王雪英　林輝　原蕓姿

摘 要：高等教育大眾化為民辦高校發(fā)展帶來新的機(jī)會(huì)的同時(shí)，也使其面臨來自國(guó)內(nèi)外各類高校的競(jìng)爭(zhēng)，而高校之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終取決于教師能力水平與工作積極性的發(fā)揮。而當(dāng)前困擾我國(guó)民辦高校發(fā)展的正是師資力量的薄弱。在我國(guó)民辦高校里幾乎都存在高層次人才的引進(jìn)和留住問題，由于高層次人才缺乏，無奈之下只好請(qǐng)一些掛名的教授，以提高學(xué)校聲譽(yù)和知名度。有效的激勵(lì)機(jī)制，可以吸引高層次人才加入民辦高校的建設(shè)中，發(fā)揮他們的潛能，提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量與效益，使學(xué)校的發(fā)展充滿后勁和活力。因此，民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制及相關(guān)問題的研究具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：民辦高校 高層次人才 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2015）04（b）-0242-02

1 相關(guān)概念

1.1 民辦高校高層次人才

民辦高校也被稱為是私立大學(xué)，其擁有的高層次人才一般是指接受過很長(zhǎng)一段時(shí)間的專業(yè)培訓(xùn)和系統(tǒng)化教育，具備更高的學(xué)歷、職稱和專業(yè)素養(yǎng)，這些人力資源具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，并且在自己所在的領(lǐng)域有著較強(qiáng)的創(chuàng)新能力并能夠創(chuàng)造出比他人豐富的創(chuàng)新成果。這些高層次人才不僅包括專兼職教師，還包括來自企業(yè)的杰出專家等[1]。

1.2 激勵(lì)

關(guān)于“激勵(lì)”，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度做了定義，其實(shí)質(zhì)就是組織管理者運(yùn)用有效的手段和方式來調(diào)動(dòng)組織成員的積極主動(dòng)性，以此激發(fā)出他們潛在的創(chuàng)新精神，在實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)的過程中盡可能滿足個(gè)體的某些需要[2]。

1.3 激勵(lì)機(jī)制

劉志遠(yuǎn)等學(xué)者認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是指激勵(lì)主體在組織系統(tǒng)中通過某些激勵(lì)因素或運(yùn)用某些激勵(lì)手段與激勵(lì)對(duì)象之間相互作用的關(guān)系的總和，是指激勵(lì)結(jié)構(gòu)之間的內(nèi)在關(guān)系、操作模式和演化規(guī)律的總和；劉正周則從系統(tǒng)學(xué)的視角來定義激勵(lì)機(jī)制，他認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是指激勵(lì)主體和激勵(lì)對(duì)象在組織系統(tǒng)中通過激勵(lì)因素形成的交互方式。

2 民辦高校高層次人才引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)意義

高等教育大眾化為民辦高校發(fā)展帶來新的機(jī)遇，面對(duì)來自國(guó)內(nèi)外各高校之間的競(jìng)爭(zhēng)，其最終的勝利取決于教師的能力水平與工作熱情。而當(dāng)前困擾我國(guó)民辦高校發(fā)展的正是師資力量的薄弱。在我國(guó)民辦高校里幾乎都存在高層次人才的引進(jìn)和留住問題，由于私立大學(xué)缺乏高層次人才，但為了保住學(xué)校聲譽(yù)，提高學(xué)校知名度，只好走出學(xué)校到外面請(qǐng)一些教授來掛名。有效的激勵(lì)機(jī)制，可以吸引高層次人才加入民辦高校的建設(shè)中，將他們的潛能挖掘出來，使學(xué)校的發(fā)展充滿能量，以提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量與效益。因此，民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的問題及及其相關(guān)研究無論在理論方面還是現(xiàn)實(shí)方面都有重要的研究?jī)r(jià)值。

3 當(dāng)前民辦高校高層次人才引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

從現(xiàn)有的國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)來看，在高校高層次人才引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的研究方面，主要集中在以下兩個(gè)。

