辛迅 周文霞
摘要:文章在智能職業(yè)生涯理論的基礎上,以620名企業(yè)員工為樣本,運用探索性因子分析與驗證性因子分析方法,確認了包含六因子的職業(yè)勝任力結構。六個因素分別為:職業(yè)控制、社會網(wǎng)絡、自我認知、尋求指導與培訓機會、自我開發(fā)、和諧平衡能力。我們通過相關及回歸分析,檢驗了職業(yè)勝任力對職業(yè)滿意度、可雇傭性和工作投入的預測作用,研究發(fā)現(xiàn),職業(yè)勝任力與三個關鍵結果變量均顯著正相關,不同的職業(yè)勝任力因素對結果變量的影響有所差異。
關鍵詞:職業(yè)勝任力結構;智能職業(yè)生涯理論;職業(yè)滿意度;可雇傭性;工作投入
一、 理論綜述與研究假設
1. 智能職業(yè)生涯理論與職業(yè)勝任力的相關研究。20世紀90年代,Arthur與他同事提出了智能職業(yè)生涯(intelligence career)理論,隨后,職業(yè)勝任力逐漸受到西方研究者廣泛關注。該理論認為,每一種公司勝任力(公司的公司文化、know-how和公司社會資本)都要求員工展現(xiàn)出相應的職業(yè)勝任力以應對變化中的環(huán)境和雇傭關系。Defillippi和Arthur(1994)首次提出了與公司勝任力相匹配、在無邊界職業(yè)生涯時代下個體所需要的職業(yè)勝任力。它包括三個維度:“知道為什么(knowing why)”、“知道怎么做(knowing how)”、“知道誰(knowing whom)”,并把職業(yè)勝任力看作是隨著時間能被開發(fā)以及成功進行職業(yè)生涯管理所需要的累積性知識。其中,“知道為什么”指我們?yōu)槭裁匆獜氖逻@項工作,“知道怎么樣”指我們怎么做這份工作,“知道誰”指我們和誰一起工作。這一定義和分類得到了很多學者的認同,智能職業(yè)框架提出后,很多學者展開了更深入的討論和研究。
為了在職業(yè)咨詢中獲得個體職業(yè)生涯的主觀數(shù)據(jù),Arthur等(2002)以智能職業(yè)生涯分類卡片(ICCS)的形式嘗試對三種“知道”勝任力進行操作化。由于三個維度的職業(yè)勝任力缺乏信度和效度的檢驗以及評價性研究,ICCS并未用于實證研究。同樣,Eby等人(2002)也認同三因子的分類結構,認為“知道為什么”包括職業(yè)洞察力、經(jīng)驗開放性和主動性人格;“知道誰”包括員工的公司內(nèi)、外部網(wǎng)絡關系以及是否擁有個人導師;“知道怎么做”包括職業(yè)認同,反映個人為提升與職業(yè)或工作相關的知識、技能而進行的投入。
但是,從后來對職業(yè)勝任力結構的探索中發(fā)現(xiàn),三種“知道”勝任力的因子結構過于寬泛,職業(yè)勝任力結構應更加細化,其中Kuijpers和Scheerens(2006)的研究最有代表性。他們對職業(yè)勝任力的測量進行了多維度探索,確認了包括職業(yè)實現(xiàn)能力、能力自省、動機自省、工作探索、職業(yè)控制和社交網(wǎng)絡的六因子結構。之后,陸續(xù)有學者對職業(yè)勝任力的結構進行探索,但依然還沒有統(tǒng)一的標準。值得肯定的是,由于智能職業(yè)框架下三維度職業(yè)勝任力的內(nèi)容更全面,職業(yè)勝任力中的各因素都能被三個領域的“knowing”所涵蓋,例如,六因素模型中,能力自省與動機自省屬于“知道為什么”勝任力,社交網(wǎng)絡屬于“知道誰”勝任力,職業(yè)實現(xiàn)能力、工作探索與職業(yè)控制屬于“知道怎么做”勝任力。因此,智能職業(yè)理論成為了職業(yè)勝任力結構和效果研究的理論基礎。鑒于三維度的因子結構并未得到過實證檢驗,本文提出:
假設1:員工的職業(yè)勝任力結構符合“知道為什么”、“知道怎么做”和“知道誰”三因素結構。
