陳致中　魏穎

摘要：組織行為學(xué)的研究始于20世紀(jì)初，歷經(jīng)百年的變遷出現(xiàn)了許多新的變化，在以往相關(guān)文獻(xiàn)所分析的框架和基礎(chǔ)之上，文章針對(duì)國內(nèi)外近年來的研究熱點(diǎn)進(jìn)行了簡要的回顧和梳理，并聚焦在個(gè)人與組織匹配這一熱點(diǎn)問題，從積極組織行為學(xué)、組織社會(huì)化和個(gè)人組織的匹配、組織公民行為等三個(gè)方面，對(duì)人與組織匹配問題的相關(guān)研究和理論進(jìn)行回顧和總結(jié)。

關(guān)鍵詞：組織社會(huì)化；人與組織匹配；積極組織行為學(xué)；組織公民行為

組織行為學(xué)研究從20世紀(jì)初產(chǎn)生以來，經(jīng)歷了一系列的理論發(fā)展和變遷，最初是泰勒等早期傳統(tǒng)管理學(xué)者的個(gè)人行為影響因素的研究，泰勒等管理學(xué)者強(qiáng)調(diào)工人參與組織工作的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因，認(rèn)為工作環(huán)境和工人的生理情況是影響工人行為的本質(zhì)原因。20年代以后，以霍桑實(shí)驗(yàn)為轉(zhuǎn)折點(diǎn)，展開以人際關(guān)系為主題的研究，認(rèn)為社會(huì)及心理因素才是影響生產(chǎn)效率的根本原因，除了要滿足員工的生理需求之外，還必須滿足員工的社會(huì)及心理需求。到了1960年代，隨著工業(yè)心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科的成熟和發(fā)展，組織行為學(xué)的研究興趣也開始轉(zhuǎn)向個(gè)人與組織目標(biāo)、動(dòng)機(jī)方面的契合、組織發(fā)展、組織內(nèi)部關(guān)系和組織外部社會(huì)環(huán)境系統(tǒng)等方面。

我們現(xiàn)在所提及的組織行為學(xué)一般來說是研究組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)、人員、技藝以及組織外部社會(huì)環(huán)境系統(tǒng)的科學(xué)。作為一門處在發(fā)展和變化當(dāng)中的新興管理科學(xué)，組織行為的研究為現(xiàn)代組織管理提供了積極的意義。根據(jù)美國學(xué)者斯帝芬.P.羅賓斯的定義，組織行為學(xué)的主要目的，在于探討個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)內(nèi)部人員行為和心理的影響，而最終目的則是運(yùn)用這些知識(shí)來提升個(gè)體、群體乃至于整個(gè)組織的效能。

近年來，人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題是組織行為學(xué)研究的一大熱點(diǎn)問題。在此方面，學(xué)者的研究主要集中在個(gè)人-組織匹配、組織社會(huì)化、組織公民行為等方面，而主要的研究議題則包括積極組織行為學(xué)、社會(huì)交換視角下的組織社會(huì)化以及組織公民行為研究、組織社會(huì)化過程中的心理機(jī)制研究等等。

一、 積極組織行為學(xué)的相關(guān)研究

積極組織行為學(xué)由Luthans于2002 年提出。Luthans將積極組織行為學(xué)定義為： 以提高員工的積極活力為導(dǎo)向，通過心理測(cè)量、心智能力開發(fā)及有效管理，來提高員工績效的一門應(yīng)用學(xué)科。通過這一定義，Luthans一方面為積極組織行為學(xué)的發(fā)展確立了方向，另一方面也與傳統(tǒng)的組織行為學(xué)劃定了界限；傳統(tǒng)組織行為學(xué)主要關(guān)注的是“解決問題”，通過緩解和消除組織沖突、溝通障礙、員工離職等問題來盡可能保證工作績效，而積極組織行為學(xué)則反其道而行，通過開發(fā)員工心理的積極、樂觀因素，來激發(fā)員工的能動(dòng)性與工作潛力。積極組織行為學(xué)是研究個(gè)人-組織匹配問題的創(chuàng)新點(diǎn)，通過對(duì)組織個(gè)人微觀行為層次，以及個(gè)人心理所導(dǎo)致的態(tài)度和行為上的改變的研究，發(fā)現(xiàn)個(gè)人-組織匹配過程中的心理影響因素和內(nèi)在機(jī)制，進(jìn)而探討個(gè)人與組織相適應(yīng)和匹配的最佳契合點(diǎn)。

