袁芳

摘要： 以全國4 252名大學生村官的調研數據為樣本展開研究，通過對大學生村官成長四個階段、四種內在素質、四種外部條件的深入分析，揭示了大學生村官成長過程中各種因素的本質聯系，即大學生村官的成長成才依賴于選撥聘用機制、教育培訓機制、考核激勵機制和協(xié)同管理機制的有效運行，它們構成了大學生村官成長成才的動力系統(tǒng)。

關鍵詞：大學生村官；創(chuàng)造性實踐活動； 選拔聘用機制；教育培訓機制；考核激勵機制；協(xié)同管理機制；

中圖分類號：F325.2文獻標識碼：A 文章編號：1009-9107（2015）03-0050-06

引言

在我國現代化的歷史進程中，培養(yǎng)和造就青年人才一直是一項緊迫且事關全局的戰(zhàn)略性任務。從四名大學生村官當選十八大代表，到國家主席習近平給大學生村官復信，大學生村官日益被社會關注。這里的大學生村官，指的是由政府部門正式選聘，具有?？埔陨蠈W歷的應屆或往屆畢業(yè)生到農村擔任村黨支部書記助理、村委會主任助理或村“兩委”職務的工作者，是一支最年輕、最基層、最具服務群眾、奉獻基層理念和精神的青年人才群體。人才學的研究表明，人才成長是有規(guī)律可循的，大學生村官的成長不僅需要遵循人才成長的共同規(guī)律，而且有其特殊的規(guī)律性。深刻認識和正確掌握大學生村官的成長規(guī)律，才能減少工作中的盲目性和隨意性，這對于提高大學生村官的培養(yǎng)效益，有效促進青年人才成長具有十分重要的戰(zhàn)略意義。

此次問卷調查在全國范圍內以隨機抽樣的方式對部分地區(qū)的大學生村官、村干部、村民進行了調研，共回收問卷4 528份，刪除無效問卷276份，有效回收率為93.9%。本文中所使用的調查數據和圖表均來源于《大學生村官成長成才機制》課題組調研數據。通過運用實證調查法、訪談調研法、個案研究法對大學生村官的成長過程、內部條件和外部條件、機制和規(guī)律進行了研究。

一、大學生村官成長的四個階段

了解和把握大學生村官成長的不同階段以及不同階段的成長訴求，有利于提高大學生村官管理和培養(yǎng)的科學性，把大學生村官的成長成才當作系統(tǒng)工程來抓，形成自覺的“過程意識”，從而有序高效釋放大學生村官作為特殊青年人才的巨大能量。

人才學研究表明，人才個體成長是一個漸次展開的過程，個體實現自身的成長成才可分為三個階段，即個體素質優(yōu)化期、外在活動質變期及社會承認期。這三個期間是有邏輯順序的，表現為一個動態(tài)平衡過程。在這一過程中，個體的素質在內外因素的交互作用下不斷優(yōu)化，經過量的積累促使勞動性質由重復性向創(chuàng)造性轉化。個體在實踐活動中取得創(chuàng)造性勞動成果后，經過社會承認，即標志著個體進入到了人才行列，同時又開始新一輪的循環(huán)，具體如圖1所示。

在問卷調查中，針對“你認為自身的成長過程可以分為幾個階段？”這一問題，大學生村官普遍對自身的成長具有理性的思考，比較有代表性的觀點將這一過程分為適應期、參與期、穩(wěn)定期、分流期。由此，我們將理論研究和實證研究相結合，初步認為大學生村官的成長過程可以細分為四個階段。

第一階段：大學生村官的角色適應階段。調查顯示，在適應期90%以上的大學生村官自認為能夠適應村官工作，一般在2～3個月內可以完成角色轉換，這說明大學生村官有著較強的環(huán)境適應能力和良好的自我調適能力。

第二階段：大學生村官的素質形成階段。這一階段，大學生村官開始積極主動地參與村務，與大學生村官崗位相匹配的素質和能力不斷提升，從量變積累到質變飛躍，是大學生村官干事創(chuàng)業(yè)積極性的上漲期。這一階段是大學生村官摸索和積累的階段，迫切需要通過崗位培訓、政策支持、社會幫扶的力量實現全面素質的發(fā)展。

