王佳佳

摘要：文章通過分析我國企業(yè)人力資源離職成本的構(gòu)成和人力資源離職的原因，發(fā)現(xiàn)員工特別是管理層人員的離職會大幅度增加企業(yè)的人力資源成本。進而提出了人力資源離職成本的控制措施，為企業(yè)減少人力資源成本提供參考。

關(guān)鍵詞：我國企業(yè)人力資源；離職成本

企業(yè)對成本的控制對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。傳統(tǒng)的成本控制是以物耗控制為核心，即企業(yè)在保持原有經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上通過降低物耗來降低成本，這種方法在一定階段可以達到降低企業(yè)成本的效果，但是隨著科技的快速發(fā)展，通過降低物耗來降低企業(yè)成本的方法已經(jīng)遇到了發(fā)展瓶頸，企業(yè)開始尋求其他降低成本提高效益的方法。隨著知識經(jīng)濟的到來，人才的地位越來越突出，人力資源成本在總成本中所占的比重越來越大，于是企業(yè)逐漸開始將目光轉(zhuǎn)移到人力資源成本上，試圖通過控制人力資源成本降低企業(yè)的成本。

一、 人力資源離職成本

會計核算中的人力資源成本包括：員工工資總額、員工社會保險費用、員工福利費用、員工教育經(jīng)費、員工勞動保護費用、員工住房費用和其他人力資源成本費用等七大項。由于這些費用是復(fù)合發(fā)生的，因此按照會計核算的分類來進行控制難以有效的評價各部門的績效情況。為了更好的對人力資源成本進行控制，我們一般采用按照人力資源成本費用產(chǎn)生的不同階段進行分類，可以將人力資源成本依次劃分為人力資源取得成本、人力資源開發(fā)成本、人力資源使用成本、人力資源保障成本與人力資源離職成本[1]。

人力資源離職成本是指員工的離職給企業(yè)帶來的成本費用支出，這些費用往往是企業(yè)支付給員工的最后一筆費用或者是員工離職帶給企業(yè)的潛在損失，并且這些費用基本上不會為企業(yè)帶來成果效益，具有沉沒成本的特點。

二、 人力資源離職的原因分析

1、 缺乏有效的人力資源長期管理規(guī)劃

人力資源長期管理規(guī)劃是一個系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，規(guī)劃的制定既可以為企業(yè)的長遠發(fā)展積聚優(yōu)秀的人力資源，同時也為企業(yè)員工提供了發(fā)展空間。然而，目前大多數(shù)企業(yè)并沒有制定有效的人力資源管理規(guī)劃，人力資源成本支出也具有隨意性，導(dǎo)致人力資源成本很難得到控制。同時，企業(yè)未制定人力資源的長期規(guī)劃，可能會給使企業(yè)內(nèi)部員工的晉升制度存在很大問題，一些員工由于看到不事業(yè)前景，最終選擇離職，這就會增加企業(yè)的離職成本。

2、 績效評估與激勵制度不合理

建立完善的企業(yè)績效考核和激勵制度，不僅可以客觀、科學(xué)地評價員工對企業(yè)做出的貢獻，還可以有效調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的快速發(fā)展。但不少企業(yè)績效評估與激勵制度的制定大多照搬其他企業(yè)的模式，并沒有依據(jù)企業(yè)自身的具體情況量身定制，無法滿足員工多層次的需求，不能夠充分發(fā)揮績效評估與激勵制度的作用。因此，不健全的企業(yè)績效考核和激勵制度，使企業(yè)內(nèi)部員工的付出和回報不完全成正比，這可能會使員工產(chǎn)生不滿情緒，最終導(dǎo)致員工的離職。

3、 人力資源離職成本的認識存在偏差，管理注重量化指標

我國在人力資源成本的控制工作中，忽視了人本身所具有的能動性，只不過把人作為一種新的物資來對待。但是人作為高等生物，其價值很難用具體數(shù)字來準確計量，人力資源成本的控制應(yīng)擺脫原來以物耗作為重點的控制方法，采用定量成本和定性成本相結(jié)合的方法。

目前，我國人力資源離職成本的控制主要采用量化控制，忽視了員工離職可能帶來的潛在成本損失。最終導(dǎo)致企業(yè)因低估損失而不重視員工離職的現(xiàn)象。

