Organization

WANG-jun

(Institute of Golf, Shenzhen University, Shenzhen 518060, China)

：The development of Golf needs the professional Competition organization and the key to the efficient operation of the organization is the talent management strategy. The paper, through the literature data method, questionnaire survey method, uses human resources management theory and sports competition management theories to study the status of Golf competition organization. Based on the present situation, the paper puts forward some measures on talent management strategies of Golf competition organization, including: strengthening the cultivation of enterprise culture and brand awareness; optimization of Neozoic employee management skills; expanding the enterprise recruitment channels; strengthening the golf professional knowledge training; improving the incentive and evaluation mechanisms.

Golf; competition organization; talent management

2014-05-14

深圳大學青年基金項目(XQ0818)

王軍(1974—)，男，四川仁壽人，副教授。研究方向：體育管理、體育教育。

G849.3

A

1007-7413(2015)01-0029-04