吳安靜

摘要：眼下我國(guó)的政治經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)嶄新的改革階段，但國(guó)家事業(yè)單位的改革步伐卻頗為緩慢。著眼于新形勢(shì)，這對(duì)整個(gè)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化管理提出了更高的挑戰(zhàn)和要求。本文就新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源所面臨的管理挑戰(zhàn)進(jìn)行分析，提出了新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源改革的具體措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；事業(yè)單位；改革措施

二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)與知識(shí)相結(jié)合的新時(shí)代，各國(guó)之間所展現(xiàn)出的最為激烈的競(jìng)爭(zhēng)在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。而對(duì)于“人才”，不同個(gè)體之間又有著不一樣的定義，因此也不能簡(jiǎn)單的對(duì)“誰(shuí)是人才”做出定義。人力資源部在這個(gè)過(guò)程中，所從事的正是對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)與管理，這已經(jīng)成為了戰(zhàn)略發(fā)展的重點(diǎn)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位在人力資源的管理上依舊比較落后，管理的體系和思想較為陳舊，無(wú)法跟上現(xiàn)代人力資源管理的步伐。在事業(yè)單位的人力資源管理中，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)了以事為重心，要求服從組織，以人適事，這在一定程度上阻礙了個(gè)人能力的更好發(fā)展，使單位與人才之間無(wú)法形成雙贏。因此，在形勢(shì)下對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理作出改革有著極大的必要性。

一、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）管理形式由監(jiān)督管理變成員工自我管理

事業(yè)單位過(guò)去的人力資源管理體系，究其實(shí)質(zhì)而言就是監(jiān)督管理。這種依靠監(jiān)督作為管理手段的結(jié)構(gòu)，是一種金字塔的垂直結(jié)構(gòu)，最上層強(qiáng)調(diào)執(zhí)行與命令，以嚴(yán)格的控制制約員工個(gè)體行為，并以此實(shí)現(xiàn)高效的工作成果。在全球信息化的今天，一種新型的管理模式更加適應(yīng)于現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。在這種管理模式下，更加強(qiáng)調(diào)組織對(duì)于各工作員工的授權(quán)，強(qiáng)調(diào)員工更加自主的投入如管理中，這樣的方式一方面最大限度地釋放了員工的自主性與參與性，另一方面鼓勵(lì)了員工對(duì)于自身工作范圍的擴(kuò)大，大幅度提高了管理的靈動(dòng)性和協(xié)調(diào)性。隨著人力資源管理在內(nèi)容形式上的更加日?；?，采用新型的管理模式能夠更加系統(tǒng)的進(jìn)行處理，比如報(bào)銷(xiāo)、請(qǐng)假等一系列日常的管理活動(dòng)，就能夠通過(guò)員工本身自行的與單位進(jìn)行溝通并有效解決。

（二）管理職能發(fā)生變化，把重點(diǎn)放在戰(zhàn)略性管理

通常情況下，人力資源管理的主要工作內(nèi)容大致分為兩種，第一種歸屬于作業(yè)型內(nèi)容，而另一種則屬于戰(zhàn)略性的內(nèi)容。作業(yè)性內(nèi)容主要涵蓋了人事檔案、考勤、福利與績(jī)效考核等總務(wù)性質(zhì)內(nèi)容；而戰(zhàn)略性內(nèi)容則主要指制定相關(guān)的管理政策、培訓(xùn)、提拔以及開(kāi)發(fā)等職能內(nèi)容。由于管理技術(shù)不斷得到加強(qiáng)和改進(jìn)，各大事業(yè)單位已經(jīng)逐步完成了向新技術(shù)變革的轉(zhuǎn)型，并以新型管理技術(shù)作為內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置的原始動(dòng)力。在新技術(shù)理念中，機(jī)器代替人類(lèi)勞動(dòng)力完成了絕大部分重復(fù)性的工作內(nèi)容，而另外一些簡(jiǎn)易的操作內(nèi)容則全全委托于更加專(zhuān)業(yè)化的公司完成。在這樣的方式下，事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)就能最大限度進(jìn)行核心內(nèi)容的部署和規(guī)劃。這就使得人力資源部門(mén)由事業(yè)單位中一個(gè)功能性部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)榱烁哧P(guān)鍵性的部門(mén)。

（三）管理者的角色向決策者和服務(wù)者轉(zhuǎn)化

隨著全球信息化的逐步深入，這也就使得事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的重視。在當(dāng)今的局勢(shì)下，是人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，同樣也是各單位激烈爭(zhēng)奪人才的時(shí)代。放眼大局，人力資源管理部門(mén)已經(jīng)不再只是對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督的管理工具，而是應(yīng)該朝著戰(zhàn)略咨詢者和決策者的方向轉(zhuǎn)變。人力資源部門(mén)既要主導(dǎo)著高層管理的規(guī)劃，同時(shí)也要為下級(jí)員工提供服務(wù)與指導(dǎo)。

（四）員工的忠誠(chéng)度有所下降，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

信息化的加深也在另一程度加深了市場(chǎng)化，這就極大提高了人力資源市場(chǎng)的透明度，員工在這樣的環(huán)境中能夠更加清楚的了解到其他企業(yè)或單位的消息，甚至能夠接觸到全球人力資源市場(chǎng)下的信息。許多新型企業(yè)的崛起，都進(jìn)一步拓展了對(duì)于人才的內(nèi)需，在福利、待遇等眾多條件因素的吸引下，使大量的單位人才流失到私企、外企行業(yè)中，這也為我國(guó)事業(yè)單位人力資源部的優(yōu)化管理工作提出了更加艱巨的挑戰(zhàn)。

