陳佳

摘要：高校教師年終績效考核是一項(xiàng)重要工作，教師年終績效考核是能否科學(xué)合理發(fā)揮教師工作積極性、能動(dòng)性的關(guān)鍵因素，是績效工資制度能否真正實(shí)施的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。針對(duì)目前教師年終績效考核中存在的普遍性問題，提出了構(gòu)建高校教師年終績效考核體系的構(gòu)想。

關(guān)鍵詞：高校 年終績效考核 體系

1 高校教師年終績效考核的重要意義

目前各高校都在逐步推行人事制度改革，高校對(duì)教師績效考核的一個(gè)重要手段就是教師年終績效考核，其對(duì)于高校管理工作的實(shí)施具有積極的意義。只有合理地進(jìn)行教師年終績效考核工作，構(gòu)建完善的教師年終績效考核體系，才能充分地調(diào)動(dòng)起教師的工作熱情，不斷提高教師的綜合素質(zhì)，進(jìn)而提高高校的教學(xué)質(zhì)量。從目前我國高校教師年終績效考核體系來看，其研究還處于起步階段，缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)和條件，并且在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面存在評(píng)價(jià)內(nèi)容片面、評(píng)價(jià)指標(biāo)粗糙、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以量化、考核形式過于簡單、評(píng)價(jià)者存在認(rèn)知偏差等問題，這都導(dǎo)致年終績效考核缺乏合理性和公平性，教師對(duì)高校年終績效考核制度不太滿意，無法充分調(diào)動(dòng)教師積極性。因此，如何科學(xué)合理地設(shè)計(jì)年終績效考評(píng)制度，既能調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性，又能構(gòu)建和諧教育環(huán)境是擺在面前的一大課題[1]。

2 高校教師年終績效考核中存在的問題

2.1 缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，重視不夠，考核機(jī)構(gòu)不健全。對(duì)于年終績效考核的考核主體來說，年終績效考核是一件非常棘手的事情，不僅涉及很多的內(nèi)容，任務(wù)量很大，還很容易得罪人，所以，很多考核主體對(duì)年終績效考核不夠重視，具體表現(xiàn)在隨意地安排績效考核標(biāo)準(zhǔn)、拋棄難以量化的指標(biāo)等。在這種情況下，年終績效考核的意義就不復(fù)存在了，不僅不能激發(fā)出教師的教師熱情和責(zé)任感，還可能影響到學(xué)生的素質(zhì)教育。另外很多高校還存在考核機(jī)構(gòu)不健全的問題，主要表現(xiàn)在沒有設(shè)置專門的考核機(jī)構(gòu)；相關(guān)的考核工作人員缺乏經(jīng)驗(yàn)，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)等方面，同時(shí)還存在考核組成員組成不合理的現(xiàn)象，通常考核組成員都是由主要領(lǐng)導(dǎo)人和人事部門工作人員組成的，如此一來很容易出現(xiàn)各種不公平的現(xiàn)象，比如“輪流坐莊”和“論資排輩”等，無法保證考核結(jié)果的公正性。

2.2 年終績效考核方案未提前公布。高校的年終績效考核一般是在每年的12月份，可大部分高校都是在考核的當(dāng)月才公布本年度的考核方案，導(dǎo)致每位老師不知整年的奮斗方向和目標(biāo)，且每年考核指標(biāo)的計(jì)算方式變化很大，進(jìn)而影響每位老師年終考核排名。

2.3 年終績效考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)，定性定量不足，缺乏可用性和系統(tǒng)性。教師年終績效考核體系實(shí)質(zhì)上是學(xué)校整體發(fā)展和教師個(gè)體目標(biāo)的具體化，但高校教師年終績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)還不夠科學(xué)，缺乏可用性和系統(tǒng)性，主要表現(xiàn)在：一是考核指標(biāo)體系太簡單，設(shè)計(jì)不全面，不能全面反映教師的綜合績效。二是指標(biāo)考核方向不明確，標(biāo)準(zhǔn)過于苛刻，指標(biāo)設(shè)計(jì)過于繁瑣，使得教師只以完成布置的任務(wù)為目的，而提升和創(chuàng)新根本無法顧及。三是由于管理工作的復(fù)雜性、瑣碎性，很多工作成績難以量化，績效考核多采用主觀描述方法。個(gè)人總結(jié)、部鑒定、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語，多屬套話，定性定量不足[2]。

2.4 年終績效考核工作缺乏溝通反饋機(jī)制，考核結(jié)果反饋不理想，激勵(lì)約束效果不佳。績效溝通與反饋是全過程的，績效目標(biāo)制定、教師工作過程、績效評(píng)價(jià)過程都需要進(jìn)行溝通和反饋?？冃Э己撕?，未在一定范圍內(nèi)公示考核結(jié)果，被評(píng)價(jià)的教師很難得知自己的評(píng)價(jià)結(jié)果，更談不上因此而改進(jìn)工作，提高教學(xué)效果和自身的科研水平，沒有反饋和溝通，績效考核失去了歸宿。

