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摘要：十八屆三中全會(huì)后，新一輪改革逐漸展開并不斷深化。改革觸及到了各個(gè)領(lǐng)域，分配制度是改革的重點(diǎn)之一。薪酬制度的調(diào)整將影響員工對(duì)工資的認(rèn)知，工資公平感將會(huì)成為學(xué)術(shù)研究的熱門之一。本文對(duì)工資公平感的概念和國內(nèi)外研究現(xiàn)狀做了梳理，為相關(guān)研究提供參考。

一、前言

工資與對(duì)待工資的態(tài)度一直是管理學(xué)研究的重要主題之一，也是企事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí)重點(diǎn)考慮的問題。對(duì)薪酬態(tài)度的研究有助于企業(yè)制定合理的薪酬制度和福利政策。尤其是在企業(yè)薪酬制度改革深化和績(jī)效工資等多種薪酬制度流行的今天，相關(guān)的研究更具實(shí)踐意義。

我國新一輪的工資制度改革旨在建立符合企事業(yè)單位自身特點(diǎn)并充分體現(xiàn)崗位績(jī)效和分類分級(jí)管理要求的收入分配制度。國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和國有企業(yè)等的改革工作的不斷深入，為提升員工的工作積極性、主動(dòng)性提供了支持。

人們對(duì)工資制度改革的關(guān)注點(diǎn)首先落在公平上。公平是個(gè)非常復(fù)雜的問題，與員工的職責(zé)、崗位、自身情況等有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工對(duì)薪酬是否公平的判斷又會(huì)影響到其工作投入的程度及對(duì)待工作的態(tài)度。

二、工資公平感的概念及理論基礎(chǔ)

公平感是心理學(xué)研究者于20世紀(jì)六七十年代提出的概念，與認(rèn)知理論有非常密切的關(guān)系。所謂認(rèn)知是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界信息環(huán)境的思考、理解等活動(dòng)。認(rèn)知的結(jié)果與個(gè)體所處環(huán)境以及個(gè)體如何選擇這些刺激有很強(qiáng)的關(guān)系。個(gè)體如何選擇周圍環(huán)境的刺激，同時(shí)如何解釋這些刺激都會(huì)帶來不同的公平感。

公平感是個(gè)體通過主觀判斷、主觀感受所得到的，所謂工資公平感是員工根據(jù)自己的工作狀況、薪酬?duì)顩r并同他人的薪酬相比較得到的[1]。工資公平的主要內(nèi)容有薪酬管理制度的公平感和薪酬絕對(duì)水平的公平感。目前國內(nèi)的工資公平感研究主要集中在薪酬認(rèn)知現(xiàn)狀及其對(duì)策的研究，國外的研究則偏向于實(shí)證研究。

公平感的的理論很多，最主要的有兩個(gè)：過程公平和內(nèi)容公平。過程公平主要從公平感的形成過程來研究公平感。內(nèi)容公平感從個(gè)體如何解釋公平感的角度來研究公平感。

三、國外研究綜述

最早提出過程公平感的研究者是Adams，他認(rèn)為個(gè)體會(huì)將自己的付出——投入之間的比率作為公平感的重要參照。同時(shí)，個(gè)體還會(huì)將自己的投入收益比率同他人的收益比率相比較，至少在比較結(jié)果相同時(shí)個(gè)體才會(huì)感到公平，否則將會(huì)產(chǎn)生不公平感。之后有關(guān)公平感的理論研究均來自國外。這些研究大致有兩種取向，即過程公平（程序公平）和內(nèi)容公平（分配公平）。

從過程公平的角度對(duì)公平感開展的研究解釋了公平感是如何形成的。如果分配的結(jié)果不公平，但員工認(rèn)為分配程序是公平的，那么員工也能產(chǎn)生公平感。

Folger在Adams理論的基礎(chǔ)上提出了參照認(rèn)知理論，該理論認(rèn)為當(dāng)面對(duì)多種選擇時(shí)，個(gè)體會(huì)因沒有采用將來會(huì)產(chǎn)生更好結(jié)果的那個(gè)選擇而產(chǎn)生不公平感。與Adams的理論相比，參照認(rèn)知理論更加完善，將個(gè)體選擇因素加入到公平感判斷過程中。

