張涌凱　黃美思

摘 要：企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，離不開出類拔萃的人才隊伍的輔助和帶動，卓越的人才隊伍在企業(yè)不斷地創(chuàng)新、改革和發(fā)展方面具有關鍵性作用。因此，企業(yè)如何運用人本思想去獲取人才為企業(yè)服務的忠心是企業(yè)管理當中尤其重要的問題。文章主要分析了當今企業(yè)管理的現(xiàn)狀，并且針對運用人本思想的管理策略提出了幾點建議。

關鍵詞：企業(yè)管理；人本思想；應用；策略

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）29-0040-02

在知識經濟時代，人力資源逐漸成為企業(yè)成功的關鍵因素。越來越多的企業(yè)遵從人本思想，推崇實施人本管理，從以優(yōu)化資本為目的轉變?yōu)橐詢?yōu)化人員為目標。這也表明當代企業(yè)管理思想的有了一大進步。人本管理的根本就是以人為本的去管理。人本管理突出人在管理中的作用。是目前企業(yè)管理中最先進科學的管理理念。深刻了解人本管理的含義和本質，能在人才管理，尤其是高等人才管理當中提出戰(zhàn)略性的指導思想。人本管理能為企業(yè)帶來活力和創(chuàng)造力，而傳統(tǒng)的管理模式則會使得企業(yè)處于刻板和沉悶的氛圍中。

人才是知識經濟的基礎，企業(yè)必須要意識到人是企業(yè)邁向成功的關鍵因素，做好人才管理工作，充分調動人的積極性和創(chuàng)造性。重視人在企業(yè)發(fā)展中的主觀能動作用，創(chuàng)造精神和勞動價值，關心員工的需求，提高員工的滿意度，營建能夠促進員工發(fā)揮創(chuàng)造作用的企業(yè)文化環(huán)境。調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力推動企業(yè)發(fā)展，完成企業(yè)制定的任務和目標。這樣既可以提高公司效益，又能更好地保障員工的利益，從而達到雙贏的效果。

1 企業(yè)人本管理思想溯源

1.1 科學管理理論

20世紀初，美國管理學家泰勒通過科學管理實驗，將原有憑借習慣與經驗進行管理的方法推翻，取而代之的是運用標準化的定額定量的方法來管理。這種方式大大提高了工人的做工效率，科學管理也開辟了管理科學方法的新紀元。真正做到了用科學管理來指導管理活動。但是，該理論以“經濟人”假說為依據(jù)，忽視了人具有思想感情、文化意識、社會需求等本質特點，把人當做企業(yè)賺取利益的勞動工具。這種思想理論使得工人逐漸喪失主人翁意識、責任感、積極性和創(chuàng)造性，由主動地參與生產管理變?yōu)楸粍拥貜氖律a活動，淪為企業(yè)生產活動中機械的勞動力。

1.2 人際關系理論

20世紀30～50年代，管理學家為了提高工人的積極性，由研究"事"與"物"改為研究人，人力資源學派也由此誕生。梅奧在總結霍桑試驗成果的時候提出了一個重要的理論，也就是管理者所熟悉的"社會人"假設。以這個理論為基礎創(chuàng)立出了人際關系理論。梅奧認為情緒可以影響到行為，周圍環(huán)境對個體也有很大的影響例如團體對個體有導向性影響。相對應的在團體工作標準建立的時候也要依照個體產出。這一系列理論的提出讓企業(yè)對人力資源管理更加的重視。家長制模式管理也逐漸增多，它的特點是關注工人的生理狀況、心理活動、人際關系，社會需求等方面，使管理理論獲得了一次巨大的進步。

1.3 決策理論

20世紀50年代開始出現(xiàn)了以西蒙為主導的決策理論學派。主要是運用數(shù)學計算和先進的計算機技術進行理性分析，從而拿出決策信息。此理論的核心在于管理者通過科學理性的量化計算方式為企業(yè)或團體拿出決策與管理的信息。從而使企業(yè)團體朝正確的方向發(fā)展。但決策理論在文化因素方面涉及的非常少。這是此學派的不足之處。

1.4 企業(yè)文化管理

自決策理論學派到80年代以后，管理學科又出現(xiàn)了新的理論。以威廉大內為代表的一群學者提出了“全面發(fā)展的自由人”假設。這是有史以來最為全面的關于人的假設。深刻的研究了人的本質。人不單單面對外界刺激可以迅速做出反應，而且具有獨立的思維、情感，并且需要被關心和尊重。因此，管理的過程中應該加大對企業(yè)文化的建設。利用宣傳媒體進行導向性的宣傳，從思想上調動企業(yè)內部團隊的整體積極性和工作效率，還可以在此基礎上提高其創(chuàng)造和革新性。員工在受到文化熏陶后，可以不斷提高價值觀，道德覺悟、思想理念、知識水平和科學素養(yǎng)。企業(yè)文化管理在企業(yè)管理中是十分必要的。企業(yè)文化是一種以主體人為單位進行管理的文化，由此企業(yè)文化管理是一種“以人為本”的管理文化。

