李琰

【摘 要】我們國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，根據(jù)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)和事業(yè)單位改革的目標(biāo)要求，提出了加強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策；加快推進(jìn)改革，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理制度人力資源有效的利用，可以提高事業(yè)單位的運(yùn)行效率，提升事業(yè)單位的業(yè)績(jī)收入。主要探討了人力資源管理模式及影響其因素，并對(duì)如何建立有效的人力資源管理模式提出了幾點(diǎn)建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理模式；影響因素

一、人力資源管理模式的分類

1、人力資源管理模式的基本概念

人力資源管理模式的劃分類型有很多種，并且每一種都有其存在的正確性。一般而言，人力資源管理模式是一種客觀存在的事物，它是指一個(gè)組織在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所自發(fā)形成的組織管理目標(biāo)、管理內(nèi)容、規(guī)范、流程及管理方法。

2、對(duì)人力資源管理模式的分類

2.1根據(jù)人力資源管理目標(biāo)的角度劃分

依據(jù)人力資源管理目標(biāo)的不同可以將人力資源管理模式分成三類：承諾型、控制型、混合型。承諾型人力資源管理的模式重視履行對(duì)員工所做的承諾，關(guān)注事業(yè)單位與員工之間所形成的雇傭關(guān)系，激發(fā)員工在工作中的積極性和主動(dòng)性，提高員工績(jī)效，使員工為事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)而努力奮斗。控制型人力資源管理的模式適用于聘請(qǐng)短期勞動(dòng)力，它是用一種短期交易的心態(tài)來看待員工和事業(yè)單位之間所形成的各有所求的關(guān)系。它強(qiáng)調(diào)員工在遵守事業(yè)單位的規(guī)章制度的前提下，給事業(yè)單位帶來一定的價(jià)值，然后根據(jù)所帶來的價(jià)值從事業(yè)單位領(lǐng)取相應(yīng)的報(bào)酬，以此來提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效率，降低生產(chǎn)成本?；旌闲腿肆Y源管理模式處于承諾型與要根據(jù)事業(yè)單位在不同發(fā)展階段的不同的管理目標(biāo)來選擇合適的人力資源管理模式。

3、根據(jù)人力資源管理方法的角度劃分

人力資源管理的方式有很多種，依據(jù)管理方法可以將人力資源管理模式劃分為系統(tǒng)型、經(jīng)驗(yàn)型、開發(fā)型以及數(shù)字型人力資源管理模式。系統(tǒng)型的人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)化的管理與創(chuàng)新。經(jīng)驗(yàn)型的人力資源管理模式注重管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工自身的不斷發(fā)展。開發(fā)型的人力資源管理模式是現(xiàn)代意義上的管理模式，能夠順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，而數(shù)字型的人力資源管理模式是個(gè)人與現(xiàn)代意義上的結(jié)合，共同發(fā)展。

4、人力資源管理方法不同

可以將人力資源管理模式分為四種：針對(duì)個(gè)人的是開發(fā)性人力資源管理模式、針對(duì)組織的是系統(tǒng)性人力資源管理模式、現(xiàn)代的是數(shù)字型人力資源管理模式、傳統(tǒng)的則是經(jīng)驗(yàn)型人力資源管理模式。

二、影響人力資源管理模式選擇的因素

1.管理理念滯后

由于受實(shí)施多年的干部管理體制和管理模式的影響，政府人事部門思想束縛現(xiàn)象格外突出，人事工作中的思想不解放、觀念不更新的問題比比皆是。人事工作在很多情況下是講身份、講學(xué)歷、講年齡、講戶籍，用多種條條框框進(jìn)行管理和控制，見“事”不見“人”，剛性管理的色彩濃厚，以人為本的思想淡薄。從某種意義上講，人力資源管理理念的滯后，是事業(yè)單位人力資源管理存在的最大的問題。

2.事業(yè)單位改革滯后，缺乏建立現(xiàn)代人力資源管理的制度環(huán)境和平臺(tái)

