章菲艷

摘 要：績效考核也稱績效或成果測評，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。本文從人力資源部門績效考核量表和績效考核方法的合理選擇方面作了淺探。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；建立量表；選擇方法

一、企業(yè)建立有效的人力資源部門績效考核量表

1.員工的職業(yè)化技能。職業(yè)化技能是從技能角度考核員工有沒有能力來擔(dān)當(dāng)并完成自己的工作任務(wù)。在量化此項目時可從如下幾個方面進(jìn)行設(shè)置：溝通協(xié)調(diào)能力、自我學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識以及影響別人、幫助別人成長的能力等。這些因素中，專業(yè)知識又包括多種內(nèi)容，如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、工作分析、人力資源戰(zhàn)略、管理和績效管理、招聘和培訓(xùn)體系的建立、薪酬體系的設(shè)計以及勞動關(guān)系等。

2.員工的職業(yè)化態(tài)度。這個方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一個因素。所謂職業(yè)化態(tài)度，就是員工要有良好的態(tài)度和心態(tài)去從事自己的職業(yè)工作，要用心做好自己的工作，要敬業(yè)、負(fù)責(zé)，還要積極主動。

3.員工的職業(yè)化道德。職業(yè)化道德是員工在從事職業(yè)活動過程中的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。員工在從事某種職業(yè)時，總需要其具有一定的職業(yè)化道德。只有具有了職業(yè)化道德，才能明白什么是正確的，什么是不正確的。對員工職業(yè)化道德的量化考核可以從忠誠、保密、尊重和提供準(zhǔn)確信息等幾個方面來進(jìn)行考核。

4.員工的職業(yè)化行為。雖然在職業(yè)活動中，職業(yè)化行為貌似對職業(yè)效果影響不大，但無可諱言，職業(yè)化行為還是會影響其職業(yè)活動的。衣著整潔、大方、得體是良好的職業(yè)化行為規(guī)范的首要體現(xiàn)，除此之外，還要求員工舉止成熟、穩(wěn)重以及待人處事周全。

在考慮內(nèi)部員工滿意度這個因素時，需要顧及內(nèi)部員工對人力資源服務(wù)以及產(chǎn)品的滿意度。提高內(nèi)部員工滿意度是做好人力資源績效考核管理的有力保障。為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，就需要站在員工需求的角度，提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，這樣才能增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠感以及使命感，進(jìn)而提高員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)增加企業(yè)效益的目標(biāo)。

二、采用科學(xué)、合理的績效考核方法

1.目標(biāo)管理法。目標(biāo)考核模式主要適用于這樣一些部門和個體，他們的工作成果和工作行為難以量化就需要進(jìn)行目標(biāo)考核。目標(biāo)管理法，顧名思義，即先設(shè)定績效目標(biāo)，然后據(jù)此目標(biāo)對完成績效目標(biāo)的時間框架進(jìn)行確定。之后再比較實(shí)際績效和績效目標(biāo)，通過分析得出二者之間存在的差距。找出差距自然就是為了進(jìn)行彌補(bǔ)，繼而再重新設(shè)計新的績效目標(biāo)。目標(biāo)管理法即指這樣一個過程。通過上述分析不難看出，該法主要通過目標(biāo)管理的循環(huán)來實(shí)現(xiàn)績效考核。

2.平衡記分卡。平衡記分卡的應(yīng)用主要體現(xiàn)在四個方面，即財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程以及員工的學(xué)習(xí)和成長。通過這四個方面來實(shí)現(xiàn)對績效的衡量。其中財務(wù)又包括三個方面的內(nèi)容，即投資報酬率、剩余收益以及銷售毛利率。顧客包括顧客滿意度、顧客忠誠度以及市場份額三個方面，內(nèi)部業(yè)務(wù)過程由四個部分組成，這四個部分分別為質(zhì)量、成本、響應(yīng)時間以及新產(chǎn)品開發(fā)周期。考核員工的學(xué)習(xí)與成長需要從三個方面著手進(jìn)行，這三個方面即員工滿意度、員工流動率以及信息系統(tǒng)的有效性。

