胡芮等

作者簡介：胡芮（1990.05-），女，漢，山西臨汾人，山西農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，2013級農(nóng)業(yè)科技組織與服務專業(yè)在讀研究生，研究方向：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟。

劉艷萍（1974.02-），女，漢，山西晉中人，山西農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，農(nóng)林經(jīng)濟管理系主任，經(jīng)濟學博士，研究方向：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、區(qū)域經(jīng)濟。

胡善華（1966.09-），男，漢，山西臨汾人，山西省臨汾市古縣信用聯(lián)社，大學?？啤?/p>

摘要：人力資源在當今市場競爭中占有越來越重要的地位，本文分析了山西省農(nóng)村信用社人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題，并提出了一系列可行性解決措施。

關鍵詞：山西農(nóng)村信用社；人力資源；研究

1.山西省農(nóng)村信用社發(fā)展歷程

農(nóng)村信用社是指為社員提供金融服務的農(nóng)村合作金融機構，山西省的第一個農(nóng)村信用社成立于1945年長治屯留羅村，距今已經(jīng)發(fā)展到了第70個年頭，它的組織機構主要分為省、市、縣三部分，截止到2014年機構對應數(shù)量分別為1個、11個、110個，全省共有營業(yè)網(wǎng)點3034個，工作人員5萬余人。山西省農(nóng)村信用社以其網(wǎng)點覆蓋范圍廣于其他商業(yè)銀行的優(yōu)勢，為山西省的農(nóng)村建設、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、農(nóng)民增收都作出了積極的貢獻。

2.山西省農(nóng)村信用社人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析

2.1人力資源構成情況。山西農(nóng)村信用社的人員主要分為高級管理人員與一般職工，截止到2014年高級管理人員人數(shù)達到2523人，占到全體職工的5.04%，中層管理人員10600余人，占到全體職工21.3%一般職工36600余人，占到全體職工73.3%。

由年齡構成來分析，山西農(nóng)村信用社目前擁有一個比較年輕化的職工隊伍，35歲以下職工所占比例為49.7%，35歲-45歲所占比例為42%，45歲以上不到10%。

由學歷構成來分析，學歷層次分布比較不均勻，擁有本科及本科以上學歷的職工主要集中在市級和市級以上的農(nóng)村信用社，本科以下學歷的職工主要集中在縣級農(nóng)村信用社。從具體數(shù)據(jù)來看，全省研究生及研究生以上學歷職工僅占1.2%，大學本科和大學專科學歷共占89%，高中及高中以下學歷占9.8%。

2.2人力資源管理情況。對在崗職工的管理。企業(yè)一般通過甄選、培訓、報酬等形式對在崗員工進行有效管理，從而增強職工的工作積極性，提高他們的職業(yè)素養(yǎng)。從近些年的數(shù)據(jù)來分析，山西省農(nóng)村信用社一直都在努力調(diào)整人力資源管理方式，對職工的業(yè)務培訓次數(shù)連年遞增，但是，與其他一些人力資源管理發(fā)展比較好的金融機構相比，山西省農(nóng)村信用社還是存在明顯的不足，如：在人員甄選環(huán)節(jié)缺乏科學、嚴格的考核標準，這就會造成所選人員并不一定適合崗位需求，造成人才浪費以及工作效率下降；在職工培訓環(huán)節(jié)，缺乏標準化的監(jiān)管程序，培訓內(nèi)容不切實際，培訓方式陳舊老套、流于形式，尤其是對新入職職工的培訓只注重理論講解，不配合模擬實踐，這就會造成職工參與培訓積極性不高，培訓效果不明顯等問題；在職工報酬激勵方面，激勵機制建設不完善，這也是山西省農(nóng)村信用社近些年部分年輕職工選擇跳槽的一個重要原因。

對潛在職工的管理。潛在職工是指參與農(nóng)村信用社招聘的人員，2006年-2011年，山西省農(nóng)村信用社在全省范圍內(nèi)進行了6次大型招聘考試，共招聘19000余人，2015年組織的山西省校園招聘共招2556人。不同于以前的招聘考試，2015年的校園招聘沒有組織筆試，而是首先由各大院校給予符合報名標準的學生一個綜合評定成績，再根據(jù)綜合評定成績由各地區(qū)人力資源負責人進高校直接面試，這種形式的招聘具有一定的創(chuàng)新性和前瞻性，對招聘人員來說更顯公平，對山西省農(nóng)村信用社來說更有利于其獲得綜合素質(zhì)較高的人才。

