安雯

[摘 要]中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)，它是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位，具有經(jīng)營決策快、行為靈活、滿足市場多樣化需求的優(yōu)點。有關(guān)資料顯示，目前我國約有中小企業(yè)超過4000萬家，占企業(yè)總量的98%以上，創(chuàng)造了我國GDP的60%以上，解決了城鎮(zhèn)就業(yè)的80%以上。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；培訓資源；培訓機制

1 中小企業(yè)培訓資源開發(fā)存在的問題

1.1 培訓目標界定不清

員工培訓要達到什么目的，起到什么效果，很多企業(yè)不甚清楚。它們實施培訓的出發(fā)點是盲目的，往往是跟隨社會上出現(xiàn)的培訓熱潮一擁而上，別人培訓什么自己也培訓什么。不了解員工和企業(yè)的實際需求，不知道“實然”狀態(tài)，更不清楚“應然”目標。因此培訓計劃制訂往往沒有針對性，這樣的培訓自然起不到很好的效果。許多培訓機構(gòu)也不能做到有的放矢、對癥下藥。

1.2 培訓資源投入不足

西方發(fā)達國家大多重視培訓資源的投入。如美國企業(yè)培訓經(jīng)費一般占職工工資總額的10%左右，歐洲國家在5%～10%。在我國，由于對員工培訓重要性認識不充分，對員工培訓的投入較低。有41.3%的企業(yè)每年的企業(yè)培訓成本占其員工工資總額的1%以下，有39.13%的企業(yè)每年的培訓成本占其員工工資總額的1%～5%。導致員工培訓硬件條件嚴重不足，如理論培訓教室和教學設備、實訓培訓場地和設施、食宿條件等嚴重缺乏。

1.3 培訓教材難合需求

由于培訓往往被管理者看作是次要的工作，企業(yè)很少有時間準備好培訓內(nèi)容，培訓課程，內(nèi)容陳舊、不能及時地更新。企業(yè)究竟需要培訓什么？培訓中要準備哪些資料和素材？培訓內(nèi)容如何組織編排？這些重要的問題往往被忽視了。

1.4 培訓方法單調(diào)乏味

中小企業(yè)培訓，大多借鑒傳統(tǒng)教學模式，教師在前面講，員工在下面記筆記?；蛘叻判┮曨l、做些游戲，沒有真正實現(xiàn)寓教于樂。另外，培訓方法沒有根據(jù)員工個性，有針對性地設計和組織課堂，培訓的效果較差。有50.8%的員工認為培訓對實踐工作起到的作用一般，還有10.2%的員工認為培訓作用比較少。

1.5 培訓教師素質(zhì)不高

中小企業(yè)由于資金有限，很少有專職的培訓教師，一般都是由企業(yè)人力資源管理部門兼任企業(yè)的培訓教師，新員工到崗后，培訓由部門主管負責，等等。這些人員工作繁忙，沒有時間吸收新知識、掌握新技能，培訓效果不理想。另外在外部培訓教師的選擇上，只注重名氣，對授課教師的專業(yè)能力、授課方法、責任態(tài)度等了解不夠，達不到預期。

2 問題原因分析

2.1 培訓意義認識不夠

相比于員工培訓，中小企業(yè)的經(jīng)營者更關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動和短期利潤。而對企業(yè)培訓工作常?？陬^上重視，實際上將其置于次要位置。加之培訓資源開發(fā)需要經(jīng)過長時間的作用才能產(chǎn)生回報，導致“培訓浪費論”“培訓無用論”等觀點的形成。這使得當前多數(shù)企業(yè)對員工培訓只是停留在口號上，在理念上并沒有將其作為提升組織和人才競爭力的重要手段。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計調(diào)查顯示，當前23.81%的中小企業(yè)沒有培訓計劃，38.1%的中小企業(yè)有員工培訓計劃但未執(zhí)行。一些從事培訓工作的人員抱著“走過場”的心理，敷衍了事消極對待。使職工失去對培訓的信心，起不到應有的作用。

