官瑋瑋

摘 要：隨著科技的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化時代的到來，“創(chuàng)新”一詞在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要，企業(yè)對創(chuàng)新型人才員工的競爭也越來越激烈，而員工關(guān)系的處理在此時顯出重要的影響，員工關(guān)系的好壞將直接影響公司的創(chuàng)新水平和發(fā)展?fàn)顩r。員工關(guān)系不只是指員工之間的關(guān)系，它包括公司內(nèi)所有人員之間的關(guān)系，在這些關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者需要抓住哪些重點來處理對公司的創(chuàng)新績效影響深遠(yuǎn)。本文就員工間聯(lián)系的密切程度和員工與組織之間的工作模式給出了一些討論，認(rèn)為員工關(guān)系和創(chuàng)新績效之間存在著正相關(guān)的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：員工關(guān)系;創(chuàng)新績效;密切程度;組織模式

0 引言

21世紀(jì)，是一個知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢發(fā)展很快，各國之間的競爭變得更加激烈，綜合國力的競爭重點逐漸發(fā)展到人才、智力資源的競爭上。創(chuàng)新就是企業(yè)發(fā)展和生存的基礎(chǔ)，是最寶貴的財富，擁有一流創(chuàng)新人才的企業(yè)才能擁有一流的發(fā)展優(yōu)勢?？紤]到人才的重要性，企業(yè)開始調(diào)整各種員工關(guān)系，員工關(guān)系與企業(yè)創(chuàng)新績效的相互影響作用也日益突顯。員工關(guān)系對創(chuàng)新績效到底有何作用，什么樣的員工關(guān)系才是最有利于公司創(chuàng)新績效提高的，這些問題受到越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者的重視。

1 員工關(guān)系與創(chuàng)新績效的概念

員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系，對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿τ兄鴱?qiáng)烈的影響。正常的員工關(guān)系可以吸引優(yōu)良員工，可以提高員工生產(chǎn)力，也有提升工作士氣、提高公司績效等作用。以前的管理者認(rèn)為員工關(guān)系是一種雇主與員工、主管與員工、員工與員工之間的對立沖突的關(guān)系，但是隨著時代的發(fā)展，已經(jīng)有越來越多的管理者認(rèn)識到員工關(guān)系應(yīng)該是一種合作雙贏的關(guān)系。

創(chuàng)新績效是指采用實施新的技術(shù)后，企業(yè)的價值增加水平，是以企業(yè)的業(yè)務(wù)額度增加量來衡量的。企業(yè)的創(chuàng)新績效很大程度上是由個人的創(chuàng)新行為決定的。西方管理學(xué)界認(rèn)為，個人創(chuàng)新主要包括三個階段，第一個階段是找到問題所在，產(chǎn)生新的構(gòu)想;第二階段是個體要為一個觀點找尋資金支持和同盟者;第三個階段是個體要建立起可被人們感知和體驗的創(chuàng)新模型，并進(jìn)行擴(kuò)散、規(guī)?；a(chǎn)、轉(zhuǎn)為生產(chǎn)用途和被制度化。

2 員工關(guān)系與創(chuàng)新績效的相關(guān)性

2.1 員工認(rèn)知方式、員工關(guān)系與創(chuàng)新績效

在西方管理學(xué)界，員工的自身認(rèn)知方式被認(rèn)為是個人創(chuàng)新行為最核心的因素，所以員工關(guān)系對員工自身認(rèn)知關(guān)系的影響也必然引起企業(yè)創(chuàng)新績效的變化。但是在我國的一些研究中，學(xué)者證明，雖然認(rèn)知方式能夠影響創(chuàng)新構(gòu)思的產(chǎn)生，但是與實際創(chuàng)新行為卻無明顯的相關(guān)性，對此，研究者的解釋是個人的創(chuàng)新行為會受到多種其他方面的影響，包括組織的文化、上下級關(guān)系、工作群關(guān)系等。由此看來，員工關(guān)系對創(chuàng)新績效的影響一定程度上是通過影響員工個人認(rèn)知向?qū)嶋H創(chuàng)新行動的轉(zhuǎn)變來實現(xiàn)的。