第三階段：大學生村官的創(chuàng)造性實踐成果形成階段。人才學的研究告訴我們，人才與一般人最基本的區(qū)別在于人才具有創(chuàng)造性。這種創(chuàng)造性實踐活動是一種開拓性的、創(chuàng)新性的實踐活動，在人才成長和發(fā)展中起到決定性作用[1]。據此，大學生村官作為主體要成才，僅僅進行一般的重復性的實踐活動還不夠，還要在此基礎上進行創(chuàng)造性實踐活動，形成創(chuàng)造性的實踐成果，才能推動自身的成長成才。

第四階段：大學生村官的社會影響形成階段。這一階段，大學生村官的創(chuàng)造性實踐成果產生影響，得到社會公認，并進一步促進大學生村官繼續(xù)投入創(chuàng)造性實踐活動，隨著不斷的實踐和創(chuàng)新，大學生村官的社會影響力不斷擴大。

二、大學生村官成長的四個內在素質和外部條件

依據人才學的研究成果，人才個體的成長需要良好的內在素質和外部條件，其中內在素質是大學生村官成長的決定性因素，外部條件是大學生村官成長不可缺少的因素。能夠勝任大學生村官工作的內部素質的形成，一方面來自于大學生村官主觀能動性的發(fā)揮，另一方面依賴于外部條件作用的發(fā)揮。良好的外部條件有利于大學生村官內在素質的形成，但當外部條件不具備時，只有發(fā)揮更大的主觀能動性，自己創(chuàng)造成長的外部條件，才能彌補成長發(fā)展中外部因素的不足。

（一）大學生村官成長的四個內在素質

實證調查表明，目前我國86.9%的村官具有本科以上學歷，41.2%是中共黨員，年齡構成中21～30歲占93%。為了深入了解勝任大學生村官這一崗位的內在素質，課題組專門在全國范圍內以素質為研究內容單獨發(fā)放了問卷。預測試之后，收回有效樣本605份，進行了驗證性因素分析。根據各項修正指標，刪除20題，正式問卷至此剩余40題，并進行探索性因素分析，使得其信效度達到較高水平，并最終提出了大學生村官內在素質的四個相關因子，即思想道德素質、知識結構素質、心理素質、綜合能力素質。如表1所示，四因子可解釋的總方差為58.917%。

最后，我們將40題的正式問卷正式施測，共回收有效問卷3 010份。在進行驗證性因素分析后，得出了四個因子的結構方程模型圖，如表2所示。

CMIN/DF由于受樣本影響非常敏感，所以值偏大，但由于是大樣本，在參照其他指標的情況下可不考慮該值，其余指標均已非常符合要求，說明四因子的模型適配度良好，四因子的勝任力模型得到了驗證。通過SPSS進行因素分析并使用AMOS進行結構方程建模，最終經過驗證，普通大學生村官與優(yōu)秀大學生村官區(qū)分出來的內在素質主要體現在：優(yōu)秀大學生村官具有良好的思想道德素質、合理的知識結構、健康的心理品格、較強的綜合能力。

（二）大學生村官成長的四個外部條件

人才學系統(tǒng)研究了環(huán)境因素對人才成長的作用，提出了小環(huán)境如家庭、學校、住區(qū)環(huán)境等對人才都有不同的影響，而社會大環(huán)境如社會經濟、政治、文化等因素對人才的影響也是很顯著的。因此，大學生村官的成長成才也必須要研究外部環(huán)境因素。研究表明，大學生村官成長成才依賴于四個外部條件：家庭（主要指經濟狀況和家人觀念兩個方面）、村落（主要指物質和人文兩個方面）、政府（主要指歷史和政策兩個方面）、社會（主要指社會輿論和價值導向兩個方面）。

第一，八成以上村官的父母對于孩子選擇村官崗位表示了不同程度的支持，僅有11.4%的父母表示比較不支持或非常不支持。雖然調查樣本中大學生村官的父母47%的職業(yè)是農民，屬于資源缺乏型（主要指經濟和文化兩方面）。但是，來自家庭的理解和支持為大學生村官安心工作提供了強有力的精神支持。

