徐志斌

摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)面臨的各種問題也隨之而來。在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中，人才的引進(jìn)則成為主要因素。企業(yè)家只能望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是沒有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素，沒有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃，總是借口業(yè)務(wù)繁忙沒有認(rèn)認(rèn)真真、規(guī)規(guī)矩矩的組織招聘等。如何有效地把合適的人才引進(jìn)到企業(yè)，這應(yīng)該是所有企業(yè)管理者最關(guān)心的事情，也是首先要解決的問題。文章就“企業(yè)該如何進(jìn)行有效招聘”即為何存在招聘難的問題；招聘時(shí)要注意哪些問題；如何進(jìn)行有效招聘等幾個(gè)角度去思考和分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 招聘 以人為本

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）01-232-03

一、引言

員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員、減少不必要的人員流失，同時(shí)招聘還有潛在的目的：樹立企業(yè)形象。而有效的招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。當(dāng)前社會的發(fā)展之迅速，促進(jìn)了企業(yè)對人才引進(jìn)的重視。而招聘，作為一個(gè)企業(yè)引進(jìn)人才的“把關(guān)口”，其作用之重要，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的重要環(huán)節(jié)之一。輕則不能有效使用先進(jìn)理念或科學(xué)技術(shù)，使企業(yè)喪失占得先機(jī)的機(jī)會；重則，往往讓企業(yè)的發(fā)展陷入“死穴”，使企業(yè)走向衰敗。究其原因，我們認(rèn)為招聘有著不可推托的主要責(zé)任。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題。

二、招聘難的原因分析

（一）企業(yè)文化和人才價(jià)值觀的沖突

“雙向選擇”就業(yè)方式的普及，雖然為就業(yè)者提供了公平、平等的擇業(yè)平臺，但事實(shí)上，在招聘與應(yīng)聘之間80%的主動(dòng)權(quán)仍掌握在招聘者手里。企業(yè)很少去關(guān)心求職者的價(jià)值觀，能否融入企業(yè)的核心理念、企業(yè)文化，性格特征是否適應(yīng)特定的崗位等；而對于求職者來說，則更關(guān)心薪酬待遇等更為實(shí)際的問題。這就容易造成，人才一旦入聘，則發(fā)現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的與自己所希望的相差甚遠(yuǎn)時(shí)，往往會感嘆自己在應(yīng)聘時(shí)所花費(fèi)的時(shí)間和精力，甚至接下來準(zhǔn)備跳槽的時(shí)間和精力；而對于企業(yè)來說，則付出了廣告、面試、培訓(xùn)等費(fèi)用，也是得不償失，進(jìn)而不得不再一次面對新一輪的人才招聘工作。在招聘工作中，往往會看到有部分用人部門對于應(yīng)聘者的素質(zhì)要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位的實(shí)際需求，無論什么崗位都要求學(xué)歷如何高、英語過多少級、工作經(jīng)驗(yàn)多少年等等，盲目地對高層次人才進(jìn)行攀比，造成人才的“高消費(fèi)”。這種片面而錯(cuò)誤的用人觀念，必然導(dǎo)致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的?！?/p>

（二）誠信的缺位

對于企業(yè)和人才來說，都希望對方能夠提供自己滿意的條件。因此，企業(yè)為了招聘優(yōu)秀的人才，不顧企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，在招聘廣告上，對自身進(jìn)行了美化；而應(yīng)聘者為了在嚴(yán)峻的市場競爭下能找份好的工作，同樣對自己的應(yīng)聘信息進(jìn)行美化。很多公司的薪酬福利體系、激勵(lì)制度等在同行業(yè)中屬于中等水平，不能有效留住優(yōu)秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓(xùn)成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業(yè)的人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和士氣。再者，企業(yè)基本制度不健全、企業(yè)文化不和諧、溝通渠道不順暢等內(nèi)部問題很難吸引到優(yōu)秀的求職者。一些企業(yè)往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當(dāng)求職者進(jìn)入企業(yè)以后，很多原先承諾過的條件都不能兌現(xiàn)，久而久之嚴(yán)重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。這種“表里不一”的情況，可想而知，不是企業(yè)把“人才”解雇，就是人才把“企業(yè)”“炒魷魚”。所以，企業(yè)和應(yīng)聘者“誠信”的缺位，使本已嚴(yán)峻的就業(yè)形勢更加不真實(shí)，企業(yè)擔(dān)心“招錯(cuò)人”和應(yīng)聘者害怕“入錯(cuò)行”的心理，讓兩者在招聘過程中，慎之又慎，往往錯(cuò)過一些良好的招聘和入聘機(jī)會。