公平啟發(fā)理論認(rèn)為過程評(píng)價(jià)，尤其是對(duì)權(quán)威人物及其行為方式的評(píng)價(jià)，在進(jìn)行對(duì)整體的公平判斷時(shí)比對(duì)結(jié)果評(píng)價(jià)更重要。該理論認(rèn)為個(gè)體進(jìn)行公平判斷時(shí)依賴于接受信息的順序。個(gè)體對(duì)公平感的判斷有一定的慣性，公平感一旦形成就會(huì)維持一段時(shí)間。除非有新的事件出現(xiàn)，且這些事件與個(gè)體過去的經(jīng)歷和期待相差很大，個(gè)體才會(huì)產(chǎn)生新的判斷，進(jìn)而形成新的公平感。

內(nèi)容公平主要有四種模式：控制模式、群體價(jià)值模式、道德價(jià)值模式、多重需要模式?？刂颇Ｊ街杏袃蓚€(gè)重要概念：程序控制和決策控制。決策控制是指當(dāng)事人對(duì)做出的決定有控制權(quán)。研究發(fā)現(xiàn)決策結(jié)果只有在第三方掌控控制權(quán)時(shí)才會(huì)使人產(chǎn)生公平感。群體價(jià)值模式又稱關(guān)系模式。該理論認(rèn)為程序公平分為個(gè)人利益模式和團(tuán)體價(jià)值模式兩種模式。團(tuán)體的歸宿感可以帶給個(gè)體自尊和同一性，個(gè)體為了得到群體的承認(rèn)和獲得歸宿感而關(guān)心公平。道德價(jià)值模式是對(duì)控制模式的補(bǔ)充。個(gè)體之所以關(guān)心公平是因?yàn)閷?duì)尊嚴(yán)和人之價(jià)值的尊敬。因此，即使公平不能帶給個(gè)體經(jīng)濟(jì)利益或者公平涉及的不是自己時(shí)，個(gè)體依然關(guān)心公平問題。多重需要模式認(rèn)為公平是個(gè)體的重要的心理需求。

國外工資公平感的研究很多，但研究的結(jié)論卻差異很大，因此這也是一個(gè)很有爭(zhēng)議的主題。實(shí)證研究結(jié)果表明：在有些行業(yè)，高績(jī)效員工拿到的工資與中的績(jī)效員工的工資相差不大，但這種薪酬設(shè)計(jì)上的不公平并沒有影響員工的行為和態(tài)度。有學(xué)者從績(jī)效工資設(shè)計(jì)的角度研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工參與績(jī)效工資的設(shè)計(jì)有利于績(jī)效工資的實(shí)施，員工的公平感也更高，也會(huì)因此而受到激勵(lì)。同樣，員工參與績(jī)效目標(biāo)制定和績(jī)效考評(píng)也能有效提高員工的程序公平感。

四、國內(nèi)研究綜述

2000年以來，國內(nèi)針對(duì)績(jī)效工資的實(shí)證研究逐漸增多。

國內(nèi)的研究以實(shí)證研究為主，主要的研究思路為：引進(jìn)國外的相關(guān)理論及相關(guān)測(cè)量工具，對(duì)國內(nèi)某一特定行業(yè)或企業(yè)進(jìn)行量化研究。

施華淼等人的實(shí)證研究表明績(jī)效工資影響員工的公平感，進(jìn)而影響組織效率[2]。李海等人對(duì)員工公平認(rèn)知與績(jī)效工資進(jìn)行了問卷調(diào)查，分析結(jié)果表明公平認(rèn)知是工資和績(jī)效的中介變量，王淑紅發(fā)現(xiàn)績(jī)效工資對(duì)程序公平感有顯著的影響[3]。徐忠艷的研究表明分配方式也是工資和績(jī)效間的中介變量[4]。于清琳的研究表明科技企業(yè)采用績(jī)效工資制度會(huì)提高員工的公平感，進(jìn)而提升企業(yè)整體實(shí)力與績(jī)效[5]。

