摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動分工的進(jìn)一步深化，現(xiàn)代企業(yè)管理越來越呈現(xiàn)出錯(cuò)綜復(fù)雜的趨勢，而人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一部分，其重要性不言而喻。長期以來，企業(yè)的人力資源管理工作主要是在管理溝通、組織行為學(xué)等理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。而在當(dāng)今新的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，人力資源管理作為管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視域下的企業(yè)勞動力成本和收益的控制措施，把握好管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論并加以適當(dāng)?shù)貞?yīng)用，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作具有深遠(yuǎn)意義。

關(guān)鍵詞：管理經(jīng)濟(jì)學(xué)；人力資源管理；成本效益

一、引言

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的背景下，控制成本、提高經(jīng)營管理水平成為現(xiàn)代企業(yè)在激烈的競爭中謀求一席之地的重要手段。而人力資源和人事費(fèi)用作為企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性開支，其利用水平的高低和成本效益的大小顯得尤為重要。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要分支，自其產(chǎn)生之日起就主要圍繞需求、生產(chǎn)、成本、市場等幾個(gè)因素提出理論闡述，運(yùn)用西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和微觀、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)等原理，對包括成本控制、市場營銷、人力資源管理、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展等在內(nèi)的現(xiàn)代企業(yè)管理產(chǎn)生重要影響，本文具體闡述管理經(jīng)濟(jì)學(xué)對企業(yè)人力資源管理的作用。

二、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來源和人力資源管理概述

1.管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來源

西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和微觀、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)等原理是管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論來源，同時(shí)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)又結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐，不斷擴(kuò)大這些理論在新的市場經(jīng)濟(jì)條件下的應(yīng)用范圍。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)它不是簡單借用微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中一些現(xiàn)成的原理和結(jié)論，更重要的是應(yīng)用在推導(dǎo)這些原理和結(jié)論時(shí)所使用的分析方法。通過對這些方法的理論來源的探究，從本質(zhì)上探索出現(xiàn)代企業(yè)管理尤其是人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的一些問題的解決之道。

2.人力資源管理的基本內(nèi)容

人力資源管理的概念，最早是由英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密在其名著《國富論》中提出來的。后來隨著企業(yè)管理實(shí)踐領(lǐng)域的不斷細(xì)化和現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，大多數(shù)的專家和學(xué)者把人力資源管理定義為：在一系列管理理論的指導(dǎo)下，圍繞企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)所開展的包括人力資源的選拔、任用、考核、激勵(lì)等工作在內(nèi)的系統(tǒng)工程。人力資源管理工作既要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)做貢獻(xiàn)，又要結(jié)合企業(yè)所面臨的客觀資源條件約束，在科學(xué)的指導(dǎo)方法下展開工作。

3.探討管理經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下人力資源管理的意義

從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論來源闡述和人力資源管理基本內(nèi)容分析可以看出，人力資源管理工作的基本內(nèi)容與管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)容是大體一致的，可以說，人力資源管理工作是包含在管理經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇內(nèi)的。這就意味著，人力資源管理工作按照管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法進(jìn)行改革和完善，能夠使人力資源管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)學(xué)效果，即使組織贏得更多的經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)大多數(shù)社會組織運(yùn)營的根本目的。因此，對管理經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理進(jìn)行探討，是現(xiàn)代人力資源管理工作發(fā)展的主要方向，也是人力資源管理發(fā)展的動力。

三、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理問題

微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理是管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論來源，同時(shí)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)又結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐，不斷擴(kuò)大微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在新的市場條件下的應(yīng)用范圍。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)它不是簡單借用微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中一些現(xiàn)成的原理和結(jié)論，更重要的是應(yīng)用在推導(dǎo)這些原理和結(jié)論時(shí)所使用的分析方法。同時(shí)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)會結(jié)合現(xiàn)實(shí)條件提出一些更符合實(shí)際情況的假設(shè)，在這些假設(shè)下探索現(xiàn)代企業(yè)管理尤其是人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的一些問題的解決辦法。

1.聘任員工與資源合理配置

聘任員工是指企業(yè)選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員，來填補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。企業(yè)是通過付出一定的工資報(bào)酬來管理別人的勞動活動從而實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)的，因此聘任員工的數(shù)量不是越多越好，而是有一個(gè)最適合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的最佳的人力資源配置數(shù)量；而且并不是所有的應(yīng)聘者都能滿足企業(yè)發(fā)展的員工質(zhì)量要求，因此必須做出甄選。所以說從這個(gè)角度上講，企業(yè)的人力資源管理工作就顯得相當(dāng)重要，恰當(dāng)?shù)倪x人、用人才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。這就要求企業(yè)必須充分認(rèn)識到這一方面，正確地開展好聘任員工與人力資源配置工作。

2.人力資源規(guī)劃分析與勞動力市場信息

人力資源規(guī)劃是要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的實(shí)際，對企業(yè)發(fā)展所需要的員工數(shù)量、質(zhì)量等各方面做出合理的規(guī)劃和安排，它所要達(dá)到的目的是使企業(yè)的人力資源供給在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上都滿足企業(yè)發(fā)展所需要的高質(zhì)量的人力資源的要求，同時(shí)又要對員工個(gè)人的職業(yè)生涯，包括接受職業(yè)技能培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、繼續(xù)教育等各項(xiàng)常規(guī)性人力資源管理工作做出規(guī)劃。在這個(gè)過程中，人力資源經(jīng)理需要預(yù)計(jì)未來影響勞動力供求的多項(xiàng)因素，以確保能夠制定出正確的人力資源管理政策。信息時(shí)代背景下，勞動力市場給人力資源管理者提供了大量的求職者的個(gè)人信息，但由于信息不對稱、簡歷造假等問題的存在，勞動力市場供求信息對于人力資源管理者而言通常來說并不是完備的，而且會存在逆向選擇的情況，這樣就不能做出最好的決策，甚至做出相反的決定。