（三）企業(yè)忽視內(nèi)部招聘

一個(gè)企業(yè)職位的空缺主要原因有三：一是企業(yè)發(fā)展而產(chǎn)生的崗位空缺；二是人才流動(dòng)產(chǎn)生的職位空缺；三是組織結(jié)構(gòu)的變化產(chǎn)生的崗位空缺等。一些企業(yè)不管哪一種職位“空缺”都通過外聘的方式解決，認(rèn)為“外來的和尚更會念經(jīng)”。俗不知首選外聘人員，不僅增加招聘成本，而且招聘外來人員具有很高的風(fēng)險(xiǎn)性，企業(yè)文化的融入，人際關(guān)系，期望值等都可能導(dǎo)致半途而廢。因此，不能盲目的對任何一種職位空缺都采取“外聘”的方式。

三、招聘時(shí)要注意的事項(xiàng)

在招聘過程中，除了要求企業(yè)或應(yīng)聘者在克服上述問題外，企業(yè)還應(yīng)把握以下注意事項(xiàng)。

（一）不能片面的只重視學(xué)歷而忽視了工作經(jīng)歷

在現(xiàn)實(shí)的人才市場上，雖然常有標(biāo)明需工作經(jīng)歷的招聘條件，但在實(shí)際操作過程中，往往忽視這一點(diǎn)，或者把工作經(jīng)歷放在了次要考慮的位置，首選還是學(xué)歷重要。然而，俗不知對于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)比學(xué)歷重要。先前所處的工作環(huán)境和所從事的工作最能反映一個(gè)人的需求特征和能力特征。而且從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中，還可以看到一個(gè)人的價(jià)值觀和價(jià)值取向。同時(shí)，在招聘人才的過程中，避免片面的追求高學(xué)歷，成績最優(yōu)的應(yīng)聘者，而是盡可能的突顯出所招之人與企業(yè)在價(jià)值觀相一致的人。只有這樣的人，才能隨企業(yè)的成長而成長，讓更多的人才脫穎而出，真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”。

（二）針對企業(yè)未來的發(fā)展需要制定合適的工作崗位

需要人力資源工作者深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠(yuǎn)見地預(yù)先制訂詳細(xì)而系統(tǒng)的人才招聘計(jì)劃，同時(shí)爭取得到高層的支持，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人員也相應(yīng)調(diào)整，不同崗位上始終都有最合適的人員。

（三）注重德與能的同步考察

在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會招一些不能滿足企業(yè)需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，因此在招聘中，企業(yè)應(yīng)對應(yīng)聘者的“德”與“能”進(jìn)行同步考察，或先“德”后“能”進(jìn)行考察。

（四）建立專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)

招聘人員素質(zhì)的高低往往會決定所招人員素質(zhì)的高低。所以，建立一支合格的專業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)尤為重要。這不僅可以讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)對人才的重視程度，而且更能讓企業(yè)在第一時(shí)間從眾多應(yīng)聘人員當(dāng)中篩選出比較合格的人才，節(jié)省時(shí)間，節(jié)約成本。所以，要求招聘團(tuán)隊(duì)既要熟悉企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)品特點(diǎn)，也要熟悉企業(yè)的工作性質(zhì)和戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃等。招聘團(tuán)隊(duì)往往由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。