3.1 以經(jīng)濟(jì)薪酬為主的激勵(lì)機(jī)制

一直以來，薪酬激勵(lì)機(jī)制就被國(guó)內(nèi)外高校作為吸引高層次人才的重要舉措之一，尤其是在教師薪酬體系、結(jié)構(gòu)和分配方式上等都有相關(guān)研究。在以薪酬為主的激勵(lì)機(jī)制上，美國(guó)高校表現(xiàn)的更為突出，具體體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是原有全國(guó)統(tǒng)一教師工資制度被取消。在美國(guó)，工資是教師主要的分配方式，高校沒有獎(jiǎng)酬、津貼等其他輔助分配形式。二是普遍采用年薪制，這些年薪大多是每年增加一次，增加工資包括獎(jiǎng)勵(lì)性增加和自動(dòng)增加兩種。三是很多院校采用杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)來激勵(lì)哪些做出新貢獻(xiàn)的教師們[3]。在教師薪酬管理方面我國(guó)一直存在對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性不足、對(duì)內(nèi)公平性缺乏、對(duì)個(gè)體激勵(lì)缺乏有效性等問題。為此有學(xué)者提出要一系列解決辦法，如對(duì)教師實(shí)施最低年薪制，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系等[4]。高公敏等在分析了薪酬制度在教師中所起到的激勵(lì)作用后，在激勵(lì)原則的指導(dǎo)下提出了關(guān)于高校教師薪酬體系的設(shè)想[5]。當(dāng)前我國(guó)民辦高校在高層次人才引入機(jī)制上大多就是以該激勵(lì)機(jī)制為主。主要原因是當(dāng)前民辦高校教師的收入總體水平不高，各種各樣的福利待遇比公辦高校低，但對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)方面民辦學(xué)校卻需要付出更多的努力，民辦高?？赡馨咽杖胨阶鳛橐粋€(gè)衡量教師勞動(dòng)價(jià)值的重要方法。因此較高的工資、良好的福利待遇和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保障制度以及足夠的教科研資金對(duì)人才的吸引占了舉足輕重的作用。毛立群等人就探討過民辦大學(xué)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度在民辦高校高層次人才引進(jìn)中的作用，在構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系時(shí)應(yīng)注意將績(jī)效管理與薪酬回報(bào)掛鉤；將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來。制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策、靈活的薪酬激勵(lì)策略、綜合性的薪酬回報(bào)體系等[6]。

然而這種激勵(lì)機(jī)制也存在弊端，由于民辦高校辦學(xué)機(jī)制的市場(chǎng)化與公辦高校顯著不同，民辦高校教師在編制上缺乏約束，將學(xué)校與老師之間原有的比較穩(wěn)定的契約關(guān)系變成了經(jīng)濟(jì)合同的關(guān)系，教師對(duì)學(xué)校的依附關(guān)系不像公辦學(xué)校老師那樣強(qiáng)烈。教師與民辦高校形成了一種經(jīng)濟(jì)合同，在這種經(jīng)濟(jì)合同中，凸顯了兩個(gè)矛盾體，一方面是民辦高校本身，另一方面是高層次人才本身。民辦高校名義上屬于公益性事業(yè)，實(shí)際上還有一般企業(yè)所具有的產(chǎn)業(yè)屬性，民辦學(xué)校發(fā)展都會(huì)追求利益最大化，需要收益。但我國(guó)的民辦高校不同于國(guó)外，國(guó)家資助極少，高校的經(jīng)費(fèi)基本上是自籌，自有資金并不多，因此在薪酬方面的可持續(xù)性有待考證。另一方面由于民辦高校在我國(guó)社會(huì)地位、社會(huì)聲譽(yù)方面與公辦高校差距顯著，而且在民辦高校工作，工作性質(zhì)不穩(wěn)定，高層次人才即便因薪資關(guān)系簽訂了合同，對(duì)學(xué)校也缺乏相應(yīng)的歸屬感，更多的老師抱有“打工者”和利益的心態(tài)，在工作中已逐漸由對(duì)教育事業(yè)的奉獻(xiàn)轉(zhuǎn)為對(duì)薪資的追求。這種經(jīng)濟(jì)關(guān)系有可能造成民辦高校與人才的疏遠(yuǎn)，安全感的缺乏讓老師們不能安下心來積極工作。因此，民辦高校需要進(jìn)一步尋求影響激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素，不斷完善激勵(lì)要素，不僅吸引人才還要留住人才。

3.2 以政策環(huán)境為主的激勵(lì)機(jī)制

有關(guān)調(diào)查顯示，物質(zhì)激勵(lì)因素對(duì)民辦高校教師的影響最大，其次是環(huán)境激勵(lì)因素，最后是精神激勵(lì)因素。給引進(jìn)的高層次人才提供環(huán)境也是激勵(lì)政策的一種。而這種環(huán)境不僅是指硬件環(huán)境，也涉及到學(xué)校提供的軟環(huán)境。民辦高校的硬件環(huán)境隨著在教育方面投入的增加而不斷地改善，但在軟環(huán)境建設(shè)方面還不盡如人意。一是需要民辦高校建立一系列的高層次人才培養(yǎng)、鼓勵(lì)、使用等政策。這些政策不僅有利于建立一個(gè)引進(jìn)人才良好環(huán)境，還可以為民辦高校在高層次人才引進(jìn)政策的實(shí)施上擁有一個(gè)良好的支持機(jī)制[7]。研究發(fā)現(xiàn)高層次人才比較喜歡相對(duì)寬松、自由而又嚴(yán)格的人文和社會(huì)環(huán)境，民辦高校只有不斷提升高校軟環(huán)境建設(shè)的程度，才能夠增強(qiáng)人才引進(jìn)的力度。良好的人文和社會(huì)環(huán)境是民辦高校價(jià)值觀的體現(xiàn)，它可以讓人有一種強(qiáng)烈的歸屬感。所以，我們應(yīng)該有意識(shí)地培養(yǎng)這樣的組織文化氛圍，不僅以待遇留人還要用感情留人[8]，吸引優(yōu)秀拔尖人才來校創(chuàng)造良好的氛圍。

