魯亞楠

[摘 要]隨著我國經(jīng)濟能科技不斷發(fā)展進步，人們的生活水平得到很大的提升，對電能的質(zhì)量提出了更高的要求，也就對電力企業(yè)提出了更嚴(yán)格的要求。供電企業(yè)做好人力資源管理工作是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵所在。人力資源管理要結(jié)合自身企業(yè)的特點，發(fā)現(xiàn)問題并不斷完善，以促進供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]供電企業(yè)；人力資源；管理

隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，城鎮(zhèn)和農(nóng)村用電需求持續(xù)增長，縣區(qū)供電企業(yè)擔(dān)負的電網(wǎng)建設(shè)與安全生產(chǎn)任務(wù)加重。廣大電力客戶提出的供用電服務(wù)需求日趨多樣化，對縣區(qū)供電企業(yè)各項工作的專業(yè)化要求也相應(yīng)提高。然而，縣區(qū)供電企業(yè)員工尤其是供電所員工存在文化程度不高，服務(wù)意識不強，員工工作積極性不高等問題，如何做好基層供電企業(yè)人力資源管理工作，進一步提升員工的專業(yè)水平、服務(wù)意識以及工作的積極性，提高供電服務(wù)水平成為迫切需要解決的問題。

一、供電企業(yè)人力資源管理概述

供電企業(yè)是國家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和公益型企業(yè)，在現(xiàn)代知識經(jīng)濟和市場經(jīng)濟條件下，社會賦予了供電企業(yè)人力資源管理廣泛的內(nèi)涵。首先，供電企業(yè)人力資源管理要符合企業(yè)人力資源管理的共同特性，包括如何選用人才，如何開發(fā)和培養(yǎng)人才，如何考核評估等基本內(nèi)容。其次，供電企業(yè)人力資源管理要符合自身企業(yè)的特點。電力行業(yè)由于是高危險性行業(yè)，不僅要求每位員工有較高的綜合素質(zhì)，更要有安全責(zé)任意識，熟悉本企業(yè)工作崗位內(nèi)容，崗位特點，要對責(zé)任有清晰的認識。

二、基層供電企業(yè)人力資源的考核指標(biāo)

1.中等及以上學(xué)歷或初級及以上職稱職工比例 。要求企業(yè)擁有中等及以上學(xué)歷或具有初級及以上職稱的職工人數(shù)之和占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的80%。這項指標(biāo)是對企業(yè)員工綜合素質(zhì)的要求。企業(yè)總?cè)藬?shù)是指長期職工人數(shù)，要求員工人數(shù)臺賬健全，各類人員學(xué)歷和職稱統(tǒng)計報表齊全，原始資料真實。

2.企業(yè)員工勞動合同簽訂率。要求企業(yè)員工全部簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的員工分為兩類：一是企業(yè)長期職工，二是農(nóng)村配電營業(yè)工（或稱農(nóng)電工）。

3.企業(yè)員工法定社會保險辦理率。要求企業(yè)為所有員工辦理法定社會保險。該指標(biāo)是體現(xiàn)企業(yè)社會保障管理工作的指標(biāo)，要求企業(yè)在依法保護員工利益的同時，也保障企業(yè)利益?？h級供電企業(yè)應(yīng)按照國家規(guī)定，為員工辦理各種社會保險。

4.企業(yè)員工全員培訓(xùn)率。要求全年培訓(xùn)學(xué)時達到上級有關(guān)部門規(guī)定的課時及以上，員工培訓(xùn)人數(shù)不低于企業(yè)全民員工的80%。企業(yè)員工全員培訓(xùn)率是對企業(yè)員工參加各類培訓(xùn)活動的定量要求。全年培訓(xùn)學(xué)時是指全年累計學(xué)時。

5.供電所人員持證上崗率。供電所人員持證上崗率是對供電所人員上崗資格的要求。供電所是基層供電企業(yè)的一線窗口，員工的業(yè)務(wù)能力、服務(wù)水平關(guān)系著企業(yè)的安全生產(chǎn)、企業(yè)形象等方面，要求供電所人員全部持證上崗。

三、基層供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.培訓(xùn)需求方面。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培訓(xùn)，而培訓(xùn)計劃的制定都是建立在員工培訓(xùn)需求的情況之上。以縣級供電公司為例，每年供電公司需多少員工參加培訓(xùn)，技術(shù)型員工如電工、檢修工等所缺乏的技術(shù)在哪些方面，都必須經(jīng)過嚴(yán)格的調(diào)查，從而滿足不同員工的調(diào)查。而在實際的需求當(dāng)中，供電公司首先缺乏對培訓(xùn)需求的調(diào)查，認為培訓(xùn)之前的調(diào)查對企業(yè)的培訓(xùn)所起到的作用不大；其次培訓(xùn)調(diào)查的方式非常單一，往往是供電公司各個部門自行決定的方式，而科學(xué)的培訓(xùn)調(diào)查是通過對員工進行專業(yè)知識的測量、自測法等各種不同的方法進行；再次則是調(diào)查的對象的選擇非常有限。受傳統(tǒng)國企管理思想的影響，通常對培訓(xùn)的內(nèi)容取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志，從而忽視了供電企業(yè)內(nèi)部員工的實際需求。