三、 人力資源離職成本分析

1、 生產(chǎn)效率下降成本

員工離職前，由于員工的低效率會導(dǎo)致企業(yè)整體效率的下降；員工離職后到企業(yè)引進新的員工之前，由于企業(yè)員工的減少和公司的士氣的低落，會使企業(yè)的生產(chǎn)效率下降；新員工到職之后，由于需要進行相關(guān)培訓(xùn)，也會引起企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。特別是企業(yè)的高管層，高管人員的離職，對企業(yè)的生產(chǎn)運營將會產(chǎn)生更大的影響。

2、 企業(yè)形象受損成本

離職率較高的企業(yè)，其企業(yè)形象也會受到較大的損害。大量員工離職或者員工的經(jīng)常性離職，會向外介傳遞一種信號，即企業(yè)內(nèi)部管理存在問題或者企業(yè)不具有發(fā)展前景，這勢必會對企業(yè)的形象產(chǎn)生影響。

3、 企業(yè)社會資本流失成本

員工離職會導(dǎo)致企業(yè)社會資本的流失，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，企業(yè)員工的離職可能會帶走企業(yè)的重要資料文件，同時員工自身的知識和技能也會隨之帶走，還可能導(dǎo)致企業(yè)無形知識產(chǎn)權(quán)的流失，這勢必會造成企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的流失。第二，關(guān)系營銷在現(xiàn)代營銷體系中占據(jù)至關(guān)重要的位置，與客戶維持良好的關(guān)系對企業(yè)的長遠和持久發(fā)展顯得尤為重，有時甚至關(guān)涉企業(yè)生存。員工的離職會導(dǎo)致有關(guān)客戶和供應(yīng)商的中斷，會給企業(yè)帶來維持或恢復(fù)的成本。

四、 人力資源離職成本的控制

人力資源成本控制指的是企業(yè)為了更好的降低人力資源成本而對人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障、離職等過程中發(fā)生的成本以及平時為了協(xié)調(diào)人事關(guān)系而發(fā)生的行政管理成本的發(fā)生金額和效用水平進行掌握、控制和調(diào)節(jié)的過程[2]。

企業(yè)員工離職成本因素可以分為可控成本因素和不可控成本因素。其中可控成本因素包括由于薪酬分配不公導(dǎo)致員工心理的不平衡、職位晉升受到不合理阻礙、實現(xiàn)不了自身的事業(yè)抱負以及企業(yè)社會資本的流失等因素；不可控成本因素是指由于員工自身年齡的增長、疾病的出現(xiàn)、身體的傷殘、工作調(diào)動等因素而導(dǎo)致的離職。

針對員工離職的可控成本因素，企業(yè)應(yīng)該通過制定相應(yīng)的制度措施降低離職成本。比如，企業(yè)可以通過制定健全的績效考核和薪酬激勵制度來減少因此而造成的員工流失；企業(yè)可以通過制定人力資源管理長期規(guī)劃，為員工實現(xiàn)事業(yè)理想清除障礙；企業(yè)可以通過與員工簽訂相應(yīng)的協(xié)議，減少企業(yè)社會資本的流失等。而針對員工離職的不可控成本因素，企業(yè)只能通過加強相關(guān)管理和防范措施，盡量減少意外情況的出現(xiàn)。

五、 結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源越來越受到企業(yè)的重視，如何降低人力資源成本也成為企業(yè)亟待解決的問題。人力資源的離職成本會給企業(yè)帶來潛在的巨大損失，因此，企業(yè)應(yīng)加強對人力資源離職成本的控制。為此，提出以下建議：

1、 完善人力資源離職溝通管理

公司一方面要加強員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與員工之間的溝通；另一方面，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有離職意向的員工時，企業(yè)管理層應(yīng)及時與其溝通，通過溝通了解員工離職的原因，減少離職率。

2、 優(yōu)化人力資源管理流程

企業(yè)應(yīng)建立健全整體的人力資源管理流程，使員工可以在企業(yè)中獲得歸屬感并實現(xiàn)自身的價值，同時可以為企業(yè)的長期發(fā)展積聚大量的人才，實現(xiàn)“雙贏”。

3、 強化人本企業(yè)文化

企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，通過強化的人本文化，重視人、關(guān)心人、信任人、給員工自主完成工作的機會，最終通過文化留住企業(yè)的精英人才。（作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)）

參考文獻：

[1]張弘，趙曙明.人力資源成本的有效管理.《中國人力資源開發(fā)》.2008年11月.

[2]馮業(yè)輝.企業(yè)人力資源成本控制研究.山東財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文.2013年6月.