2.2 員工—員工關(guān)系緊密程度對創(chuàng)新績效的影響

員工關(guān)系的緊密程度指相關(guān)個體間情感依賴、互動的程度，緊密關(guān)系或強(qiáng)關(guān)系指個體間情感依賴度高、互動頻繁，而弱關(guān)系指聯(lián)系比較松散。一般來說，強(qiáng)關(guān)系環(huán)境下的個體比較容易接近對方，個體間的關(guān)系也比較密切，這樣的緊密關(guān)系能夠帶來更多的知識的共享和轉(zhuǎn)移。另一方面，強(qiáng)關(guān)系環(huán)境員工個體之間的溝通能力比較強(qiáng)，信任度也比較高，信任度對是指一方把自己置于容易受到傷害的位置的愿意程度，信任度高同樣可以帶來更大的知識交換的可能性。

從知識屬性的角度來講，顯性知識比較容易被傳播和理解，對個體因素的依賴性較差，而隱性知識則需要較強(qiáng)的關(guān)系密切度。隱性知識對創(chuàng)新能力的影響顯然是高于顯性知識的，有研究表明，隱形知識越多的工作環(huán)境中，員工創(chuàng)新能力越強(qiáng)。由此可以看出員工關(guān)系緊密度的重要性，所以企業(yè)一定要注重員工關(guān)系密切度的培養(yǎng)。

除此之外，員工與員工之間密切的聯(lián)系程度和較高的信任度也有利于良好工作環(huán)境的形成和個體工作的展開，對員工的責(zé)任心和工作熱情的培養(yǎng)也有一定的作用，這些對企業(yè)績效的提高和未來的發(fā)展程度都有著重要的作用。

2.3 員工—組織關(guān)系對創(chuàng)新績效的影響

有關(guān)員工—組織關(guān)系的探討早在1938年就開始了，Tsui等人在1995年總結(jié)了四種員工—組織關(guān)系，包括工作導(dǎo)向型、組織導(dǎo)向型、投入不足型及投入過度型四種類型。工作導(dǎo)向型是指組織期望員工做出的貢獻(xiàn)和提供的激勵都相對低;組織導(dǎo)向型指員工被期望做出廣泛的貢獻(xiàn)來回應(yīng)組織提供的寬泛的激勵;投入不足型指組織只采用了短期的激勵，卻想要獲得員工長期的貢獻(xiàn);投入過度型是說組織采用長期的激勵，卻只要求員工短期的貢獻(xiàn)。

Lchniowski等人在1996年的研究中認(rèn)為組織采用的創(chuàng)新型工作實踐可以取得更高的生產(chǎn)率，讓員工更有效率地工作。Edwards和Wright 等人認(rèn)為組織善待自己的成員，能夠改進(jìn)員工的工作態(tài)度，不斷增加員工對公司的滿意度和承諾感，態(tài)度的轉(zhuǎn)變也會不斷影響到行為，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績效的改善。

在一些國外學(xué)者的研究中，有許多實證分析的方法。Tsui和Wang等人在不同的實驗?zāi)Ｐ椭胁捎昧瞬煌难芯磕Ｐ停琖ang 2003年在結(jié)論中表明對中層管理人員采用組織導(dǎo)向或者過度投入模式的公司能夠產(chǎn)生比使用其他兩種員工—組織關(guān)系模式的公司高的公司績效。張一馳在2004年的研究中也曾得出過一致的結(jié)論。這些結(jié)論告訴我們，員工—組織關(guān)系與企業(yè)績效是存在一定的相關(guān)性的，而且表現(xiàn)出的是一種積極影響，是一種或弱或強(qiáng)的正相關(guān)的關(guān)系。也就是說，合作共贏的員工—組織關(guān)系有利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。

3 總結(jié)

總體上講，員工關(guān)系與創(chuàng)新績效存在著正相關(guān)的關(guān)系，也就是說，好的員工關(guān)系對創(chuàng)新績效有積極的影響，差的員工關(guān)系對創(chuàng)新績效有消極的影響。好的員工關(guān)系包括強(qiáng)的員工與員工關(guān)系、優(yōu)質(zhì)的員工與組織的關(guān)系等。企業(yè)應(yīng)該改把建立強(qiáng)的員工之間的關(guān)系和良好的員工組織關(guān)系作為未來管理工作的內(nèi)容之一，有了良好的員工關(guān)系，工作才能達(dá)到事半功倍的效果，企業(yè)的創(chuàng)新績效才能得到大幅度的提高。

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