國內(nèi)最常用的工資公平感測(cè)量工具是Moorman等人編制的《工資公平感問卷》。他認(rèn)為工資公平包括分配公平與程序公平兩個(gè)因素。他設(shè)計(jì)的量表包括兩部分，各7個(gè)題目。其中，分配公平感7題，主要從內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平三方面對(duì)員工的績(jī)效工資分配公平感進(jìn)行測(cè)量;程序公平感7題，主要從制度公開、制度溝通、員工參與和員工申訴四方面進(jìn)行測(cè)量[6]。量表采用李克特5級(jí)量表形式，打分越高則表示對(duì)該題所描述的內(nèi)容越統(tǒng)一。十四個(gè)題目如表3.1所示。問卷中五個(gè)等級(jí)從低到高分別為：“非常不同意1”、“不同意2”、“不確定3”、“同意4”、“非常同意5”。

問卷調(diào)查法可以幫助研究者從量化的角度了解研究主題的現(xiàn)狀及不同人口學(xué)變量與測(cè)量?jī)?nèi)容之間的關(guān)系。但量化研究的結(jié)果及其可推廣性要以測(cè)量工具的高信效度為前提。信度研究結(jié)果顯示，問卷的阿爾法系數(shù)為0.929，分半信度為0.813。阿爾法系數(shù)是最常用的問卷信度指標(biāo)之一，又稱為內(nèi)部一致性系數(shù)。內(nèi)部一致性即問卷中的題目是否測(cè)量了同一內(nèi)容，內(nèi)部一致性系數(shù)越高，代表問卷中題目的同質(zhì)性越高，問卷的信度就越高，這就代表問卷所包含的這組題目測(cè)量了同一種心理特質(zhì)。內(nèi)部一致性的參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)有很多，但比較公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)是由DeVellis提出的。他認(rèn)為，當(dāng)內(nèi)部一致性系數(shù)在0.6至0.65之間時(shí)，問卷的信度不高，這種問卷不宜使用。當(dāng)內(nèi)部一致性系數(shù)在0.65至0.7時(shí)，問卷的信度尚可接受，但需要修訂后使用。當(dāng)內(nèi)部一致性系數(shù)在0.7至0.8時(shí)，問卷的內(nèi)部一致性較高，問卷具有較好的信度，可以直接用于研究。當(dāng)內(nèi)部一致性系數(shù)在0.8至0.9時(shí)，問卷的內(nèi)部一致性信度非常好，使用該問卷所得到的結(jié)果更有效。

國內(nèi)的研究者將這套工具用于實(shí)證研究中，一般都對(duì)問卷的信效度進(jìn)行檢驗(yàn)。這些研究中的阿爾法系數(shù)多在0.7至0.9之間。這表明問卷在測(cè)量國內(nèi)被試群體時(shí)的信度較好。