3 對(duì)高校年終績效考核體系建設(shè)和實(shí)施的思考

3.1 端正態(tài)度、加強(qiáng)認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一思想。努力營造開展年終績效考核的良好氛圍，做好宣傳教育工作，只有全校上下高度重視、團(tuán)結(jié)協(xié)作，才能落實(shí)高校年終績效考核制度。首先，在思想上就要提高對(duì)年終績效考核的認(rèn)識(shí)，尤其是學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)層。領(lǐng)導(dǎo)是整個(gè)學(xué)校思想的風(fēng)向標(biāo)，只有領(lǐng)導(dǎo)以身作則，做思想教育和行政政策執(zhí)行的帶領(lǐng)者和監(jiān)督者，充分地重視年終績效考核，才能最大限度地提高教師的工作積極性，同時(shí)了解到績效考核的實(shí)質(zhì)、重要性和考核內(nèi)容、形式等，自覺地提升自身的綜合實(shí)力，通過不斷地學(xué)習(xí)和鉆研，加強(qiáng)自身教學(xué)方法的改進(jìn)和教學(xué)水平的提高，進(jìn)而提高高校的教學(xué)質(zhì)量。另外，考核主體在實(shí)際的年終績效考核過程中必須杜絕自己一切的人情，認(rèn)真地履行自己考核主體的職責(zé)，公平、公正、公開地進(jìn)行績效考核，考核的內(nèi)容就是教師一年的真實(shí)業(yè)績，堅(jiān)決杜絕一切不公平現(xiàn)象，保證能者居之，只有端正態(tài)度、加強(qiáng)認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一思想，才能大力促進(jìn)高職院?？冃Э己说膶?shí)施與完善。

3.2 建立科學(xué)合理的教師年終績效考核體系。教師年終績效考核體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮全面，并要有實(shí)際可操作性。

3.2.1 核心指標(biāo)的選取。建立科學(xué)全面的個(gè)性化的高校教師年終績效考核指標(biāo)，主要分為以下幾個(gè)方面：基礎(chǔ)教學(xué)工作量分、教學(xué)超工作量分、學(xué)生評(píng)教、科研業(yè)績（發(fā)表期刊文章、編寫教材、獲得專利、申請(qǐng)科研教改項(xiàng)目、結(jié)題科研教改項(xiàng)目、橫向課題、指導(dǎo)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目）、教師自我提升、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)、教研室測(cè)評(píng)等。

3.2.2 量化績效考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)量化并合理劃分定性與定量指標(biāo)的權(quán)重比例，同時(shí)，指標(biāo)間應(yīng)區(qū)間合理，檔次區(qū)分明顯，并形成一套合理、可行的指標(biāo)體系。便于使績效考核落到實(shí)處，也可以使考核結(jié)果更加客觀、公正和精確[3]。

3.2.3 考核主體的選擇?？己酥黧w的選擇應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況來定，年終績效考核主要是通過對(duì)教師定性與定量的結(jié)果進(jìn)行排名，推出優(yōu)秀教師，進(jìn)而分配每位教師的年終績效獎(jiǎng)金?？己酥笜?biāo)中的定量原則的主體應(yīng)是各位教師，而定性的考核主體應(yīng)是各位老師的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

3.3 對(duì)考核結(jié)果做出科學(xué)的分析和合理的應(yīng)用。考核結(jié)果的應(yīng)用關(guān)系到考核目的的實(shí)現(xiàn)，考核結(jié)束后，考核組織者及制度制定者應(yīng)及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析和研究，及時(shí)發(fā)現(xiàn)制度中不完善和需要改進(jìn)的方面，使得考核制度有偏差的地方及時(shí)得到調(diào)整。另一方面通過考核結(jié)果的分析，及時(shí)了解教師隊(duì)伍情況，幫助教師個(gè)人和教師團(tuán)隊(duì)改進(jìn)工作和態(tài)度，促進(jìn)教師個(gè)人發(fā)展。

3.4 落實(shí)考核反饋制度。績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。但長期以來，績效考核往往只強(qiáng)調(diào)考核，卻忽略了考核結(jié)果的反饋。把績效考核的結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給考核對(duì)象才能最大程度地實(shí)現(xiàn)年終績效考核的正強(qiáng)化效果。

4 結(jié)束語

高校教師年終績效考核體系的構(gòu)建是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)工程，應(yīng)健全績效管理體系，規(guī)范體系流程。只有績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核以及績效反饋等各環(huán)節(jié)共同發(fā)生作用時(shí)，績效考核才能發(fā)揮強(qiáng)大的作用。尤其要加強(qiáng)考核之后教師管理者與教師之間的有效溝通，及時(shí)將績效考核過程中暴露的有關(guān)問題反饋給老師，并促使其改進(jìn)工作效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒斌.大學(xué)績效考核制度變革的理論基礎(chǔ)與實(shí)踐取向[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（4）：35-38.

[2]劉凱，張會(huì)慶，張傳慶，苗麗.西藏高等學(xué)校教師績效管理研究——以西藏民族學(xué)院為例[J].西藏民族學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2013（9）：121-125.

[3]郝文斌.南洋理工大學(xué)教師績效考核及啟示[J].黑龍江高教研究，2014（11）：30-33.