3.公平、公正。公平、公正似乎是一個老生重談的話題，但它在人力資源績效考核中確實(shí)起到了舉足輕重的作用。公平公正的績效考核能激發(fā)員工的潛能，但是究竟績效考核如何運(yùn)作才能做到真正的公平、公正呢？首先，量化管理與非量化管理。量化管理必須建立職責(zé)分明的崗位責(zé)任制，有明確的業(yè)績指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)和行為指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，具體、量化、易把握，具有可行性、真實(shí)性和可操作性，提高其客觀、準(zhǔn)確性。其次，“定性”與“定量”相結(jié)合。業(yè)務(wù)接觸多的部門互評互檢，工作接觸少的不搞互評，設(shè)計不同的評分權(quán)重，從一定程度上消除評分中的主觀情況。再次，應(yīng)遵循原則：一是客觀原則。以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因個人或其他主觀因素影響績效考核的公平、公正。二是自主原則。根據(jù)各部門工作特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成各部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。三是公開原則。各級考核指標(biāo)（含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，對員工公開。最后，反饋原則。過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，引導(dǎo)被考核者找出今后努力改進(jìn)的方向。五是改進(jìn)原則。考核目的在促進(jìn)員工對企業(yè)部門經(jīng)營目標(biāo)及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對員工的自我糾正和改進(jìn)情況的動態(tài)評價。同時，組建權(quán)威性的考核小組。選擇熟悉各部門工作情況，具有良好職業(yè)素養(yǎng)和良好溝通能力和協(xié)調(diào)能力的人員擔(dān)任考評員，是提高考核公正、公平性的最直接方式。

4.全面反饋法。什么是反饋呢？反饋，即通過分析被考核人的上級、同級、下級及其服務(wù)的客戶對其的評價來實(shí)現(xiàn)對被考核人的考核，進(jìn)而幫助其提高自己。全面反饋進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。

在對這些績效考核方法的應(yīng)用中，企業(yè)要考慮一些因素實(shí)現(xiàn)更好的應(yīng)用或組合。首先，要考慮績效考核的目標(biāo)?？冃гu價的目標(biāo)非常重要，在選擇績效考核方法時，它是決定因素。在不同發(fā)展階段，企業(yè)都有自己不同的目標(biāo)。比如初期，導(dǎo)入期以及成熟期。而在不同時期，即在企業(yè)不同的發(fā)展階段，對員工進(jìn)行考核當(dāng)然也有不盡相同的目的。因此，績效考核方法的選擇，當(dāng)然要考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，看考核的目的是是側(cè)重于管理，還是想側(cè)重于員工的個人發(fā)展，確定了目的，才有利于選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒?。其次，要考慮績效評價的費(fèi)用。舉例而言，在應(yīng)用行為觀察量表法行為或尺度評定量表法時，需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財力。當(dāng)企業(yè)財力有限時，就不能光考慮到這些方法的效力了。當(dāng)然，如果是評價普通崗位的一般工作人員的績效，這些過于復(fù)雜又大耗財力的方法就不必考慮。再次，要考慮工作性質(zhì)。分析工作性質(zhì)，需要從不同的角度進(jìn)行分析。依據(jù)不同的角度，可以把員工的工作劃分出許多種特征。比如非常穩(wěn)定的工作環(huán)境和變動性很強(qiáng)的工作環(huán)境，再如從非常程序化的事務(wù)性的工作內(nèi)容和非常不確定的工作內(nèi)容。最后，要考慮績效考核方法的實(shí)用性?？冃Э己朔椒ǖ膽?yīng)用必須具有實(shí)用性。在進(jìn)行績效考核方法的選擇和應(yīng)用時，不能要求對評估者不能觀察到的那些行為而依靠考評工具得出測量結(jié)果，當(dāng)然，同時，也不能要求用這些方法測量出比評估者所能提供的時間和精力更多的結(jié)果。

三、結(jié)語

總之，在組織的人力資源管理中，績效考核是一種有效的企業(yè)管理手段。有效的績效考核，能合理地評價與激勵員工，對于增強(qiáng)企業(yè)的活力和競爭力具有積極的作用。通過績效考核，能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)市場地位。

參考文獻(xiàn)：

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