四、進(jìn)行有效招聘的思路

嚴(yán)格意義上來說，招聘包括四個(gè)過程：即招聘前的準(zhǔn)備工作、招聘過程、招聘后員工試用期的培訓(xùn)以及建立有競爭力的新酬體系。

（一）招聘前的準(zhǔn)備工作

首先，公司簡介、招聘計(jì)劃、招聘程序和招聘政策；其次，招聘崗位介紹；最后，也是最重要的就是招聘的硬件準(zhǔn)備，如電腦、公司宣傳材料、登記表、檔案袋、筆等必要的東西。

1.確定企業(yè)所需招聘的崗位。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展和往年的人員情況，確定企業(yè)所需招聘的崗位和人員數(shù)量，這是招聘的第一步。根據(jù)空缺崗位的不同情況，采取不同的方式。

以蒙牛公司招聘短期促銷工為例，我們簡單分析一下其招聘效果。促銷工分為長期與短期促銷，長期促銷面向中青年人，而短期促銷主要針對青年學(xué)生。短期促銷一般在假期大力開展優(yōu)惠活動(dòng)吸引廣大學(xué)生前來應(yīng)聘，應(yīng)聘程序相對簡單，一般有招聘業(yè)務(wù)物色有口才吃苦耐勞的學(xué)生來進(jìn)行促銷工作，薪水基本每天40元，每日工作8小時(shí)，無雙休日，若請假要提前通知，工資轉(zhuǎn)月結(jié)算打到農(nóng)行卡中。暫不談學(xué)生能否堅(jiān)持干完一整月，這種招聘方式有效地利用了社會勞動(dòng)資源，招聘對象面向假期學(xué)生，素質(zhì)相對較高思維縝密，最重要的是企業(yè)利用了假期學(xué)生急于求份工作的心理，沒有以較低的薪水雇用大量學(xué)生不僅提高了產(chǎn)品知名度，提高了產(chǎn)品銷量，更使公司得到大量的差額利潤，同時(shí)不必為他們上保險(xiǎn)也不用管三餐，減輕了公司的壓力，所以，這是一種現(xiàn)在較為流行的聘工形式。

2.制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。針對不同的崗位職責(zé)，制定不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)和條件。把握以下四個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)：一是有效性，即測試的內(nèi)容必須與工作內(nèi)容相符合，圍繞崗位要求擬定測試題目；二是客觀性，即招聘者不能因個(gè)人的喜好或宗教信仰而對應(yīng)聘者有不同的看法；三是可靠性，即要真實(shí)地對應(yīng)聘者進(jìn)行評判，得出的測試成績能可靠的反映應(yīng)聘者的真才實(shí)學(xué)；四是全面性，即選擇的測試題目和內(nèi)容，要盡可能全面考察到應(yīng)聘者所應(yīng)聘崗位的各種能力。如：會計(jì)主管崗位，要求女50歲以下，有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，有高級會計(jì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。能做到愛崗敬業(yè)，誠實(shí)守信，廉潔自律，客觀公正，堅(jiān)持準(zhǔn)則。嚴(yán)格遵守《會計(jì)法》的規(guī)定。

3.選擇恰當(dāng)?shù)恼衅阜绞?，?jié)約招聘成本。企業(yè)基本上都存在“費(fèi)用花了，而沒招到合適的人或沒招到人”的顧慮，所以，企業(yè)都希望能在招聘時(shí)“少花費(fèi)用，人招得又快又好”。為此，企業(yè)可以先草擬招聘方案和預(yù)算，衡量每種方案的得失情況。具體做法為：企業(yè)在招聘前，事先做好招聘成本需求控制表，把所需崗位、空缺數(shù)、擬采取的招聘方式以及預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi)，經(jīng)招聘部門和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的諸多方案中，選擇較節(jié)省的招聘方法。