二、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理改革的措施

（一）進(jìn)行思路的轉(zhuǎn)變，樹(shù)立人力是第一資源的理念

事業(yè)單位要實(shí)行管理上的改革，首先必須要對(duì)其觀念進(jìn)行更新，正確理念的樹(shù)立是事業(yè)單位優(yōu)化管理的第一資源。具體而言，這主要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)不同部分，第一是觀念，要將人力資源作為未來(lái)事業(yè)單位發(fā)展的根本；第二要重點(diǎn)的對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，并大力發(fā)展其潛能，促進(jìn)內(nèi)部員工職能的再開(kāi)發(fā)；最后要有層次的分明重點(diǎn)，加強(qiáng)事業(yè)單位本身的人力資源管理力度，這是最為基本的核心動(dòng)力。只有在人力資源部門(mén)有秩序的管理體系下才能確保事業(yè)單位在殘酷激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地，并不斷推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）完善人力資源管理的開(kāi)發(fā)體系

在人力資源管理的開(kāi)發(fā)體系中，需要具體的完善事業(yè)單位本身的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，并更深層次的優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。整個(gè)過(guò)程中必須堅(jiān)持人事改革制度的科學(xué)化和規(guī)范化。國(guó)家事業(yè)單位在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理上，其最終的目的是要讓人才得到單位的有效實(shí)用，但要實(shí)現(xiàn)這一目的并不單單只是普通的改革，更需要在進(jìn)一步的深化人力資源部的基礎(chǔ)上營(yíng)造最大化的應(yīng)用開(kāi)發(fā)環(huán)境。除此之外，還要加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)對(duì)于高級(jí)人才的開(kāi)發(fā)力度，要以職位要求擬定并確認(rèn)員工的工作范疇，針對(duì)不同的職務(wù)和部門(mén)應(yīng)該特定出崗位的特殊職務(wù)說(shuō)明。在崗位說(shuō)明擬定以后，要明確并且清晰的反映職務(wù)管理人員工作技能，對(duì)于具備管理才能和領(lǐng)導(dǎo)才能的職業(yè)發(fā)展員工，要適時(shí)提供有效的指導(dǎo)和輔助。而一些具備未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p員工更需要從人才濟(jì)濟(jì)的市場(chǎng)中被挖掘和挑選出來(lái)，并采取脫崗與在職相結(jié)合的方式進(jìn)行系統(tǒng)的培養(yǎng)。

（三）建立健全事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)

單位內(nèi)部的員工培訓(xùn)能夠有效的增加人才資源價(jià)值，也是加強(qiáng)員工職能并提高其工作效率的有效方法。因此，職工的專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)是整個(gè)事業(yè)單位人力資源優(yōu)化改革的重要途徑，必須要將此作為事業(yè)單位未來(lái)改革的重要環(huán)節(jié)。首先要在單位培訓(xùn)之前做出工作特點(diǎn)及現(xiàn)狀的調(diào)研，要在缺陷的地方入手并保持適當(dāng)?shù)那罢靶栽瓌t，最準(zhǔn)確的保證方法和內(nèi)容的具體化、系統(tǒng)化。其次，無(wú)論是人力資源部的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)還是到考核績(jī)效等過(guò)程都應(yīng)該建立一個(gè)完整的機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)單位員工的學(xué)習(xí)主動(dòng)性和積極性。最后，還要結(jié)合不同層次的員工進(jìn)行技能培訓(xùn)和拓展，要以員工本身的能力建設(shè)為重點(diǎn)核心。這樣才能夠有效的將整個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部凝聚為一個(gè)更加團(tuán)結(jié)、效率的整體。

（四）建立科學(xué)的員工激勵(lì)和評(píng)價(jià)考核機(jī)制

在事業(yè)單位的人力資源改革中，還應(yīng)該建立一個(gè)有助于員工能力成長(zhǎng)的考核機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。在公正、科學(xué)的定量評(píng)估中能夠有效促進(jìn)單位職工的不斷進(jìn)步和發(fā)展，那么首先應(yīng)該詳細(xì)的對(duì)員工的工作層面以及工作職責(zé)進(jìn)行崗位說(shuō)明。其次，需要依照崗位說(shuō)明對(duì)員工能、績(jī)、德等各方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并細(xì)致的判定職員相應(yīng)水平。最后，通過(guò)對(duì)各單位職員的評(píng)判考核設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，客觀公正的對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

結(jié)束語(yǔ)：

事業(yè)單位在我國(guó)的社會(huì)組織中，地位非常突出，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量。有效的對(duì)事業(yè)單位人力資源管理做出改革，能夠促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。同時(shí)，在全球信息化的新形勢(shì)下，事業(yè)單位人力資源管理的改革也顯得日益重要，面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，將傳統(tǒng)人力資源管理模式切實(shí)過(guò)渡為現(xiàn)代管理模式，將最好的推進(jìn)事業(yè)單位在全方面的進(jìn)步。（作者單位：河南省煤田地質(zhì)局物探測(cè)量隊(duì)）

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