2 人本管理思想的重要意義

2.1 人本管理思想決定了現(xiàn)代企業(yè)管理的走向

隨著市場經濟競爭力的日益激烈，許多企業(yè)因設備陳舊、技術落后和人才短缺等問題面臨停產、轉產甚至破產。為何會出現(xiàn)這種狀況，一般是企業(yè)不能正確的運用現(xiàn)代化的管理方式，使得員工缺乏積極性和歸屬感。從而出現(xiàn)人員流失和做工散漫等問題。要真正的解決這些問題呢，最直接的辦法便是運用科學有效的管理方法，注重人本管理。人本管理思想使得企業(yè)不再是一個簡單的賺取利益的經濟實體，更是一個體現(xiàn)人文關懷、具備獨立思想的組織集團。因此，人本管理是企業(yè)長久發(fā)展的必要手段，也是企業(yè)抵抗風險的撒手锏。

2.2 人本管理思想是實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的物質保證

管理現(xiàn)代化就是隨著科學技術的發(fā)展，以及根據(jù)市場經濟現(xiàn)代化的需求，學習和運用世界最先進的科學管理方式，使得企業(yè)管理能提高勞動生產率，滿足社會化生產的要求。然而人無論是在領導決策，制定制度，還是在服從分配，貢獻勞力，都是企業(yè)生產銷售中的主體，人本管理是實現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要保證。

3 國內企業(yè)在人本管理方面存在的問題

3.1 管理理念沒有確立

行政管理是企業(yè)管理中不可或缺的管理手段。但是，倘若管理者在企業(yè)管理中過度地使用行政手段來管理員工，會導致需要使用強制性手段來督促員工遵循基本的規(guī)章制度而不是靠員工自覺執(zhí)行。此外，在企業(yè)管理中，如果管理者單純地使用物質獎勵還會容易導致員工產生金錢至上等拜金思想，不符合正確的企業(yè)價值觀，勞動熱情缺乏長效性和持久性，最終不利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.2 缺少人本管理的個性

目前，越來越多的現(xiàn)代企業(yè)走向人本管理的管理方向。但多數(shù)的企業(yè)并沒有真正的去擁有屬于自己企業(yè)的人本管理模式，只是存在在基礎的照搬照抄階段。并沒有根據(jù)自己本身的特點來尋求合適自身的管理方法。因此沒有充分發(fā)揮人本管理應帶來的作用和效應，沒能提高企業(yè)管理水平和增強企業(yè)內部活力。

3.3 缺乏有效的激勵機制

我國現(xiàn)在的企業(yè)管理狀況是勞動力供大于求的狀態(tài)。企業(yè)還不會為找不到員工而發(fā)愁。企業(yè)在管理和生產中往往忽視了決定積極性和高效率最根本的因素，就是員工本身需求的滿足程度。員工在自身需求得到滿足后便會在調動員工積極性時側重于單一的物質獎勵方式，多數(shù)以工資、獎金、福利、晉升等物質激勵手段為主，尤其突出金錢激勵的作用。這種單純的物質激勵方式忽視了企業(yè)文化和組織建設，獲利的人也只是少部分，因此激發(fā)員工的積極性缺乏有效性和長久性。

3.4 人力資源開發(fā)利用不充分

目前，在國內企業(yè)中對于人力開發(fā)還處在起步階段，因此也就存在了很多的問題。主要體現(xiàn)在以下方面：一企業(yè)忽視對員工展開全面、深入、有針對性的教育培訓。在我國，根據(jù)調查企業(yè)的員工的培訓比例還不到一半，遠低于發(fā)達國家的培訓比例。例如日本，員工的培訓率高達80%以上。二是員工缺乏主人翁責任感，處于被動地參與生產活動的狀態(tài)中，對于參與企業(yè)的管理和決策缺乏主動性和積極性。實踐表明，企業(yè)員工關心企業(yè)發(fā)展的合理建議的數(shù)量和質量是企業(yè)員工參與企業(yè)管理的重要標志。三是科技人才嚴重流失。特別是國有企業(yè)，在工資待遇、福利等方面都比較低，與外企和私企相比處于劣勢。此外，公費醫(yī)療、福利分房等福利性待遇的取消都大大的降低了人才流失的危險。

3.5 缺乏企業(yè)文化的構建

我國整體的企業(yè)文化建設發(fā)達國家相比還有許多落后之處，主要體現(xiàn)在兩個方面：企業(yè)管理層在建設企業(yè)文化時忽視了對員工進行正確價值觀的倡導和灌輸。從而導致在企業(yè)人本管理中沒能充分發(fā)揮企業(yè)文化建設的作用和價值，而培養(yǎng)正確的價值觀則是企業(yè)文化建設的最主要內容。

4 企業(yè)人本管理運行機制的建立

4.1 樹立以人為中心的企業(yè)管理理念

根據(jù)我國企業(yè)現(xiàn)狀，首先著手于人力資源管理內部改革，從而帶動企業(yè)整個組織機構的改革是企業(yè)實現(xiàn)人本管理的必經之路。因此人力資源部門地位的提升就顯得特別重要。應在企業(yè)中把人力資源部門提升到高于其他并列部門的高度。這樣才能在管理中減少阻力；此外，除了高度，還要擴大部門的職能，在原有的基礎上擴大對企業(yè)的管理，參與企業(yè)的重大決策，指導其他部門的工作和相關活動，真正實現(xiàn)以人為本的管理體系。