Luthans提出，在目前的組織心理學(xué)范疇中，符合上述積極組織行為學(xué)定義的概念，包括自信/自我效能（Confidence/self-efficacy） 、希望（Hope） 、樂觀主義（Optimism） 、主觀幸福感（Subjective Well-being， SWB） 以及情緒智力（即情商，Emotional Intelligence，EI或EQ） 等五個(gè)范疇，簡稱為CHOSE。

目前積極組織行為學(xué)的研究發(fā)展，主要體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：一是理論模型的拓展。除了積極組織行為研究的幾個(gè)基本概念和框架的研究之外，Luthans又發(fā)展出復(fù)原力（Resiliency）這一研究主題， 復(fù)原力是指具有從逆境、失敗、艱難險(xiǎn)阻、高度風(fēng)險(xiǎn)的情境，以及無法拒絕的變革（包括個(gè)人職責(zé)的改變以及更大幅度的組織變革）當(dāng)中自我適應(yīng)和恢復(fù)的能力。組織管理學(xué)研究者近年來也進(jìn)一步拓展了復(fù)原力理論的研究立場和研究方法，例如探討企業(yè)與個(gè)人兩種不同層面的復(fù)原力等等。

除此之外，關(guān)于影響積極組織行為的心理因素層面的研究，也是積極組織行為學(xué)中的研究重點(diǎn)。Luthans在2004 年提出了關(guān)于組織競爭優(yōu)勢(shì)來源的一個(gè)新研究視角——心理資本（Psychological Capital）。心理資本（簡稱PC），是指一種正面的心理狀態(tài)，包括自我效能、希望、恢復(fù)力與樂觀主義等，Luthans做了一系列關(guān)于心理資本的研究，認(rèn)為企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該從過去的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)資本、人力資本以及社會(huì)資本，轉(zhuǎn)向正向的心理資本。Luthans指出，具有良好心理資本的員工，一般會(huì)體現(xiàn)出如下的特質(zhì)：（1）富有希望；（2）樂觀；（3）良好的韌性和復(fù)原力；（4）高度的主觀幸福感；（5）優(yōu)秀的情商；（6）表現(xiàn)出較多的組織公民行為。

心理資本作為經(jīng)濟(jì)資本、社會(huì)資本和人力資本在個(gè)人心理層面的具體結(jié)合，能夠?qū)M織績效和組織行為產(chǎn)生積極影響。仲理峰2007年的研究發(fā)現(xiàn)，心理資本中的樂觀、希望與堅(jiān)韌性三種積極心理狀態(tài)，對(duì)于員工的工作績效、組織承諾與組織公民行為有著顯著影響。田喜洲和謝晉宇通過實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)人力資本、社會(huì)資本與心理資本均與員工績效有正向相關(guān)，但只有社會(huì)資本和心理資本對(duì)員工的工作態(tài)度有顯著影響。

二、 組織社會(huì)化過程與個(gè)人—組織匹配

組織社會(huì)化是研究個(gè)人與組織匹配的重要方面，近年來許多學(xué)者對(duì)組織社會(huì)化的問題進(jìn)行了研究。

組織社會(huì)化是一個(gè)組織內(nèi)部學(xué)習(xí)的過程。1895年，德國社會(huì)學(xué)家Simmel在其《社會(huì)學(xué)的問題》一文中，首先用“社會(huì)化”一詞來表示群體形成的過程。后來，沙因（E. Schein）最早將“社會(huì)化”這一社會(huì)學(xué)概念引入到組織研究中，他認(rèn)為組織社會(huì)化是“個(gè)體被教導(dǎo)與學(xué)習(xí)組織規(guī)范，成為組織成員所必須具有的社會(huì)知識(shí)及技能的過程”，這也是目前最被廣為引用的組織社會(huì)化定義。此后，Bauer指出，組織社會(huì)化就是新進(jìn)人員學(xué)習(xí)成為一個(gè)組織的內(nèi)部人（Insider）、學(xué)習(xí)組織內(nèi)部規(guī)則生態(tài)，以及如何面對(duì)變革（Changes）的過程。

從沙因的定義可以看出，最初的組織社會(huì)化主要指的是員工了解組織當(dāng)中的規(guī)則（包括潛規(guī)則）的過程，不過后來經(jīng)過不斷演變，組織社會(huì)化的定義也有所擴(kuò)充，如Louis就指出，組織社會(huì)化是“個(gè)體了解成為組織成員所需的價(jià)值觀、能力、期望行為以及社會(huì)知識(shí)的過程”。