主要是還沒有建立科學(xué)的、完整的人事分類管理體系和管理制度。人事制度既不能體現(xiàn)事業(yè)單位與黨政機(jī)關(guān)的區(qū)別，也無法反映不同事業(yè)單位及事業(yè)單位內(nèi)部管理、技術(shù)、工勤等崗位、人員的不同性質(zhì)與特點(diǎn)，因而無法根據(jù)上述不同建立不同的管理與激勵(lì)模式，從而無法對(duì)事業(yè)單位各類工作人員實(shí)行科學(xué)化、精細(xì)化的管理，只能進(jìn)行粗放式管理，不利于事業(yè)單位各類人才的成長(zhǎng)與積極性的發(fā)揮。

3.人才流動(dòng)難的問題沒有從根本上解決

由于事業(yè)單位人事制度改革不到位，加上受現(xiàn)行編制管理體制影響，目前在人才資源的配置和使用上仍然是由政府這只“有形之手”直接操作為主，市場(chǎng)機(jī)制這只“無形之手”在人才資源優(yōu)化配置上的作用發(fā)揮得還很不夠。原因在于一是社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全。事業(yè)單位社會(huì)保障制度改革進(jìn)展不一，很多省直事業(yè)單位基本沒有啟動(dòng)這項(xiàng)改革，只是全額和差額撥款事業(yè)單位的合同制工人繳納了養(yǎng)老保險(xiǎn)，以致造成對(duì)富余人員無法進(jìn)行分流。二是事業(yè)單位還沒有真正建立起合理靈活的上下流動(dòng)、橫向流動(dòng)、內(nèi)外流動(dòng)的機(jī)制，并造成了人浮于事，能上不能下、能進(jìn)不能出，組織缺乏生機(jī)和活力。

4.事業(yè)單位人力資源管理缺乏法制保障

立法進(jìn)程緩慢，還沒有形成完善配套的事業(yè)單位人力資源管理政策法規(guī)體系，法規(guī)層級(jí)低、制約差的問題也非常突出。

5.人事干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)與新形勢(shì)新任務(wù)的要求不相適應(yīng)

盡管近幾年來各級(jí)人事部門以能力建設(shè)為核心，大力推進(jìn)學(xué)習(xí)型部門建設(shè)，人事干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平有了明顯提高，但也不同程度地存在一些與工作不相適應(yīng)的地方，整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。

三、建立有效的人力資源管理模式的措施

人力資源管理的出現(xiàn)，使人事管理由日常性的工作逐步成為戰(zhàn)略性的事業(yè)。由上可知，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理雖然幾經(jīng)變革，但仍然沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理的陰影，其管理理念和制度設(shè)計(jì)，已經(jīng)與表現(xiàn)得如火如荼的改革形勢(shì)不相適應(yīng)，更難以適應(yīng)建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求。因此，改革事業(yè)單位人力資源管理刻不容緩。

實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理模式的根本轉(zhuǎn)變，是一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)，要做長(zhǎng)期不懈的艱苦努力；需要統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進(jìn)，分步實(shí)施，逐步建立起事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理的體制框架和微觀運(yùn)行機(jī)制。

1、樹立以人為本的觀念。

以人為本，就是指社會(huì)事業(yè)的發(fā)展必須以人為根本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，就要強(qiáng)化人本管理的思想，要從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理，把促進(jìn)人的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置；用“指導(dǎo)激勵(lì)型”管理替代“固定控制型”管理，柔性管理取代剛性管理，變身份管理為崗位管理；建立、健全各具特色的管理辦法，關(guān)心人、尊重人、鼓勵(lì)人，不斷滿足人的多方面需求，努力促進(jìn)人的全面發(fā)展。