2.缺少科學(xué)的人力資源管理體系，人力資源管理不力

在計劃經(jīng)濟影響下，供電企業(yè)本身沒有科學(xué)的人力資源管理體系，領(lǐng)導(dǎo)向來也只是重視安全、穩(wěn)定生產(chǎn)，對人力資源管理重要性認識也不夠，僅僅停留傳統(tǒng)人事管理的職能方面。企業(yè)人力資源部門人員不能較好地參與企業(yè)戰(zhàn)略計劃擬定以及營銷方案探討中，企業(yè)的整體性發(fā)展與人力資源工作相脫離。同時，根據(jù)相關(guān)研究和調(diào)查報告顯示，絕大多數(shù)縣級供電企業(yè)，沒有把構(gòu)建科學(xué)規(guī)范人力資源管理體系作為長期堅持的重點工作。這就導(dǎo)致不能做到人才傳承，即使企業(yè)能夠挑到優(yōu)秀的人才，但是缺乏相應(yīng)的體系，人力資源也不能夠合理開發(fā)和利用，勢必會造成人才的流失，最終也不利于企業(yè)自身的發(fā)展，不能形成可持續(xù)發(fā)展的良好模式。

3.缺乏考核評估與激勵機制 。在當(dāng)前的供電公司當(dāng)中，雖然有著相關(guān)的工作效果評估和績效管理機制，工作與獎金掛鉤，并按月進行了考核。但是供電企業(yè)力資源管理的績效考核的激勵約束作用發(fā)揮不明顯?？冃Э己舜嬖跒殡y情緒，有“平均分配”“輪流坐莊”“老好人”思想。從而存在干與不干一個樣，干多干少一個樣問題，使得員工工作熱情和積極性不高。

四、加強基層供電企業(yè)人力資源管理方法

1.充分挖掘公司員工培訓(xùn)需求。培訓(xùn)的前提是挖掘需求。面對傳統(tǒng)的管理理念，首先要轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)需求調(diào)查的認識，充分認識到做好需求的調(diào)查是提升培訓(xùn)效果的前提。因此，在對企業(yè)需求進行收集的時候，要充分運用各種不同的方法，如調(diào)查問卷、自測、訪談、觀察、小組討論等多種方法，并對管理層、員工等供電公司不同層次的員工的培訓(xùn)需求調(diào)查成本進行比較，從而選擇符合不同層次的方法進行培訓(xùn)需求的調(diào)查。如在供電公司中對調(diào)查的精度要求高的話，可采用績效考核法對培訓(xùn)的信息進行收集。在收集到上述的信息之后，對搜集的信息進行需求的分析，并根據(jù)員工不同劃分，對員工進行培訓(xùn)。

2.建立科學(xué)的人力資源管理體系，加強人力資源管理。首先，要根據(jù)供電企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)自身的實際情況制定科學(xué)的人力資源管理方案。人力資源管理方案是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃，對未來人才需求做出的綜合分析，對企業(yè)來說，人力資源管理方案要符合企業(yè)的自身發(fā)展目標(biāo)，與發(fā)展方向相統(tǒng)一，重點是可持續(xù)性發(fā)展，以促進形成一個完整的人力資源管理體系。其次，對于供電企業(yè)來說，其目的是提供公共服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，作為人力資源管理人員要認識到自身的重要性，善用人才。最后，也要保持較高的人力資源質(zhì)量。管理人員要適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，有好的經(jīng)營理念；技術(shù)人員要起到技術(shù)帶頭作用；營銷人員也要保持與客戶的良好關(guān)系?？傊亲龅綅徫缓侠戆才牛吮M其用。

3.制定并實施考核評估，激勵員工的積極性。供電企業(yè)的人力資源部應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身企業(yè)的特點制定一套嚴(yán)謹合理的績效考核評估制度，通過對工作的效果評估，獎優(yōu)罰劣，使得員工對工作具備更高的積極性。比如對員工進行考核評估，對于那些優(yōu)秀的員工進行物質(zhì)、精神方面的獎勵，對于那些工作熱情積極性不高的員工予以一定的批評或者懲罰。通過大家的評比，促進員工的工作以及性。

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