2. 職業(yè)勝任力的效果分析。
(1)職業(yè)滿意度與積極的職業(yè)結果。職業(yè)滿意度是員工對自己職業(yè)生涯相關角色、成就和職業(yè)成功的主觀感受,是衡量職業(yè)成功的主觀重要指標。可雇傭性是個體感知自己在組織內(nèi)部和外部獲取和維持就業(yè)的能力。在不穩(wěn)定和不確定的雇傭背景下,可雇傭性也是個體主觀職業(yè)成功感的重要方面。本文認為,職業(yè)勝任力對職業(yè)滿意度和可雇傭性都具有正向的預測作用。
“知道為什么”勝任力指員工清楚自己的職業(yè)目標、職業(yè)動機、個人意義、能力等,它能增強個人與職業(yè)的匹配度、適應性,能促進職業(yè)承諾和滿足。它為有效的職業(yè)生涯管理提供指導和方向,使個人在勞動力市場上更容易找到期望的工作?!爸勒l”勝任力是個體在追求職業(yè)生涯的發(fā)展中,在公司內(nèi)部和外部建立起來的社會關系,這些社會關系作為社會資本促進了職業(yè)信息的交換和個人信譽的建立,有助于個體的工作流動和職業(yè)機會獲取,降低職業(yè)不安全感。“知道怎么做”勝任力指個體擁有的與工作有關的技能和個人為提升知識和專業(yè)技能而做出的努力,它作為一種理想的資源能增強個人在職業(yè)生涯中的自主性。同時,“怎么做”勝任力也是雇主非常重視的,因為它能促進組織學習和組織彈性,提升組織競爭優(yōu)勢,因此,該領域的勝任力增強了雇員在勞動力市場上的談判力。Colakoglu(2011)的研究表明,職業(yè)勝任力能通過提升員工的職業(yè)自主性和降低職業(yè)不安全感來增加主觀職業(yè)成功感。智能職業(yè)生涯理論提出職業(yè)勝任力概念的初衷也是為了增強個人職業(yè)資本,促進個人職業(yè)發(fā)展,贏得無邊界職業(yè)生涯背景下的職業(yè)成功。因此,本文提出:
假設2:職業(yè)勝任力對職業(yè)滿意度有正向預測作用;
假設3:職業(yè)勝任力對可雇傭性有正向預測作用。
(2)職業(yè)勝任力與工作投入。工作投入是一種表現(xiàn)為活力、奉獻和專注的積極、滿足的工作狀態(tài)。根據(jù)資源-要求模型(JD-R模型),員工的工作資源能促進工作投入的動機水平,工作資源是工作中的那些有助于實現(xiàn)工作目標、降低工作消耗、提升個人成長、學習和發(fā)展的身體、心理、社會以及組織的方面。工作資源常常用發(fā)展機會、社會支持和自主性來衡量。根據(jù)資源保護理論,個人會努力保護自己的個人資源,努力積累它們,這一過程能增加工作資源,并提升工作投入。職業(yè)勝任力中的“知道為什么”、“知道誰”和“知道怎么做”勝任力作為發(fā)展職業(yè)生涯的個人資源,能夠幫助員工積極塑造更好的工作環(huán)境,讓他們感受到環(huán)境中擁有更多的工作資源,即擁有更多的社會支持、自主性和發(fā)展機會,并進而提升員工的工作投入。本文提出:
假設4:職業(yè)勝任力對工作投入有正向預測作用。
二、 研究設計和分析
1. 變量的測量。
(1)職業(yè)勝任力。首先,本文從智能職業(yè)生涯框架中的三種“Knowing”勝任力出發(fā),在整理、歸納關于職業(yè)勝任力測量的文獻基礎上,確認已有測量的14個相關概念。“知道為什么”包括:自我探索、職業(yè)洞察力、自我認知、職業(yè)抗逆力;“知道誰”領域包括:社交網(wǎng)絡、職業(yè)指導、尋求反饋與自我展示;“知道怎么做”包括:工作探索、職業(yè)控制、職業(yè)認同、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)相關技能。對已有的測量條目進行了翻譯和整理歸納,合并相似性較大的條目,共收集88個測量條目。然后,我們通過開放式問卷、團隊焦點訪談編制出由50個問題構成的初始問卷。所有條目統(tǒng)一采用Likert5點量度:其中1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”。