組織社會(huì)化是一個(gè)自我調(diào)適的過程。Jones指出，當(dāng)個(gè)體最初進(jìn)入組織時(shí)，可能會(huì)發(fā)覺組織中的現(xiàn)實(shí)情況、人際互動(dòng)與自己原先預(yù)想的不同，從而感受到現(xiàn)實(shí)沖擊（Reality Shock）與驚訝；而此時(shí)個(gè)體會(huì)重新評(píng)估他們之前的預(yù)期假設(shè)，并搜集信息（包括職務(wù)信息、群體關(guān)系、組織文化等）通過不斷學(xué)習(xí)來適應(yīng)環(huán)境，并降低自身的不確定感和焦慮。

因此，作為人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)容，組織社會(huì)化（Organizational Socialization）是促進(jìn)員工適應(yīng)組織并提升其行為績效的關(guān)鍵因素。Ashforth、Sluss和Harrison指出，若組織社會(huì)化未能發(fā)揮效用，往往會(huì)導(dǎo)致員工士氣低落、離職率升高，組織在員工招聘和離職方面將付出更高成本。Hidalgo和Moreno在2009年的研究指出，組織社會(huì)化的成敗對(duì)員工個(gè)人心理、行為和工作績效有著至關(guān)重要的影響。其中的影響機(jī)制分別為主效應(yīng)影響模型和中介效應(yīng)影響模型。

組織社會(huì)化不僅是個(gè)人組織匹配的重要組成部分，也是影響組織行為的重要變量，既存在著直接的影響，也可能通過其他的中介變量的作用實(shí)現(xiàn)對(duì)組織行為的影響。王雁飛和朱瑜對(duì)249名新進(jìn)員工做了為期一年的跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)組織社會(huì)化對(duì)個(gè)人—組織匹配有著正向影響，同時(shí)在個(gè)人-組織匹配對(duì)員工績效和組織公民行為的影響過程中，起到了中介作用。

甘寧的研究也進(jìn)一步證明，組織社會(huì)化對(duì)員工績效有著顯著影響，同時(shí)個(gè)人—組織匹配在組織社會(huì)化與員工績效之間的關(guān)系鏈中，起到了部分中介作用。種種證據(jù)都表明組織社會(huì)化是提高個(gè)人—組織匹配的重要途徑，倘若組織社會(huì)化功能未能完全發(fā)揮，組織往往會(huì)因此付出巨大的代價(jià)。

三、 組織公民行為

組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）是個(gè)人與組織匹配研究的另一個(gè)重要方面。Dennis Organ教授在1983年首次將組織公民行為定義為：“組織公民行為是個(gè)體的自由行為，不會(huì)直接或明確反映在正式的薪酬系統(tǒng)中，也未包含于員工的正式契約及崗位說明書中，但卻有利于組織績效的提升”。Podsakoff和MacKenzie將組織公民行為分為七大類型，包括利他行為、運(yùn)動(dòng)家精神、組織忠誠、組織遵從、個(gè)人進(jìn)去、公民道德以及自我發(fā)展。

在組織公民行為的前因與結(jié)果變量方面，大多數(shù)的研究者對(duì)影響組織公民行為的單個(gè)或兩個(gè)影響因素進(jìn)行了研究和檢驗(yàn)，較少的學(xué)者加入了中介調(diào)節(jié)因素的探討和研究。Shweta和Srirang Jha指出影響組織公民行為的重要因素包括：組織內(nèi)部溝通、員工態(tài)度、組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和組織公平。對(duì)組織公民行為的影響因素的研究當(dāng)中，個(gè)體特征（感知）研究也備受關(guān)注。Japneet Kaur在關(guān)于人際沖突的研究中，證明了組織公民行為對(duì)組織人際沖突的重要影響作用，并且認(rèn)為這樣的影響作用能夠顯著降低組織反生產(chǎn)行為的發(fā)生，而吳志明與武欣則發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為具有顯著影響。另一方面，關(guān)于組織公民行為的結(jié)果變量方面的研究較少，武欣、吳志明和張德的研究表明，組織公民行為對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性有著顯著影響。

社會(huì)交換理論視角的組織公民行為研究也是學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)。霍曼斯（G. Homans）于1958年提出了社會(huì)交換理論，他提出人際互動(dòng)是一種雙方皆參與并交換有價(jià)值資源的過程，人們只有在覺得通過交換能獲得自己所需的資源時(shí)，才會(huì)持續(xù)與對(duì)方互動(dòng)。彼得·布勞進(jìn)一步分析指出，人們之所以加入某一團(tuán)體（包括組織、企業(yè)），是因?yàn)檎J(rèn)為可從該團(tuán)體中獲得所需的報(bào)酬；因此，人與人的結(jié)合，本質(zhì)上就是資源的交換和吸引，而這些資源包括了金錢、物質(zhì)、體力等外顯性（Extrinsic）資源以及情感、敬仰、友愛等內(nèi)隱性（Intrinsic）資源。Morley在2007年的研究則從個(gè)人—組織匹配理論的視角進(jìn)行，認(rèn)為價(jià)值匹配和工作匹配是重要的影響因素。換句話說，個(gè)人—組織的匹配本質(zhì)上也可以視為社會(huì)交換的一部分。

