王艷子 張莉 李倩

摘要：文章通過對310名研發(fā)人員進行問卷調(diào)查，探究學(xué)習(xí)目標(biāo)取向通過內(nèi)在動機和創(chuàng)新效能感的中介作用對員工創(chuàng)新行為的作用機制。研究結(jié)果表明：學(xué)習(xí)目標(biāo)取向有利于促進員工創(chuàng)新行為，內(nèi)在動機和創(chuàng)新效能感在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間起到部分中介作用。

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)目標(biāo)取向；內(nèi)在動機；創(chuàng)新效能感；創(chuàng)新行為

一、 引言

在知識經(jīng)濟時代，組織不僅面臨著日漸上升的提高員工工作效率的需要，而且越來越多的組織正試圖提高員工的創(chuàng)新行為，以應(yīng)對日漸動蕩和復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境。國內(nèi)外市場競爭的加劇以及科技的高速發(fā)展對企業(yè)快速應(yīng)對市場變化、快速開發(fā)出新產(chǎn)品提出了巨大的挑戰(zhàn)，提高員工的創(chuàng)新行為成為許多組織的主要目標(biāo)。在從事創(chuàng)新活動過程中，有著強烈學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體往往會激發(fā)工作的內(nèi)在動機和創(chuàng)新效能感，進而影響到個體的創(chuàng)新行為。本文通過對研發(fā)人員的問卷調(diào)查，探究學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的作用機制，并識別出內(nèi)在動機和創(chuàng)新效能感的中介作用。

二、 研究假設(shè)

1. 學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與創(chuàng)新行為。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向是激發(fā)個體發(fā)展能力的一種內(nèi)在心理模型，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體認(rèn)為能力是可以改變的，通過努力可以提高自身能力并導(dǎo)致績效提高（Dweck，1999）。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向可以被看作是個體從事創(chuàng)新行為的動機源泉。首先，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體喜歡從事能夠提供給他們學(xué)習(xí)機會的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)（Vande Walle，1997）。創(chuàng)新是一項包含了一系列認(rèn)知活動和社會活動的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，涉及到了對所學(xué)到的新知識和新技能的發(fā)展和應(yīng)用，為了獲得這些知識和技能，個體必須從事學(xué)習(xí)過程。強烈的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)@種學(xué)習(xí)過程和技能的相關(guān)發(fā)展均具有好處（Dweck，1999）。研究已經(jīng)表明，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體聚焦于對新知識的獲取和深層處理戰(zhàn)略的發(fā)展，這些有助于提高對復(fù)雜的和不熟悉的工作任務(wù)的有效性（Elliot & McGregor，2001）。其次，在工作中遇到困難時，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體往往會投入更多的努力到工作中以處理這些挑戰(zhàn)性情況。創(chuàng)新涉及到變革，這種變革可能遭到來自工作環(huán)境中想避免創(chuàng)新變革的其他同事的抵制，因此，創(chuàng)新可能產(chǎn)生不安全感和不確定性（Janssen & Van Yperen，2004）。但是，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體可以有效地處理這些負(fù)面反饋，通過投入大量努力到創(chuàng)新工作中以識別和應(yīng)用取得成功所需的戰(zhàn)略，很有可能有效地處理這種困難（Dweck，1999）。王艷子和羅瑾璉（2011）的研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

假設(shè)1：學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為具有正向影響。

2. 內(nèi)在動機的中介作用。當(dāng)個體發(fā)現(xiàn)工作自身是有趣且充滿好奇、提出了積極挑戰(zhàn)時，個體的內(nèi)在動機就會被激發(fā)（Amabile，1996）。 學(xué)習(xí)目標(biāo)取向常常與挑戰(zhàn)性和高要求的任務(wù)偏好相聯(lián)系，有著學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體對復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)有著很高的內(nèi)在興趣、工作主動性強，愿意完成一些非明確要求的工作任務(wù)，而且與學(xué)習(xí)目標(biāo)取向相聯(lián)系的對技能發(fā)展的聚焦暗示了理解和掌握工作任務(wù)的內(nèi)在動機（Janssen & Van Yperen，2004）。可見，學(xué)習(xí)型目標(biāo)取向的員工對工作任務(wù)有著較高的內(nèi)在動機。另外，內(nèi)在動機是促使創(chuàng)新行為產(chǎn)生的動力要素，創(chuàng)新是被工作任務(wù)自身所提供的興趣所激發(fā)，對工作自身的內(nèi)在興趣導(dǎo)致了更深入地和更廣泛地參與工作，進而導(dǎo)致了創(chuàng)造力（Amabile，1996）。李燚和黃蓉（2014）認(rèn)為創(chuàng)新工作需要個體承受較大的壓力和挑戰(zhàn)，內(nèi)在動機恰好具有這種能量來應(yīng)對較高挑戰(zhàn)的任務(wù)要求。廖建橋、景珍思和劉文興（2015）認(rèn)為相比內(nèi)在動機低的員工，內(nèi)在動機高的員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。

