李均寬 張淇銘

【摘要】酒店行業(yè)是離職率較高的行業(yè)，長期以來理論界和酒店業(yè)都在探討解決這個問題的途徑，本文從心理契約維度出發(fā)，認為組織承諾是解決這一難題的重要途徑之一，從三個方面論述了如何防范員工離職動機的發(fā)生，并通過組織承諾建立員工的組織忠誠。

【關(guān)鍵詞】酒店；組織承諾；離職率

一、引言

酒店行業(yè)是屬于離職率比較高的行業(yè)，造成酒店員工流失率高的原因是多方面的，除了管理方面的因素和日趨激烈的行業(yè)內(nèi)競爭所造成的問題外，還有心理契約的原因，在心理契約中，組織承諾對流動念頭有明顯的預測力，因此旅游酒店可以采取相應的措施，促進酒店員工組織承諾水平的提升，增強員工對于企業(yè)的的認同度，確保酒店員工一定程度的穩(wěn)定性的措施之一。下面主要從組織承諾維度來探討如何防范酒店員工流失。

二、組織承諾視角的酒店員工離職率防范措施

（一）提升對酒店員工個體差異的關(guān)注

酒店員工的構(gòu)成中，25歲以下的員工是其構(gòu)成主體，他們既是酒店發(fā)展的主體力量，又是酒店發(fā)展的后備力量。這一部分的年輕的酒店員工很多方面都是不穩(wěn)定的，更容易受到來自于各個方面因素的影響，是流動率較高的人群。另外，年輕的酒店員工對職業(yè)發(fā)展的希望很高，要盡可能的為他們提供多方位的職業(yè)發(fā)展渠道，用成功的愿望引導這些年輕員工實現(xiàn)人生價值，同時，也能使年輕員工感受到來自于酒店的重視，有利于建立起員工與酒店之間的緊密聯(lián)系，提升組織承諾水平，增加其對酒店的忠誠度，降低流動水平?；橐鰻顩r也不同程度影響員工的組織承諾和流動念頭、流動傾向。未婚員工的流動率要高于己婚員工，旅游酒店可以開展一些特定的聯(lián)誼活動，為未婚男女員工的交流提供機會，一方面可以讓酒店員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，另一方面可以通過幫助員工成家的方式降低其流動傾向，這也是旅游酒店企業(yè)文化的重要內(nèi)容。

（二）以組織承諾為導向的招聘

員工招聘是酒店人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，是酒店人力資源管理過程的第一步。對于酒店而言，成功的招聘不僅能帶來所需的優(yōu)秀人才，還能幫助企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，獲得好的宣傳效果。所以，在員工招聘過程中，要以組織承諾為導向，以心理契約為基點，為企業(yè)選用組織承諾水平相對高的員工，把好人力資源管理的第一關(guān)。關(guān)于員工的招聘工作，要主要以下要點：

首先，真實的信息溝通。近幾年來，國外的很多研究顯示，如果應聘者能夠獲得真實的、詳細的信息，更多的去了解需要應聘的職務(wù)，在真實的前提下選擇某項滿意的職務(wù)，則會是他們更加長期安心的工作。因此，在酒店招聘過程中，管理人員應該了解給求職者傳遞了怎么樣的信息，也一定要明白求職者的真實期望，以及企，業(yè)能夠提供些什么。管理人員應為求職者者真實的介紹酒店情況，讓求職者對酒店有較為全面的、真實的印象。避免員工出現(xiàn)對工作的一些過高的期望，提高酒店和員工雙方對心理契約認同的一致性。

第二，一致的價值認同。員工組織承諾水平的高低同員工對于旅游酒店價值觀的認同程度也有密切的關(guān)系。酒店在招聘員工的過程中，不僅要考察應聘者的工作技能，還要清楚應聘者的價值取向、個人品質(zhì)，考察應聘者價值取向同酒店價值觀之間的差異程度，并以此作為是否聘用的重要因素。所以，現(xiàn)實社會中，有些酒店為了保證員工的高組織承諾水平，甚至愿意聘用毫無經(jīng)驗的、價值觀改造性強的新員工，而放棄聘用經(jīng)驗豐富的價值觀受其他因素影響較大的人員。因為在他們看來，很多員工的流動的原因就在于個人價值取向與酒店價值觀不適應而造成的。因此，有效的留住優(yōu)秀人才要從員工招聘的開始階段著手。

（三）高組織承諾水平的培養(yǎng)

首先可以從職業(yè)生涯規(guī)劃做起，它是將員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來，對影響員工個人職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)因素進行評估的過程，促使員工個人職業(yè)目標和企業(yè)發(fā)展目標之間呈現(xiàn)一致性。員工職業(yè)規(guī)劃不僅能夠不斷提高員工的素質(zhì)，實現(xiàn)員工個人價值和成長目標，而且，對企業(yè)來說，做好員工職業(yè)規(guī)劃管理，還可以幫助企業(yè)培養(yǎng)充足的后備人力資源。酒店中很多員工意識到，如果繼續(xù)留在己無發(fā)展的空間，或者發(fā)展空間有限的酒店，前景暗淡。尤其是當企業(yè)不能提供給員工“終身聘用”的機會，當他們意識到來自企業(yè)外部的競爭壓力時，員工流動就會發(fā)生。而在現(xiàn)實生活中，很多員工并不是很了解自己的能力及個性，對自己職業(yè)發(fā)展方向也不是特別明確，所做的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不是偏離了企業(yè)實際工作需求，就是與員工自身能力及個性相差太遠。所以，旅游酒店應該幫助員工做好他們的職業(yè)規(guī)劃。

其次，是給員工參與的機會。酒店人力資源管理者應當為員工創(chuàng)造機會，參與到酒店管理中來，滿足其受尊重的心理需要，當員工意識到自己對酒店很重要，自己是酒店的一份子，當員工的自我實現(xiàn)的需要滿足之后，其工作的積極性和主動性就會被調(diào)動起來。員工參與酒店管理的激勵手段，不僅能夠很好的讓員工意識到個人成長和個人價值觀實現(xiàn)的可能性，還可以幫助酒店挽留住企業(yè)所需的優(yōu)秀員工，為這些員工提供更多的發(fā)展機會。

最后是組織承諾的維持，以酒店與員工之間積極互動為基礎(chǔ)，是雙方共同努力的結(jié)果。要使員工對酒店維持較高水平的組織承諾，有效溝通是重要因素。員工與酒店的有效溝通，一方面可以讓酒店管理者及時了解到員工的工作狀態(tài)，工作期望，發(fā)現(xiàn)酒店管理中存在的不足，另一方面，也可以為員工提供一種重要的途徑，使員工能夠全面了解企業(yè)的目標，以及員工自身存在的不足。在發(fā)現(xiàn)了彼此雙方的期望和不足之后，酒店以此為據(jù)，制定出有效的承諾方案。

三、結(jié)論

酒店員工離職率過高是很多酒店面臨的難題，解決的方法是多方面的，但是，如果基于心理契約理論，能夠從組織角度給予員工更多的組織承諾，這將會啟動員工的忠誠感和歸屬感，從而減少流動動機的發(fā)生。

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