4.2 建立科學合理的選人、用人、育人機制

一個優(yōu)秀的企業(yè)應該有一套自身的長遠發(fā)展規(guī)劃，制定出符合自身一系列的人本管理的發(fā)展規(guī)劃。運用科學的先進的合理的規(guī)章制度來促進企業(yè)選責、留任和培養(yǎng)多維度為一體的戰(zhàn)略規(guī)劃。進而充分開發(fā)企業(yè)員工的各項潛能。使得企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)有根本上的保證。要使人本管理行之有效，除了改革選責、留任和培養(yǎng)等制度，還需要引入競爭機制，實行公平、公開的競聘上崗制度。管理者需要知人善任，給予優(yōu)秀人才足夠的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的吸引人才的環(huán)境，采取增強人才吸引力和凝聚力的戰(zhàn)略措施。另一方面需要加大人才投資力度，制訂人才培育的長久規(guī)劃，培養(yǎng)人才知識更新和觀念創(chuàng)新，積極挖掘和發(fā)展人才潛力。人才隊伍通過培訓可以深入了解企業(yè)的發(fā)展理念及發(fā)展需求，同時提升自己的主人翁意識，自覺地為推動企業(yè)的發(fā)展而奮斗。

4.3 建立公平合理的激勵機制

激勵機制是調動企業(yè)員工積極性的最有效方式。員工可通過企業(yè)的激勵將外部刺激轉化為實現(xiàn)目標的動力。要想增強員工的主人翁意識，喚起他們的責任感、使命感和榮譽感，就必須完善人才激勵與約束機制。企業(yè)可通過采用目標激勵，成果激勵，物質激勵，精神激勵等一系列方式來使員工感受到自身價值的存在和企業(yè)對他們的重視，使員工把自身在企業(yè)管理中定位為參與者而不是旁觀者，從而激勵員工由原來被強制要求到自覺地積極主動地完成企業(yè)目標和任務。同時，企業(yè)還應采取一系列措施激發(fā)員工工作動力，保持工作熱情，保障管理實效。

4.4 完善勞動福利保障體系

員工希望工作環(huán)境干凈衛(wèi)生，人身安全和財產安全不受威脅，有醫(yī)療和退休保障等，這些都是既合理又關系到員工切身利益的實際要求。對于企業(yè)來說，要想獲得員工對企業(yè)的忠心，就必須在建立和完善勞動利益保障體系上增加成本，盡量滿足員工的要求和維護他們的利益。對于政府來說，應加大在完善勞動福利保障體系過程中的宏觀調控作用。

4.5 創(chuàng)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化

人本管理較傳統(tǒng)管理模式不同之處在于，首先，就企業(yè)員工而言，每一個員工都不希望自己僅僅是企業(yè)里完成工作任務的機械勞動力，而是渴望能成為一個有思想、有價值的個體，能得到領導的肯定和尊重。其次，從企業(yè)的角度來講，如何使規(guī)章制度等剛性管理條文同“以人為本”的企業(yè)文化相結合是實現(xiàn)管理目標的關鍵。要使企業(yè)員工有飽滿的熱情和強勁的動力去推動企業(yè)發(fā)展。就必須注重文化導向，建設平等互助、團隊合作且具有自身特色的企業(yè)文化既是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容，也符合中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)文化。建立團隊精神的內容包括：一是尊重企業(yè)各部門的相對獨立性，給予各部門充分的發(fā)展空間；二是培養(yǎng)員工自身的團隊意識，增強團隊的凝聚力和責任感；三是建立團體與個體之間的相互幫助，平等共享等制度；四是營造領導和員工利益共享，風險共擔，共同進步的氛圍。

5 結 語

企業(yè)要想在激烈的市場競爭環(huán)境下生存，就要不斷提升自身的競爭力。然而，任何企業(yè)領導都不能單單靠個人力量來完成企業(yè)競爭力的提高，而是要依靠員工的支持和配合，共同協(xié)作發(fā)展企業(yè)實力。企業(yè)要不斷的向前發(fā)展就需要轉變?yōu)閷W習型企業(yè)，不斷學習先進的生產技術，不斷創(chuàng)新科技產品，用發(fā)展成果來展示自身強大的競爭力。同時，員工也應該成為創(chuàng)新型員工。企業(yè)應該大力支持員工，使員工在感受到自身價值和企業(yè)對自己的重視下，全面的發(fā)展自我，開發(fā)自己的潛力。提升自己的專業(yè)實力，在自己的崗位上發(fā)揮自己的技術專長，全力推動企業(yè)的發(fā)展。以人為本指的是以整個企業(yè)的全體人員為本，人本管理的方法應根據(jù)自己企業(yè)的實際情況和自身特點，通過組合各種方法來達到最佳的管理效果。

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