2、樹立人才資源是第一資源，是最重要、最寶貴資源的觀念。

人才是先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)文化的重要?jiǎng)?chuàng)造者和傳播者；人才資源具有自我增值和使其它生產(chǎn)要素增值的巨大潛力；人才資源開發(fā)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的最終基礎(chǔ)。人類已經(jīng)進(jìn)入全球化時(shí)代，在這一以發(fā)展信息化、高科技日新月異為顯著特征的時(shí)代背景下，各個(gè)國(guó)家和地區(qū)對(duì)資源的開發(fā)、配置、利用和管理越來越轉(zhuǎn)向以人才資源為主。人才資源從根本上決定了一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或單位的綜合實(shí)力和應(yīng)對(duì)全球化挑戰(zhàn)的能力。要充分認(rèn)識(shí)人才資源在事業(yè)單位改革與發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用，最大限度地發(fā)揮其放大效應(yīng)和擴(kuò)散效應(yīng)。堅(jiān)決破除輕視人才、論資排輩、求全責(zé)備、平均主義、封閉保守等陳舊觀念，愛才、惜才、重才、用才；靠敢用人、善用人加快社會(huì)事業(yè)的發(fā)展。

3、樹立人人可以成才的“大人才觀”。

“人才”一詞，中國(guó)古代指有德行、有才干的人；古人對(duì)人才常用“賢”、“能”、“士”來稱呼。堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的幾個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)，真正做到不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份；有較高知識(shí)水平、創(chuàng)新能力的拔尖人才和具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與一技之長(zhǎng)的實(shí)用人才都是人才。真正做到全面地、辯證地、科學(xué)地看待和識(shí)別人才，不拘一格選拔人才；為每個(gè)人的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的潛能和價(jià)值。

4、進(jìn)一步增強(qiáng)市場(chǎng)觀念。

提升事業(yè)單位人力資源管理水平，就必須重視人才的合理有序流動(dòng)，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源優(yōu)化配置上的基礎(chǔ)性作用，逐步建立和完善政府部門宏觀調(diào)控、用人單位微觀搞活和市場(chǎng)化的靈活有效服務(wù)相結(jié)合的人事管理新體制，從以“有形之手”為主向以“無形之手”為主轉(zhuǎn)變。適應(yīng)這一新變化，就要特別注意運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)人才一資源的優(yōu)化配置，激活人才的創(chuàng)新潛能，聚集人才的創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)人才的創(chuàng)新成果；要用市場(chǎng)的激勵(lì)機(jī)制吸引人才、培養(yǎng)人才、鼓勵(lì)人才、留住人才，也要用市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選拔人才，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，使各類人才由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，在自由流動(dòng)組合中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。

5、單位應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注員工，單位應(yīng)該以促進(jìn)人才的全面發(fā)展為目標(biāo)進(jìn)行員工的培訓(xùn)開發(fā)。

單位人力資源管理的主要目標(biāo)是促進(jìn)人才的持久發(fā)展，所以人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)單位來說至關(guān)重要。針對(duì)目前單位人才單一的缺陷，筆者認(rèn)為單位可以從以下幾方面努力：第一，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合組織自身發(fā)展的需要進(jìn)行需求調(diào)研，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的規(guī)劃與安排，對(duì)單位員工培訓(xùn)的投資進(jìn)行合理的資金安排，必要時(shí)可以加大資金安排力度；第二，單位對(duì)于新進(jìn)人員進(jìn)行培訓(xùn)的力度要加大，使其能夠盡快適應(yīng)崗位需求，重點(diǎn)培訓(xùn)單位職責(zé)、規(guī)章制度、行為規(guī)范以及從事的崗位所必需的知識(shí)、技能和管理經(jīng)驗(yàn)等業(yè)務(wù)。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，不同的事業(yè)單位在不同的發(fā)展階段都需要與之相適應(yīng)的人力資源管理模式。因此，事業(yè)單位要結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況，選擇適合自身發(fā)展的人力資源管理模式，以此不斷促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高，推動(dòng)事業(yè)單位的穩(wěn)定、快速發(fā)展。

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