3.薪酬、福利和激勵(lì)機(jī)制

就勞動者的工資而言，現(xiàn)代管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析的結(jié)果是企業(yè)在制定員工工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到員工工資變化所帶來的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，因?yàn)楣べY水平的高低直接影響到企業(yè)員工工作的積極性。合理、良好的薪酬福利水平對員工而言是一種激勵(lì)，但激勵(lì)通常伴隨著一定的代價(jià)，那就是不平等，即如何做到使所有的員工都能感受到自己付出的努力得到了組織的認(rèn)可和回報(bào)，又能讓他們在與其它人進(jìn)行比較的時(shí)候，感受到企業(yè)給予他們的公平感。同時(shí)企業(yè)作為一個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)的整體，系統(tǒng)理論所講的 1+1>2的原理對提升企業(yè)的管理水平是十分有用的，因?yàn)閺鸟R斯洛的需要層次理論和弗魯姆的期望理論可以看出，員工在某個(gè)層面上感受到公平的待遇和企業(yè)給予他們的滿足感，就會使他們更加努力的工作，在達(dá)到更高的期望目標(biāo)和得到更多滿足感的同時(shí)，也會激勵(lì)周邊的人提高工作積極性，提升組織績效。

四、對企業(yè)人力資源管理的建議

1.優(yōu)化人力資源配置

優(yōu)化人力資源配置是管理經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下現(xiàn)代人力資源管理工作首先要完善的一項(xiàng)事務(wù)。企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源成本會計(jì)管理，嚴(yán)格計(jì)算勞動力的成本費(fèi)用和邊際收益，使這項(xiàng)核算作為財(cái)務(wù)工作的基本內(nèi)容。一旦企業(yè)勞動力的邊際收益超過了它所對應(yīng)的邊際費(fèi)用，企業(yè)就應(yīng)該增加員工招聘的數(shù)量；反之；如果勞動力的邊際收益小于它所對應(yīng)的邊際費(fèi)用；那么企業(yè)就應(yīng)該停止招聘員工，或者考慮裁員，這是優(yōu)化人力資源配置的最基本方案。

2.采用符合管理經(jīng)濟(jì)學(xué)特點(diǎn)的員工招聘和培訓(xùn)方式

管理經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為組織對勞動力的成本投入和勞動力的效益產(chǎn)出決定了組織的經(jīng)濟(jì)收益，那么，人力資源管理活動就應(yīng)該關(guān)注員工的招聘和培訓(xùn)，發(fā)掘那些具有潛力的員工，使用較少的勞動力成本投入，采用各種方式開發(fā)員工的職業(yè)能力，使其產(chǎn)出更多的效益，以此作為不斷擴(kuò)大勞動力邊際收益的前提。這意味著，企業(yè)應(yīng)該在員工招聘時(shí)，以發(fā)展性的角度去進(jìn)行勞動力能力考評，測查他們的收益可能性，然后決定招聘哪些員工，而不是以剛好符合或者超出企業(yè)實(shí)際需要的那些勞動力作為員工招聘的唯一選擇；招聘稍低于企業(yè)需要的員工可能會使員工在短期內(nèi)對崗位的勝任力比較弱，但是，企業(yè)仍可以采用科學(xué)的激勵(lì)方式和績效考評等方法，刺激員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，這種隱形的培訓(xùn)方式并不需要企業(yè)對勞動力投入太多的成本，但是卻能夠有效刺激員工能力發(fā)展，使其勞動收益擴(kuò)大。

3.以組織發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

管理經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人力資源管理的長期行為對組織發(fā)展有重要的影響，那么，人力資源管理就有必要從組織發(fā)展規(guī)劃出發(fā)進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源發(fā)展規(guī)劃并不是單純的引進(jìn)哪類員工或者在員工入職幾年后才準(zhǔn)允加薪，而是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃和企業(yè)員工目前的結(jié)構(gòu)和水平制定一系列有助于企業(yè)員工發(fā)展、有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的計(jì)劃。中小企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該至少包括三方面內(nèi)容：第一，企業(yè)對各個(gè)崗位員工職業(yè)素質(zhì)發(fā)展的要求；第二，企業(yè)各個(gè)崗位員工在一個(gè)合同周期可能獲得的發(fā)展空間和發(fā)展結(jié)果；第三，企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)可能進(jìn)行的員工結(jié)構(gòu)調(diào)整。這樣的人力資源發(fā)展規(guī)劃使企業(yè)對員工作為企業(yè)資本的認(rèn)識更加清楚，能夠按照企業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行員工與企業(yè)資本之間的置換。

五、結(jié)語

綜上所述，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的結(jié)果可以作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，并且能夠?qū)θ肆Y源管理工作的發(fā)展起到促進(jìn)作用。目前我國的人力資源管理發(fā)展的并不完善，在勞動力配置、人力資源發(fā)展和激勵(lì)方面存在問題。在管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的指引下，各企業(yè)和組織應(yīng)該對人力資源管理進(jìn)行成本會計(jì)統(tǒng)計(jì)、合理降低招聘成本并促進(jìn)員工發(fā)展、制定長期的人力資源規(guī)劃，使人力資源管理工作對企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)起到更深遠(yuǎn)的影響作用。

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作者簡介：李云鶴（1991-3），男，山東濰坊人，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。