假設(shè)2：內(nèi)在動機在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間起到中介作用。

3. 創(chuàng)新效能感的中介作用。創(chuàng)新效能感是指個體對于自己能否取得創(chuàng)新成果的信念（Tierney & Farmer，2002）。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體關(guān)注的是個人能力的發(fā)展，認(rèn)為個體的能力可以通過努力所提高（Vande Walle，1997），而研發(fā)人員對自身能力的信念構(gòu)建了較高的創(chuàng)新效能感。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體更有可能隨著時間的推移積累通向成功的經(jīng)驗，積累了大量的技能和經(jīng)驗的員工，在從事創(chuàng)新活動時，更具創(chuàng)新效能感（Tierney & Farmer，2002）。孫彥玲、楊付和張麗華（2012）認(rèn)為高創(chuàng)新效能感的個體善于主動學(xué)習(xí)新技能和新知識，對于自身的創(chuàng)新性思維比較自信，敢于嘗試，善于將產(chǎn)生的新想法付諸于實踐，并持續(xù)進行創(chuàng)新活動。

假設(shè)3： 創(chuàng)新效能感在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間起到中介作用。

三、 研究方法

1. 被試。本文的調(diào)研對象來自于北京、蘇州、杭州等城市的15家企業(yè)的365位研發(fā)人員，回收有效問卷310 份。由表1可知：男性員工占比較大，為76.1%，這與研發(fā)人員以男性為主的現(xiàn)象吻合；學(xué)歷以碩士為主，占比57.1%，表明研發(fā)人員呈現(xiàn)高學(xué)歷態(tài)勢；年齡以30歲～50歲居多，占比60.3%；工作年限2年及以下占44.6%，3年～5年占41%，6年及以上占14.4 %。

2. 變量測量。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的測量采用Vande Walle（1997）的量表，包括5個測量條款。內(nèi)在動機的測量采用Tierney和Farmer等（1999）的量表，包括5個測量條款。創(chuàng)新效能感的測量采用Tierney和Farmer（2002）的量表，包括3個測量條款。創(chuàng)新行為的測量采用Scott和Bruce（1994）的量表，包括6個測量條款。

四、 研究結(jié)果

1. 信度、效度分析。 信度分析結(jié)果表明，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的Cronbach's α值為0.865；內(nèi)在動機的Cronbach's α值為0.879；創(chuàng)新效能感的Cronbach's 值為0.732；創(chuàng)新行為的Cronbach's α值為0.924。各量表的Cronbach's α值均高于心理測量學(xué)的要求0.70，說明各測量量表具有較好的信度水平。

在效度檢驗方面，本文按照Dyer、Hanges和Hall （2005）推薦的評價數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的多層面驗證性因子分析方法，首先構(gòu)建了四個研究變量的四因子模型，并檢驗了是否有更節(jié)儉的三因子模型（合并了內(nèi)在動機和創(chuàng)新效能感）、兩因子模型（合并了學(xué)習(xí)目標(biāo)取向、內(nèi)在動機、創(chuàng)新效能感）和單因子模型（所有研究變量合并為一個因子）可以擬合數(shù)據(jù)，擬合結(jié)果如表2所示。由表2可知，僅有四因子模型的各項指標(biāo)達到可接受的水平，表明四個變量的區(qū)分效度較好。

2. 相關(guān)分析。由表3可知，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與內(nèi)在動機、創(chuàng)新效能感和創(chuàng)新行為均顯著正相關(guān)（r=0.50，p<0.01；r=0.42，p<0.01；r=0.52，p<0.01）；內(nèi)在動機和創(chuàng)新效能感與創(chuàng)新行為均顯著正相關(guān)（r=0.36，p<0.01；r=0.45，p<0.01）。

3. 假設(shè)檢驗。本文運用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗研究假設(shè)，包括學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的直接影響以及內(nèi)在動機和創(chuàng)新效能感的中介作用。圖1為假設(shè)模型的檢驗結(jié)果，擬合指標(biāo)均符合要求（χ2/df=1.420，RMSEA=0.040，GFI=0.922，NFI=0.933，IFI=0.979，TLI=0.976）。由圖1可知：①學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)?chuàng)新行為的影響路徑系數(shù)為0.28（p<0.001），假設(shè)1獲得支持。②學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)?nèi)在動機的影響路徑系數(shù)為0.38（p<0.001），內(nèi)在動機對創(chuàng)新行為的影響路徑系數(shù)為0.16（p<0.05），表明內(nèi)在動機起到部分中介作用，假設(shè)2獲得支持。③學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)?chuàng)新效能感的影響路徑系數(shù)為0.30（p<0.001）、創(chuàng)新效能感對創(chuàng)新行為之間的影響路徑系數(shù)為0.32（p<0.001），表明創(chuàng)新效能感起到部分中介作用，假設(shè)3獲得支持。

