胡雍豐

摘 要：企業(yè)戰(zhàn)略一旦被忽視或者是不重視，那么中國企業(yè)很容易走不長或發(fā)展不起來。中國企業(yè)不僅僅遇外部環(huán)境的約束，企業(yè)自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)對企業(yè)自身發(fā)展起到一定影響。企業(yè)是由不同的人才所構(gòu)成的，正所謂“無人則止”。站在企業(yè)的角度來看，企業(yè)人才是否運用得當(dāng)，是一個企業(yè)生死成敗的一個重要因素，因此絕對不可以小覷。在我們中國社會主義社會中科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，可目前有一個錯誤的認(rèn)知，認(rèn)為企業(yè)擁有先進(jìn)的技術(shù)就算是成功了。實際上，人才是企業(yè)的生靈，構(gòu)成企業(yè)眾多要素里人才是最積極。最活躍并起主導(dǎo)作用的重要因素。本文針對中國企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)闡述并進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略繼續(xù)發(fā)展的人性化設(shè)計。

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；人才；人性化設(shè)計；問題；企業(yè)管理結(jié)構(gòu)

一、企業(yè)結(jié)構(gòu)的影響

（一）企業(yè)組織問題。前英特爾總裁葛魯夫先生曾說：“華人這個民族對財富似乎有一種與生俱來的創(chuàng)造力，但華人似乎對組織的運作缺乏足夠的熱情與關(guān)注”。中國企業(yè)雖有著現(xiàn)代公司的組織結(jié)構(gòu)，而實際內(nèi)部結(jié)構(gòu)只是擺設(shè)，無實際意義。因此確立的組織運行困難。還有，部分企業(yè)機構(gòu)照搬官府模式構(gòu)思。為門面而開設(shè)與企業(yè)自身本無關(guān)的部門，如：宣傳部、黨建部等等，有點四不像。

（二）企業(yè)管理問題。眾所周知三株集團的“三株口服液”為什么會一夜之間跨下來？因為企業(yè)自身管理不當(dāng)，在現(xiàn)實企業(yè)運行中，盈利是多數(shù)企業(yè)的真實目標(biāo)，在管理不當(dāng)?shù)那闆r下，企業(yè)賺錢手段和方式很容易偏離企業(yè)文化和企業(yè)方向，更甚至觸及法律或超出道德底線。筆者認(rèn)為無論人也好，企業(yè)也罷，想走的遠(yuǎn)必須穩(wěn)扎穩(wěn)打，高瞻遠(yuǎn)矚。別賺取一時的眼前利益。否則最終害人害已。企業(yè)自身缺乏科學(xué)的管理機制，即便有管理機制的也不注重實施，管理機制雖是一張紙，但實際運行中是靠信任和感情去制約人的，制度雖多但不運行，是一種荒廢，可以說是紙上談兵。人無規(guī)矩不成方圓，但總忽略日常小常識，最終導(dǎo)致不可收拾的嚴(yán)重后果。

（三）企業(yè)決策問題。決策是人類針對所面臨的問題，對活動的方向、目標(biāo)、原則及程序、途徑、手段或措施所做的選擇決定。中國企業(yè)運行時忽視決定自身企業(yè)命運并預(yù)測企業(yè)未來的重要人才，讓自身卷入大量事務(wù)性工作里。企業(yè)發(fā)展到一定階段總會出現(xiàn)獨裁和集權(quán)化問題。企業(yè)內(nèi)部沒有適合自身的民主機制。整合力短缺。領(lǐng)導(dǎo)人重視經(jīng)驗而忽略創(chuàng)新。

（四）企業(yè)文化與人才問題。中國從古至今傳統(tǒng)思想根深蒂固，已經(jīng)涉及中國社會結(jié)構(gòu)各個層面，因此企業(yè)文化也以倫理道德為準(zhǔn)，保留家族制部分形式，因此企業(yè)自身用人機制比較老化，只看是否忠誠而不看人才的表現(xiàn)。用人機制上沒有長遠(yuǎn)目光，不設(shè)定長遠(yuǎn)計劃。當(dāng)高科技人才和管理人才在企業(yè)得不到尊重，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

（五）創(chuàng)新問題。當(dāng)今社會企業(yè)發(fā)展三分靠技術(shù)，七分靠管理。企業(yè)家的最大的潛能就是引進(jìn)新模式并實現(xiàn)創(chuàng)新，將模式的價值發(fā)揮的淋漓盡致。

二、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人性化設(shè)計

（一）企業(yè)使命。企業(yè)是一個有生命、有朝氣、有活力的組織，好的企業(yè)需樹立自己獨有的創(chuàng)新理想和歷史使命，這就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)就是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，由此可見，理想確定使命，使命確定戰(zhàn)略，戰(zhàn)略確定結(jié)構(gòu)。唯有同心才能建立并完善企業(yè)文化。

（二）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。俗話說“有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)就有什么樣的團隊”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定企業(yè)的執(zhí)行能力的強弱。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以產(chǎn)生強大的帶頭、示范、凝聚作用。好的領(lǐng)導(dǎo)者一句話可以鼓勵并團結(jié)員工一起實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)。

（三）企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)自身價值的內(nèi)在體現(xiàn)，也是企業(yè)認(rèn)同的價值觀和行為方式。企業(yè)員工的價值觀和企業(yè)文化有著密不可分的關(guān)系。只有共同的價值觀做向?qū)Р拍芄膭钊藗冏鰧ζ髽I(yè)有益的事情。因此要加強企業(yè)文化的融合、樹立團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化、營造好的企業(yè)文化氛圍。

（四）人力資源管理。現(xiàn)代社會里大大小小的企業(yè)中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素是人力資源能力建設(shè)。企業(yè)主需積極鼓勵并且動員企業(yè)全體樣一起投身到企業(yè)發(fā)展中，賦予他們創(chuàng)新權(quán)利，讓他們擁有創(chuàng)新責(zé)任并享有創(chuàng)新利益。溝通是一門學(xué)問，企業(yè)有效溝通是組織運行和發(fā)展的前提條件。高工資是第一推動力，薪資是對員工價值的一種認(rèn)可形式，換個角度，薪資也是現(xiàn)代公司對員工是否信任的直接表現(xiàn)形式。讓員工看到企業(yè)未來美好的發(fā)展前景并且讓員工有一定的歸屬感。

（五）團隊管理。建立協(xié)作團隊，采取企業(yè)組織員工之間的自我介紹、對企業(yè)的意見反饋信箱、集體外出活動等等方式方法建立員工之間情感交流的機會和平臺。激勵各個團隊成員之間追求集體成就感的有效方法是將重點放在集體成績上。人無完人，團隊就是將每個人的特長和優(yōu)點發(fā)揮出來，由一個小“人“變成一個大“人”，成員之間互相信任、全力以赴取得成功。中國企業(yè)對非正式團隊深惡痛絕，其實我們應(yīng)正視非正式團隊的存在，事情總有利弊，正確對待非正式團隊所提供的建議，做到有則改之、無則加勉。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王亞楠.張啟文.試析基層農(nóng)村信用社激勵制度的建立[J]科技創(chuàng)新導(dǎo)報.2008， （5）140.