2.2 培訓機制不夠完善

（1）多數(shù)企業(yè)都沒有自己的培訓管理部門，中小企業(yè)更少，專業(yè)素質(zhì)參差不齊。

（2）多數(shù)企業(yè)雖然聲稱建立企業(yè)培訓制度，但是沒有落到實處。

（3）開展企業(yè)培訓時，對培訓需求沒有深入分析，資源開發(fā)存在盲目性。

3 中小企業(yè)培訓資源開發(fā)的對策建議

3.1 明確培訓目標，健全培訓機制

首先，企業(yè)經(jīng)營者要重新審視培訓職能，將培訓作為一種投資，增加培訓投入。據(jù)美國培訓與發(fā)展年會統(tǒng)計：投資培訓的公司，其利潤的提升比其他企業(yè)平均值高37%，人均產(chǎn)值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。培訓已成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)經(jīng)營目標的重要手段。確定培訓目標，切實做好企業(yè)培訓規(guī)劃，從全局出發(fā)，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列的工作統(tǒng)籌安排。制定培訓獎懲機制，保障培訓有效性。

3.2 完善培訓方式，確保培訓效果

不同的企業(yè)培訓內(nèi)容需要不同的培訓方法和手段，只有這樣才能引起培訓人員的學習興趣和動力。企業(yè)在進行培訓活動時，在方式方法的運用上，更要講究培訓內(nèi)容能夠有效傳達。參與企業(yè)培訓的老師，必須學會各種有效的培訓方法，比如案例討論法、會議研討、角色扮演、拓展游戲、崗位輪換等各種方法，通過各種方法的有效結(jié)合達到培訓目標。

3.3 開發(fā)培訓教材，適應學員需求

培訓教材不等于教科書，培訓課程的教材建設要求組織編寫一套適合學員實際的、先進的、實用的教材。

第一，準備切合實際需要，足夠反映該領域內(nèi)最新信息的材料。第二，資料包可采用建設“教材資料包”的方法組織，如選用同行經(jīng)驗和教訓、專家學者的論文和報告等作為教材，配有音像教材、讀物。第三，利用一切資源組成活教材。每一個學員經(jīng)驗，都可能成為教材。第四，開發(fā)一切所能利用的信息資源。第五，設計視聽材料，趣味性須較強。教材服從和服務于外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化，了解和掌握企業(yè)運營情況，并通過培訓傳遞變化。

3.4 優(yōu)化培訓師資，提升培訓質(zhì)量

3.4.1 內(nèi)部培訓師資的開發(fā)

內(nèi)部培訓師資的開發(fā)可以從幾點入手：①了解企業(yè)內(nèi)部哪些人可以擔任內(nèi)部講師，分析其特長和優(yōu)勢；②建立內(nèi)部培訓教師資源庫；③對內(nèi)部培訓教師進行培訓；④建立內(nèi)部培訓教師績效考核和獎懲制度。

3.4.2 外部培訓師資的開發(fā)

從外部獲取培訓師資源，成本較高，且加大了培訓風險，但是外部培訓師帶來的全新理念和方法，以及授課技巧等對學員都有較大的吸引力，容易調(diào)動學員的積極性。外部培訓資源開發(fā)包括聘請培訓顧問、聘請大中院校教師、聘請專職培訓師等，還可以委托培訓機構(gòu)進行。

3.4.3 內(nèi)外部培訓師資的比較

從實際出發(fā)，選擇與需求相符合的培訓師。成熟企業(yè)往往擁有豐厚的人才儲備資源，可考慮從內(nèi)部挖掘培訓師。發(fā)展期的企業(yè)可考慮從外部引進專業(yè)師資。

4 結(jié) 論

中小企業(yè)培訓資源開發(fā)關(guān)系到中小企業(yè)員工素質(zhì)提升及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。培訓資源開發(fā)方面存在諸多的問題：包括目標界定不清晰、培訓資源投入不足、培訓教材不合需要、培訓方式方法單一、培訓師資素質(zhì)參差不齊等。影響了企業(yè)人員素質(zhì)的提升。應認識到培訓資源開發(fā)的重要性，充分挖掘外部、內(nèi)部培訓資源，提高培訓教師的素質(zhì)，增強中小企業(yè)的市場競爭力，促進健康發(fā)展。