五、 討論與展望

1. 研究結(jié)論。

（1）學(xué)習(xí)目標(biāo)取向正向促進員工創(chuàng)新行為。有著強烈學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體往往會認(rèn)為績效是可以通過努力所提高的，通過把注意力聚焦于提高自身能力，便利了高水平的創(chuàng)新行為。高水平的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向往往會緩解個體失敗的負(fù)面影響，能夠在創(chuàng)新活動的不確定過程中維持較高的創(chuàng)新行為。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體在完成工作任務(wù)的過程中通過自我參照而不是他人參照的反饋，聚焦于努力、技能發(fā)展來提高自身創(chuàng)新能力。

（2）內(nèi)在動機和創(chuàng)新效能感在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間起到中介作用。員工的創(chuàng)新行為要求潛在數(shù)量的內(nèi)在動機，沒有對工作活動的內(nèi)在興趣，個體的創(chuàng)新能力不可能達到最大化，員工也不可能卷入創(chuàng)新性工作（王艷子、羅瑾璉、常濤，2014）。由于內(nèi)在動機較強的員工對工作充滿熱情、敢于探索和冒險，面對挫折能夠堅持不懈，不易受外在環(huán)境的影響，經(jīng)常采用新的認(rèn)知方式、以及非常規(guī)的方法來解決問題，因此，內(nèi)在動機較強的員工會表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為。

在面對挫折時，有著學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個體并不會把創(chuàng)新努力中的挫折歸因于能力方面的因素，而是歸因于努力不夠或無效的戰(zhàn)略（Dweck，1999）。因此，他們在困難面前不會輕易放棄，更有可能在投入更多的創(chuàng)新努力中維持較高的創(chuàng)新效能感。

2. 管理啟示。本文的研究結(jié)論對企業(yè)管理的啟示表現(xiàn)為：（1）組織可以選擇強烈學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的員工擔(dān)任實施創(chuàng)新變革的職位和角色。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向可能對從事工作場所中復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性工作任務(wù)尤其具有價值，有著學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的員工被內(nèi)在激發(fā)從事他們的工作，并投入大量努力到他們的工作中。（2）企業(yè)可以通過提供組織支持激發(fā)員工的內(nèi)在動機。采用發(fā)展性的評價系統(tǒng)而不是評估性的評價系統(tǒng)，針對特定行為提供反饋，可以緩解由創(chuàng)新所帶來的不確定性的恐懼和焦慮，這種支持提高了員工的內(nèi)在動機以及創(chuàng)新行為。（3）管理者可以培育發(fā)展員工的創(chuàng)新效能感。管理者應(yīng)當(dāng)充當(dāng)創(chuàng)造角色模型，給員工做個人示范或指導(dǎo)員工的創(chuàng)造技能，并給員工提供應(yīng)用這些技能的機會，提高員工的觀察性學(xué)習(xí)能力和積累直接經(jīng)驗，這些活動有助于提升員工的創(chuàng)新效能感和創(chuàng)新行為。

3. 研究不足與展望。首先，本文僅將內(nèi)在動機和創(chuàng)新效能感作為中介變量，未來的研究需要進一步探索學(xué)習(xí)目標(biāo)取向影響員工創(chuàng)新行為的心理機制，例如，自我管理策略和努力在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。其次，本文的研究對象主要是制造業(yè)的研發(fā)人員，這類人員的創(chuàng)新行為普遍較高，一般也具有較高的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向，然而，企業(yè)內(nèi)不同職能部門的員工均表現(xiàn)出不同程度的創(chuàng)新行為，因此，未來的研究需要將研究對象推廣到各行各業(yè)的普通員工，以增加研究結(jié)論的推廣性。最后，本文采取靜態(tài)研究方法，僅僅采用橫截面數(shù)據(jù)探究學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響機理，然而，較高的創(chuàng)新行為也會激發(fā)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向，兩者之間呈現(xiàn)出雙向的動態(tài)影響關(guān)系，因此，未來的研究可以采取縱向研究模式探究它們之間的動態(tài)影響關(guān)系。

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基金項目：教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目（項目號：14YJC630132）。

作者簡介：王艷子（1983-），男，漢族，山西省呂梁市人，山西大學(xué)管理與決策研究所講師，碩士生導(dǎo)師，同濟大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向為人力資源管理；張莉（1993-），女，漢族，山西省長治市人，山西大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院碩士生，研究方向為人力資源管理；李倩（1983-），女，漢族，山西省長治市人，山西大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院講師，碩士生導(dǎo)師，華中師范大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向為人力資源管理。

收稿日期：2015-10-27。