3.3 以精神文化為主的激勵(lì)機(jī)制

毋庸置疑，經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)在各種激勵(lì)機(jī)制中起效是最快的，但是隨著薪酬的不斷增加，員工開始關(guān)注其他因素，原有的薪酬激勵(lì)漸漸無法使人獲得精神上的滿足，人們渴望別人對(duì)自己的肯定和認(rèn)可，這種需求會(huì)愈發(fā)強(qiáng)烈；從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用會(huì)逐漸減弱，隨著人多樣化的需求，人們已經(jīng)不再僅僅滿足于物資激勵(lì)，激勵(lì)必須以人為本，注重精神需求。哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家梅奧[9]在1924-1932年間進(jìn)行了霍桑實(shí)驗(yàn)，結(jié)果表明人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”，并進(jìn)一步指出金錢不是唯一用來刺激員工積極性的因素，心理因素也會(huì)影響到工作效率。有些學(xué)者開始側(cè)重于以管理心理學(xué)中的相關(guān)激勵(lì)理論為基礎(chǔ)分析教師的需要，提出高層次人才進(jìn)行以師德培養(yǎng)和大學(xué)精神文化建設(shè)為主的精神文化激勵(lì)。付靜等[10]在高校人力資源管理研究方面提出一種新的思路，即以道德為切入點(diǎn)，創(chuàng)建高校自己的管理文化，結(jié)合道德方面的激勵(lì)與績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理。托馬斯·薩喬萬尼[11]研究后認(rèn)為，道德是教師最大的工作動(dòng)力，所以要把學(xué)校建成學(xué)習(xí)共同體，為教師創(chuàng)造一種充溢的工作狀態(tài)，讓教師充滿激情的去工作。在民辦高校的高層次人才引入中，這種機(jī)制往往是與經(jīng)濟(jì)薪酬為主的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，如楊柳[12]提出運(yùn)用全面薪酬戰(zhàn)略理論，即通過精神激勵(lì)、分享利益和貨幣補(bǔ)償相結(jié)合對(duì)民辦高校的教師進(jìn)行全面激勵(lì)。民辦學(xué)校有時(shí)也會(huì)采取諸如優(yōu)秀教師、教學(xué)能手、骨干教師等精神激勵(lì)的方式，但是這些措施畢竟是有限的。有的民辦高校會(huì)歡迎高層次人才與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同參與到學(xué)校的各項(xiàng)政策、發(fā)展規(guī)劃、未來方向等各層面，雙方建立相互信任、相互支持的良性關(guān)系，讓高層次人才與民辦高校保持相同的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)二者目標(biāo)的一致性，留住高層次人才。

4 高層次人才激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

從民辦高?，F(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制來看，主要存在如下的問題。

4.1 激勵(lì)的方式和政策相對(duì)單一

高校人力資源將激勵(lì)的重點(diǎn)放在了個(gè)人收入和待遇上，但僅靠物質(zhì)激勵(lì)是達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的。對(duì)于高層次人才，等積累了一定的財(cái)富后，他們選擇工作已經(jīng)不僅僅是為了生存，而是為了獲得一種成就感和滿足感。針對(duì)這一類工作者，應(yīng)用成就激勵(lì)理論，不僅可以培養(yǎng)他們的成就感和榮譽(yù)感，還可以發(fā)揮他們的主導(dǎo)作用，推動(dòng)學(xué)科建設(shè)的進(jìn)步和發(fā)展，促進(jìn)民辦高校學(xué)術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展。民辦高校只有通過不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，才能夠調(diào)動(dòng)各級(jí)人才的積極性，才可以激發(fā)高層次人才的工作熱情，同時(shí)給予這些高層次人才一定的職務(wù)、權(quán)利和責(zé)任，保證提高高層次人才的社會(huì)地位和社會(huì)責(zé)任感，堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合，這些都是制定高層次人才引進(jìn)策略不容忽視的要素。

4.2 激勵(lì)機(jī)制搭建尚不合理

突出表現(xiàn)是與公辦院校相比較而言，民辦高校所提供給高層次人才隊(duì)伍的薪資待遇水平較低，缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。在安家費(fèi)、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)等方面各高校規(guī)定也不統(tǒng)一，例如在安家費(fèi)上，有的可以，有的只能購(gòu)車購(gòu)買住房。在解決引進(jìn)人才的配偶工作、子女入學(xué)等問題上，還無法真正落實(shí)到實(shí)處。在科研經(jīng)費(fèi)啟動(dòng)上，有的高校設(shè)備費(fèi)、人員費(fèi)和業(yè)務(wù)費(fèi)都有，有的高校則以不含人員經(jīng)費(fèi)，僅以設(shè)備經(jīng)費(fèi)為主。這些現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了高層次人才引進(jìn)工作的順利開展。

4.3 激勵(lì)措施還比較粗糙

教師的激勵(lì)機(jī)制并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的系統(tǒng)工程，它需要高校深入挖掘教師行為模式和心理特征，配合一定的政策，切實(shí)加強(qiáng)高層次人才的引入力度。

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