3. 完善人力資源管理的有效措施

3.1明確人力資源管理重要性。在國際和國內(nèi)市場競爭日益加劇的今天，人力資源已經(jīng)成為了比資本和不可再生資源更珍貴的資源了，尤其是對于農(nóng)村信用社這一類的金融服務性機構，它不同于其他生產(chǎn)企業(yè)主要靠實體產(chǎn)品參與市場競爭，它靠是為客戶提供金融服務與其他金融機構進行競爭，而金融服務的實際“操作者”就是信用社的職工，所以人力資源管理水平是農(nóng)村信用社能否可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的一個重要因素。人力資源管理部門作為農(nóng)村信用社人員的經(jīng)營規(guī)劃者，應該協(xié)調(diào)好領導階層與普通職工的關系，協(xié)調(diào)好普通職工之間的關系，協(xié)調(diào)好職工設置與崗位需求的關系，通過外部“優(yōu)聘”，內(nèi)部“優(yōu)選”，不斷調(diào)整優(yōu)化信用社的選人用人機制，提高職工的專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，從而為信用社的發(fā)展提供源源不斷的動力。

3.2提高人力資源職業(yè)素養(yǎng)水平。人力資源的職業(yè)素養(yǎng)主要包括職業(yè)操守和業(yè)務能力。在傳統(tǒng)的人事管理中只重視職工的業(yè)務能力加強，忽視職業(yè)操守的培養(yǎng)，但是實際上良好的道德素養(yǎng)和熟練的業(yè)務技能是同等重要的，并都可以通過培訓教育的途徑來提高。因此，農(nóng)村信用社人力資源的管理中職員培訓教育是一個不可忽視的環(huán)節(jié)，首先，培訓內(nèi)容的選擇上要與實際需求相配套，分部門、分職位、分人員進行專業(yè)化培訓，同時在業(yè)務培訓中適當增加道德風險培訓，保證職工的技能水平，道德意識、風險意識能夠同步提高；其次培訓方法的選擇上要理論培訓和實踐培訓相結(jié)合，尤其是對新入職員工的培訓，農(nóng)村信用社日常的工作業(yè)務量很大，面對的客戶數(shù)量比較多，這就要求新入職員工要很快進入到職業(yè)角色，高效的完成工作任務，所以就需要相關理論的學習幫助他們了解自己工作的職能，實踐模擬學習幫助他們更快的適應自己的工作要求；最后是培訓授課人員的選擇，施行聘請專家進行講座和一線優(yōu)秀員工經(jīng)驗分享交流相結(jié)合的方法，通過專家講座，學習新政策、新法規(guī)、新思想，做到與時俱進，通過一線員工分享經(jīng)驗，不斷改進整體員工的業(yè)務技能水平，提高工作積極性，同時，模范作用也幫助職工培育正確的人生觀和價值觀。

3.3完善人力資源績效考核機制。完善的考核機制是人力資源管理的根本保證，實現(xiàn)人力資源有效考核的具體做法包括：第一，設置科學的考核內(nèi)容，改變原有的千篇一律的考核內(nèi)容，對不同的職能部門、不同的職位分別設置考核標準，以提高考核結(jié)果的客觀性和科學性；第二，設置靈活的考核方式，業(yè)務能力考核與道德素養(yǎng)考核相結(jié)合，部門內(nèi)部考核與單位整體考核相結(jié)合，考試方式考核與評價方式考核相結(jié)合，以提高考核結(jié)果的完整性；設置適宜的考核周期，既不能將大部分時間用來進行考核，造成工作任務的荒廢，也不能間隔時間太久，造成考核效用能力下降，季度考核與年度考核相結(jié)合的方式最為恰當。

3.4建立有效的薪酬激勵體系。薪酬激勵是對職工最為有效的激勵方式，山西省農(nóng)村信用社職工的薪酬主要包括：本薪、獎金、津貼和福利，其中本薪是根據(jù)不同地區(qū)、不同職位設定的，一般可調(diào)控的范圍比較小，而獎金、津貼、福利可調(diào)控范圍比較大。所以通過薪酬激勵職工工作積極性的具體做法包括：首先，遵循工作表現(xiàn)第一的原則，職工積極、主動、努力的工作會為信用社創(chuàng)造更多收益，那么反過來信用社應該回饋這些職工，而根據(jù)績效考核結(jié)果來發(fā)放獎金是一很有效方式。其次，遵循津貼、福利積極補充原則，津貼、福利的設置會讓職工擁有更多的職業(yè)歸屬感，更愿意投入到職位工作中，尤其是農(nóng)村信用很多的營業(yè)網(wǎng)點都設在條件比較艱苦的偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)，那么適當?shù)难a貼是保證人員穩(wěn)定，基層工作順利進行的最有效方法。（作者單位：1. 山西農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院；2. 山西省臨汾市古縣信用聯(lián)社）

參考文獻：

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