(2)效果變量。職業(yè)滿意度選用Greenhaus等編制的問卷??晒蛡蛐赃x用Berntson與Marklund編制的問卷。工作投入采用UWES工作投入問卷。
2. 預測試與正式測試。
(1)預測試。本次預試的數(shù)據(jù)來源于北京市兩家企業(yè)的197份調(diào)查問卷。本研究采用SPSS18.0軟件對初始問卷的50個條目進行項目分析。首先,通過極端組比較法和條目與總分的相關性檢驗對預試的數(shù)據(jù)進行項目鑒別分析,來評估復合測量中的每個條目是否具有獨立的貢獻。然后,我們對剩余的條目做了同質(zhì)性檢驗,刪除了素負荷量小于0.4或共同性小于0.2的題項。經(jīng)過上述修訂后,留下35個條目進行正式調(diào)查。
(2)正式測試。通過擴大樣本取樣范圍,本研究展開正式調(diào)查,調(diào)查一次性完成。本次調(diào)查對象為來自北京、武漢、深圳等地的十家企業(yè)在職人員,樣本中的被試分布多個行業(yè),覆蓋面廣,具有一定的樣本代表性。本次調(diào)查共發(fā)放問卷700份,其中有效問卷620份。樣本特征為:男性占70.5%,女性占29.5%;年齡結構為:30歲以下的占55%,30歲~35歲的占28%,36歲~40的占7.5%,41歲以上占9.5%;學歷結構為:專科以下占10%;大專占25%;本科占40%;碩士及以上占25%;在工作年限上,5年以下占到41%,6年~10年占到42.5%,11年-15年占到12.5%,16年以上占到4%。
3. 研究結果。本研究將收集的樣本數(shù)據(jù)隨機分半,對職業(yè)勝任力進行結構效度的檢驗,一半做探索性因素分析(N=297),另一半驗證性因素分析(N=323)。
(1)探索性因素分析結果。本研究采用SPSS18.0進行Bartlett球形檢驗,檢驗值為4 666.435(d=561,P<0.001),樣本的KMO值為0.947,表明變量間存在明顯相關,即條目之間可能共享潛在因素。對35個條目進一步做因子分析發(fā)現(xiàn),因素結構不夠清晰,我們結合已有理論和數(shù)據(jù)分析結果,根據(jù)以下原則逐條刪除交叉負荷較高、因子負荷小于0.4的條目。本研究經(jīng)過多次探索,最后剩下28個條目,得出由六個因子構成得穩(wěn)定結構,總體解釋量達到65.224%,總體一致性系數(shù)為0.910,各分量表的一致性系數(shù)均大于0.7。
本研究對六因子進行命名。因素1命名為職業(yè)控制,反映員工能為職業(yè)發(fā)展進行職業(yè)探索、職業(yè)目標設置與規(guī)劃,并有實現(xiàn)目標的策略;因素2命名為社會網(wǎng)絡,反映了員工拓展與保持有助于職業(yè)發(fā)展的組織內(nèi)、外的社會關系;因素3命名為自我認知,反映了員工對自我職業(yè)動機、目標、興趣、優(yōu)劣勢和能力的認知清晰度;因素4命名為尋求指導與開發(fā)機會,反映員工為實現(xiàn)職業(yè)進步而主動尋求職業(yè)指導、績效反饋和培訓開發(fā)機會;因素5命名為自我開發(fā),反映員工為職業(yè)發(fā)展通過多種途徑開發(fā)具有競爭性、可轉(zhuǎn)換的知識和技能;因素6命名為工作—生活平衡能力,反映員工為保持職業(yè)中的身心健康在工作和生活間尋求平衡的意識和能力。