除信度外，測(cè)量的效度也是研究者需要關(guān)注的。效度是指測(cè)量工具能夠測(cè)量出想要測(cè)量的特性的程度。具體到此次研究中，測(cè)量的效度就是指問卷能夠測(cè)量出被試群體績(jī)效工資公平感的程度。從效度的概念出發(fā)，常用的效度類型有：表面效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、結(jié)構(gòu)效度。在實(shí)際應(yīng)用中，使用最多的是內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。結(jié)構(gòu)效度的評(píng)估需要借助因子分析法，例如探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析。結(jié)構(gòu)效度的評(píng)估對(duì)數(shù)理統(tǒng)計(jì)的要求較高，例如驗(yàn)證性因子分析需要用到結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)。這對(duì)有些實(shí)證研究者來說，比較困難。所以在實(shí)證研究中報(bào)告結(jié)構(gòu)效度的文章較少。四種效度指標(biāo)中最容易評(píng)估的是內(nèi)容效度，其基本原理為計(jì)算題目和整套量表總分的相關(guān)系數(shù)，即題總相關(guān)系數(shù)?？偡炙淼氖菧y(cè)量工具所測(cè)量的主題，單個(gè)題目與總分之間相關(guān)越高則表明題目與研究的主題越相近。具體到此次研究，題總相關(guān)系數(shù)表示單個(gè)題目鑒別不同公平感水平被試的效度。題總相關(guān)首先要達(dá)到顯著水平，研究者一般將置信水平設(shè)定為0.05，更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯繉⑦@一水平設(shè)定為0.01或0.001。在相關(guān)顯著的前提下，相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值越高越好。絕對(duì)值低于0.3，稱為弱相關(guān);絕對(duì)值低于0.5，稱為中等程度相關(guān);絕對(duì)值大于0.5，稱為強(qiáng)相關(guān)。國內(nèi)的研究者在修訂《工資公平感問卷》時(shí)多以此為標(biāo)準(zhǔn)，刪除相關(guān)不顯著、相關(guān)顯著但相關(guān)系數(shù)低于0.3的題目。

國內(nèi)對(duì)工資公平感的研究選擇的被試多為國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。這些研究均以我國事業(yè)單位的工資制度的四次改革為切入點(diǎn)。以企業(yè)為對(duì)象的研究相對(duì)較少，選擇的樣本企業(yè)多為競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，針對(duì)能源、煙草等特殊行業(yè)開展的研究還不多見。

五、總結(jié)

關(guān)于績(jī)效工資公平感問題的相關(guān)研究成果非常豐富。在已有研究中，將工資公平感與工作態(tài)度結(jié)合在一起來探索二者之間關(guān)系的研究是最多的;大多數(shù)研究都發(fā)現(xiàn)工資引起的公平感對(duì)員工工作態(tài)度、行為有顯著影響。但這類研究并不是專門針對(duì)二者間關(guān)系的研究，只是在研究工作態(tài)度時(shí)將分配公平感作為影響因素之一所開展的研究。

從研究方法的角度來看，國內(nèi)的量化研究以簡(jiǎn)單的描述統(tǒng)計(jì)、推斷統(tǒng)計(jì)為主。推斷統(tǒng)計(jì)中使用最多的是方差分析和獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。在進(jìn)行問卷的信效度檢驗(yàn)時(shí)最常用的信度指標(biāo)為內(nèi)部一致性系數(shù)，效度指標(biāo)為代表內(nèi)容效度的題總相關(guān)系數(shù)。國外的研究者已經(jīng)嘗試將路徑分析、中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)、結(jié)構(gòu)效度等技術(shù)引入到這一研究領(lǐng)域中。這些研究對(duì)研究者的數(shù)理統(tǒng)計(jì)要求較高，例如路徑分析、結(jié)構(gòu)效度等需要以結(jié)構(gòu)方程模型為基礎(chǔ)。只有掌握了結(jié)構(gòu)方程模型的基本理論才能建構(gòu)出更符合實(shí)際情況的研究模型。這是國內(nèi)研究者需要努力的方向。

在我國，隨著改革的不斷深入，企業(yè)的員工必然會(huì)對(duì)改革前后的薪酬制度進(jìn)行比較，尤其是會(huì)將自己在改革后的工資水平與同事或其他行業(yè)員工的工資水平進(jìn)行比較。在這種比較中形成的對(duì)分配制度公平程度的評(píng)價(jià)，對(duì)員工工作態(tài)度產(chǎn)生較大的影響，進(jìn)而會(huì)影響到工資制度改革的成效以及企業(yè)的經(jīng)營效率。

但也應(yīng)當(dāng)看到工資只是影響組織績(jī)效的眾多因素之一，除工資之外，還有很多其他因素，如工作環(huán)境、人際關(guān)系、組織風(fēng)格等，也在一定條件下會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為方式發(fā)生影響。因此僅僅對(duì)工資及其公平感知的研究得出的結(jié)論是很片面的，結(jié)合其他因素開展的研究才更具外部效度。

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