（二）招聘過程

1.進(jìn)行必要的招聘溝通。在招聘過程中，企業(yè)和應(yīng)聘者是雙向選擇。彼此只有通過溝通才能增強(qiáng)了解，本著誠信的原則，實(shí)事求是。因?yàn)橐坏┏兄Z無法兌現(xiàn)，不符合事實(shí)，則彼此都會對對方產(chǎn)生懷疑，因而造成人員流失。而作為相對強(qiáng)勢的企業(yè)來說，要做到讓應(yīng)聘者盡可能充分地了解企業(yè)：一是提供有關(guān)事實(shí)和數(shù)據(jù)，告知應(yīng)聘者企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；二是實(shí)事求是地描述公司情況，描述空缺崗位，明確任職標(biāo)準(zhǔn)，并如實(shí)告知工作環(huán)境。蒙牛集團(tuán)在招聘新員工時(shí)，特別注重考察兩點(diǎn)：一是應(yīng)聘人員的價(jià)值觀是否與企業(yè)文化的核心價(jià)值觀一致。二是應(yīng)聘人員是否能在企業(yè)的文化氛圍中生存和成長。因?yàn)槊膳３浞终J(rèn)識到，如果招聘人員時(shí)只考慮員工的學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)及能力是否與企業(yè)要求的相一致與匹配，可能招進(jìn)來的人員雖然在完成相應(yīng)的工作上不存在障礙，但其價(jià)值觀卻與企業(yè)文化的核心價(jià)值觀格格不入，這樣的員工在企業(yè)內(nèi)不會得到良好的發(fā)展，對企業(yè)也是一種潛在的威脅。雖然企業(yè)也可以對新員工的價(jià)值觀進(jìn)行改造，但是這些員工的價(jià)值觀已經(jīng)趨于穩(wěn)定，使得改造必須花費(fèi)企業(yè)大量的精力和費(fèi)用。從某種意義上來說，這是一種不必要的投入。所以，蒙牛努力做到從根源上杜絕此現(xiàn)象，他們在招聘員工時(shí)就對員工的價(jià)值觀進(jìn)行考察，使得企業(yè)內(nèi)部人員的價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀趨于一致。另外，蒙牛有一套經(jīng)典的用人哲學(xué)“有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制使用，無德無才堅(jiān)決不用”?？梢娒膳Ｔ谡衅溉藛T時(shí)對人的“德”重視程度。三是如實(shí)描述該崗位的職業(yè)生涯和發(fā)展機(jī)會。四、招聘要避免一些誤區(qū)。例如，許多人會認(rèn)為女生比男生適合人力資源工作，男生比女生客觀公正適合行政工作。而實(shí)際上并非如此，如果招聘者在面試時(shí)依此“定勢”刪除了最適合得人選，定會追悔莫及，因?yàn)殛P(guān)鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人力資本。

2.嚴(yán)格審核應(yīng)聘人員的有效證件，確保真實(shí)性。在招聘過程中，雖然應(yīng)聘者對自己會進(jìn)行“包裝”，但企業(yè)對于基本的條件要符合要求，不能弄虛作假。也就是說，企業(yè)在對應(yīng)聘人員的把關(guān)上，不能過嚴(yán)，但也不能沒有一定的講究原則，需要企業(yè)把握好一個(gè)度，該原則的應(yīng)該原則；應(yīng)聘職位越高審核越應(yīng)嚴(yán)格要求；對有證件要求的，也需嚴(yán)格審核。

3.進(jìn)行有效的面試。面試可謂是招聘工作的重中之重，招聘工作能否成功，主要依賴于面試的有效性。而面試的結(jié)果受眾多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者自身素質(zhì)等。因此，為了保證面試工作的順利進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)做好以下五項(xiàng)基本工作：一是組建面試團(tuán)隊(duì)，并對面試團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)，掌握面試的實(shí)施技巧；二是設(shè)計(jì)面試問題，最好是開放式問題和封閉式問題相結(jié)合，針對不同的面試階段提不同類型的問題；三是簡歷并不能代表本人，適當(dāng)給應(yīng)聘者多點(diǎn)表現(xiàn)自我的機(jī)會；四是不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征；五是面試教官要注意自身的形象。

（三）招聘后員工試用期的培訓(xùn)