(2)驗證性因素分析結果。自我認知、和諧平衡能力屬于“知道為什么”領域的勝任力;社會關系與自我展現(xiàn)、尋求指導與開發(fā)機會屬于“知道誰”領域的勝任力;職業(yè)控制、自我開發(fā)屬于“知道怎么做”領域的勝任力。是否可以將六個維度合并成三個維度的職業(yè)勝任力結構?為驗證本文假設,我們將運用Lisrel8.7通過驗證性因子分析對三因子和六因子模型進行比較。通過結果對比,可以看到,六因子模型在各個擬合指數(shù)上都要優(yōu)于三因子模型(三因子模型:RMSEA=0.078,CFI=0.853,NNFI=0.854,GFI=0.840;六因子模型:RMSEA=0.062,CFI=0.911,NNFI=0.912,GFI=0.900),拒絕假設1。
(3)職業(yè)勝任力的效果分析結果。本研究對職業(yè)勝任力及各維度與關鍵結果變量之間的關系進行了相關分析和回歸分析。相關分析結果如表1所示。相關分析結果表明,職業(yè)勝任力和職業(yè)滿意度、可雇傭性、工作投入之間都達到顯著正相關,職業(yè)勝任力的各維度與三個效果變量也達到顯著正相關,顯著性均0.01的水平上。為進一步探索職業(yè)勝任力和職業(yè)滿意度的關系,本文以職業(yè)勝任力的各維度為自變量,職業(yè)滿意度為因變量,進行了多元回歸分析,結果如表2所示。由回歸分析結果可以看出,職業(yè)勝任力對職業(yè)滿意度、可雇傭性和工作投入的總體解釋率分別為:21.4%、32%和28%,F(xiàn)值均在0.01的水平上顯著。從各因素與結果變量的關系看,不同因素對結果變量的影響有所不同:職業(yè)控制、自我認知與和諧平衡力對職業(yè)滿意度的回歸系數(shù)顯著,職業(yè)控制、社會網(wǎng)絡和自我開發(fā)對可雇傭性顯著,社會網(wǎng)絡、自我認知和自我開發(fā)對工作投入的回歸系數(shù)顯著。綜上所述,本研究的假設2、假設3、假設4均成立。
三、 結論
本文通過實證研究再次證實,“知道為什么”、“知道誰”、“知道怎么做”的三因素結構過于寬泛,在數(shù)據(jù)中沒有得到支持。本研究得出職業(yè)勝任力包括六個因素,分別是:職業(yè)控制、社會網(wǎng)絡、自我認知、尋求指導與培訓機會、自我開發(fā)、和諧平衡能力。該結論與國外學者的研究結論既有相同之處,又有所差異,本研究和國外多維度職業(yè)勝任力結構的差異在于:“知道為什么”領域的職業(yè)勝任力中,不僅僅包括自我認知,還包含和諧平衡能力。正如Defillippi和Arthur(1994)提出的,“知道為什么”更多體現(xiàn)了那些影響個體職業(yè)承諾和雇傭適應性的因素,例如職業(yè)動機,個人意義和目標意識,這些因素融入了個體對家庭和其他非工作因素的考慮。該研究結論與本文的研究結論與周文霞等(2010)的研究一脈相承,判斷職業(yè)成功與否的重要標準中除獲得內(nèi)外部報酬的滿足外,還包括在職業(yè)生涯中感受到身心健康、工作—生活的平衡,即和諧平衡。在無邊界的職業(yè)生涯中,職業(yè)成功的標準更加多元化,同樣,職業(yè)勝任力作為獲得職業(yè)成功的源泉,也會涉及更寬泛的領域。
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基金項目:中央高校基本科研業(yè)務費專項資金項目(項目號:15XNH059);國家社會科學基金項目(項目號:14BG1072)。
作者簡介:周文霞(1960-),女,漢族,河北省邯鄲市人,中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師,研究方向為職業(yè)心理與行為;辛迅(1982-),女,漢族,重慶市人,中國人民大學勞動人事學院博士生,研究方向為職業(yè)心理與行為、組織行為。
收稿日期:2015-05-12。