而基于社會(huì)交換理論基礎(chǔ)的組織公民行為研究，則可將組織中所存在的交換關(guān)系，劃分為領(lǐng)導(dǎo)—員工交換、員工-員工交換以及組織-員工交換等多個(gè)層次，是社會(huì)交換關(guān)系促進(jìn)了個(gè)體與崗位、組織以及工作群體的匹配，而高度的個(gè)人—組織匹配則衍生出較頻繁的組織公民行為。Cropanzano和Mitchell在2005年的研究中，揭示了社會(huì)交換理論視角下，影響組織公民行為的重要因素，其間涉及的相關(guān)變量則包括組織支持、組織信任以及工作氛圍等。

四、 結(jié)論

如前文所述，近年來關(guān)于個(gè)人與組織匹配問題的研究，主要集中在三個(gè)領(lǐng)域：一是積極組織行為學(xué)的研究；二是組織社會(huì)化的研究；三是社會(huì)交換理論視角下的組織公民行為研究。針對(duì)前文的文獻(xiàn)綜述，本文認(rèn)為在人與工作、環(huán)境和組織的匹配問題方面的研究存在以下值得借鑒和不足之處：

（1）組織社會(huì)化和個(gè)人—組織匹配理論的研究，從心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等多方面的視角探究了員工對(duì)組織的適應(yīng)機(jī)制，對(duì)于組織內(nèi)部員工之間價(jià)值觀和文化的傳遞、員工更好的適應(yīng)組織以創(chuàng)造更佳的工作績效，以及企業(yè)如何更好的將“組織外的人”進(jìn)行內(nèi)化提供了良好的思路和策略依據(jù)，從組織的適應(yīng)過程的研究到組織學(xué)習(xí)過程的研究，都具有豐富的理論成果。但迄今為止，并未形成系統(tǒng)性的關(guān)于組織社會(huì)化和個(gè)人—組織匹配的理論建構(gòu)，對(duì)于如何通過組織社會(huì)化過程來更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的匹配，目前仍缺乏全面而深入的理論框架。

（2）在對(duì)組織社會(huì)化和個(gè)人—組織匹配的各項(xiàng)影響因素的分析和研究上，過于側(cè)重個(gè)體層面的研究，將研究重點(diǎn)放在組織內(nèi)部個(gè)人的心理、態(tài)度和行為層次的研究，而忽略了與組織宏觀環(huán)境和組織外部環(huán)境的具體結(jié)合，所涉及到的相關(guān)社會(huì)交換理論也僅僅是局限于組織內(nèi)部成員之間的社會(huì)交換視角的研究，這容易導(dǎo)致所產(chǎn)生的研究結(jié)論片面且適用范圍狹窄。

（3）對(duì)于跨文化背景的分析研究較少，多數(shù)研究集中于對(duì)本國，甚至是國內(nèi)某組織所進(jìn)行的分析研究。在全球化影響下的企業(yè)人員流動(dòng)的背景之下，組織成員所受到的影響并不局限于組織內(nèi)部或是單純的某國、某地域的文化，更多的是來源于多元的文化交匯的影響。因此局限性的研究區(qū)域，不利于全面準(zhǔn)確的對(duì)組社會(huì)化以及個(gè)人-組織匹配的影響因素進(jìn)行界定。

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基金項(xiàng)目：國家社科基金（項(xiàng)目號(hào)：13BXW050）；廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)十二五規(guī)劃項(xiàng)目“傳媒集團(tuán)組織文化與組織績效之研究”（項(xiàng)目號(hào)：GD11YXW01）。

作者簡介：陳致中（1979-），男，漢族，中國臺(tái)灣省人，清華大學(xué)管理學(xué)博士，暨南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院副教授，研究方向?yàn)閭髅浇?jīng)營管理、傳媒經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織文化、人力資源管理；魏穎（1992-），女，漢族，海南省昌江縣人，暨南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)閭髅浇?jīng)濟(jì)與文化產(chǎn)業(yè)。

收稿日期：2015-05-18。