這項(xiàng)工作，可以作為檢驗(yàn)招聘過程是否成功的最后一環(huán)。對于通過面試的應(yīng)聘者，應(yīng)辦理相關(guān)錄用手續(xù)，并簽訂正式的試用期合同，對其進(jìn)行試用培訓(xùn)。這可以使應(yīng)聘者感受到企業(yè)的正規(guī)化，增加歸屬感和忠誠感。為了培養(yǎng)優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才，蒙牛成立了蒙牛商學(xué)院。把對員工的培訓(xùn)分為兩方面進(jìn)行：一是新員工“入職培訓(xùn)”。每個(gè)新員工在成蒙牛的正式員工之前，都要在商學(xué)院接受一個(gè)星期的封閉式入職培訓(xùn)。如果試用期3個(gè)月內(nèi)，新員工還沒有接受企業(yè)文化培訓(xùn)，那么他是沒有辦法脫離試用期正式進(jìn)入該工作崗位的。

二是老員工“回爐再造”。不僅新員工要接受培訓(xùn)，所有的老員工每年也都要接受蒙牛商學(xué)院的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的蒙牛企業(yè)文化和知識、技能，使企業(yè)所有的人才都常用常新。建立有競爭力的新酬體系、客觀公平的績效評估體系、可行有效的激勵(lì)體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質(zhì)員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利等物質(zhì)報(bào)酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感和受重視等精神報(bào)酬?，F(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離職的重要因素，有時(shí)不是對物質(zhì)待遇不滿，而是因?yàn)樗麄冇X得自己期望的空間和企業(yè)提供的平臺不適應(yīng)，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認(rèn)識到精神報(bào)酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔(dān)更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神報(bào)酬防范人員的流失。蒙牛集團(tuán)的創(chuàng)始人牛根生一向信奉“財(cái)散人聚，財(cái)聚人散”。蒙牛在取得驕人業(yè)績之后，總是不會虧待那些為蒙牛的生存和發(fā)展做出過突出貢獻(xiàn)的員工。牛根生把政府獎(jiǎng)勵(lì)給他的凌志牌轎車轉(zhuǎn)贈(zèng)給了其副總裁。還獎(jiǎng)勵(lì)給上海某經(jīng)銷商40萬元。僅僅滿足員工的物質(zhì)需求只能吸引或保留那些做事的人，卻很難使愿意并能夠做大事的人為蒙牛長久效力。因此，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展是追求百年基業(yè)的蒙牛必然關(guān)注的課題。蒙牛充分認(rèn)識到大學(xué)生剛剛畢業(yè)，還不清楚自己的個(gè)性、能力、優(yōu)勢或不足，談職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為時(shí)尚早，所以蒙牛會為他們提供在集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)換崗位的機(jī)會，讓他們在從事不同類型的工作之后充分了解自我，找到最適合自己發(fā)展的崗位，對員工日后的成長奠定了基礎(chǔ)。同時(shí)蒙牛也為員工發(fā)展提供了制度保障：各層級領(lǐng)導(dǎo)有職責(zé)、義務(wù)幫助員工不斷提升；鼓勵(lì)員工繼續(xù)深造，可給其報(bào)銷一半的學(xué)費(fèi)。

五、結(jié)論

著名的管理學(xué)家卡耐基大師曾經(jīng)說過：“如果把我的工人帶走，把工廠留下，那么不久后工廠就會生滿雜草；如果把我的工廠帶走，把我的員工留下，那么不久后我們就會擁有一個(gè)更好的工廠?！比耸瞧髽I(yè)最寶貴的資源。針對企業(yè)未來的發(fā)展需要，需要人力資源工作者深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠(yuǎn)見地預(yù)先制訂詳細(xì)而系統(tǒng)的人才招聘計(jì)劃，同時(shí)爭取得到高層的支持，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期的崗位人員空缺。從而在競爭激烈的市場中立于不敗之地。

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（作者單位：大唐國際發(fā)電股份有限公司山西代表處 山西太原 030000）（責(zé)編：李雪）