第二，村落基層組織和自然環(huán)境對大學生村官的成長成才帶來了積極效應。62%的村落基層組織對村官工作的重視和支持程度都較高，70%以上的村落自然環(huán)境良好，只有23.90%的村官所在村落存在環(huán)境惡劣、自然干旱災害嚴重等情況。這體現了管理部門對大學生村官的照顧，避開了環(huán)境特別惡劣的村落，使他們能較好地適應環(huán)境，開展工作。

第三，政府為大學生村官設置的政策和制度條件有利于大學生村官的成長成才。調查表明，64%的大學生村官對大學生村官各項政策和制度滿意或比較滿意。大學生村官任職期間最希望獲得的幫助是提高工資待遇，增加培訓教育機會，領導更加重視，更多創(chuàng)業(yè)基金扶持，這四個方面的期望之間差別不大。

第四，多數大學生村官認為社會輿論的壓力是任職期間遇到的最大困難。如圖3所示。通過訪談調查，我們發(fā)現，盡管有著地域、教育程度、經濟狀況各方面的差異，但是在面對大學生村官的態(tài)度上，多數村民最開始都有著基本相似的輿論基調——質疑。長期以來，大學畢業(yè)后能否留在大城市、進入大機關已成為衡量大學生是否成功的標準，而對于面向農村、面向基層的選擇還沒有被社會所普遍接受。這種傳統(tǒng)觀念的影響在有形和無形之中對大學生村官造成了壓力。

從以上分析可以看出，大學生村官成長成才的外部環(huán)境總體上是好的。但大學生村官從校園到基層，從城市到農村，從集體生活到獨處生活，面臨的環(huán)境在任職后發(fā)生巨大變化。從大學生到農村基層管理者，社會角色轉換跨度大。相比于其他的工作崗位，大學生村官所處的工作環(huán)境是最基層、最艱苦的。因此，在大學生村官成長成才的過程中，不可避免地會經歷各式各樣的困難，遇到各種挫折和失敗，大學生村官的成才之路注定要面臨更多的外部條件的挑戰(zhàn)。

三、大學生村官成長成才的四種機制

內在素質和外部條件影響大學生村官成長成才的機制是什么？或者說，內在素質和外部條件在大學生村官成長成才中起什么作用？根據研究，我們可以歸納為四種機制。這四種機制的有效運行，成為大學生村官成長成才的動力系統(tǒng)。

（一）選拔聘用機制

依據大學生村官應具備的四種內在素質和外部條件，在大學生村官選聘工作中有必要選拔素質過硬、意志堅強的優(yōu)秀大學生到基層農村接受鍛煉，即在大學生村官的選拔聘用過程中堅持高素質取向。

一是提高大學生村官政策的吸引力。大學生村官政策是人才強國戰(zhàn)略的組成部分，制定的初衷是選拔優(yōu)秀大學生到基層農村接受鍛煉，不但為新農村建設培養(yǎng)骨干，而且為國家各類人才隊伍的建設提供后備力量。本次調查數據顯示，大學生村官44.20%來源于二本院校，專科生約占20%（見圖4）。因此，下一步面臨的任務是如何進一步擴大大學生村官政策的覆蓋面，吸引更多高校，特別是屬于國家優(yōu)質教育資源的高校畢業(yè)生進入村官隊伍。根據目前的情況，還可以適度提高大學生村官的準入門檻，以本科生為起點，同時加大在各類高校中的宣傳、選拔力度。與此同時，應注意選拔的標準和方式，加強對應聘者綜合素質和發(fā)展?jié)摿Φ目疾臁?/p>

此外，心理學家們一般用動機（motive）這一術語來描述自己或他人行為的原因，它被視為人們日常行為的直接原因和內部動力。對于大學生擔任村官的動機，社會上有不少猜測和議論，如找不到工作才選擇當村官、想解決戶口等。但本次調查數據顯示，大學生選擇村官最集中的動機，一是能夠積累基層工作經驗，二是培養(yǎng)個人能力，三是能夠緩沖就業(yè)壓力?；趹艨凇⒓臃值葍?yōu)惠政策對選擇擔任大學生村官影響較?。ㄈ鐖D5所示）。

因此，在大學生村官選聘環(huán)節(jié)，吸納以個人能力培養(yǎng)和基層經驗積累作為自身成才動機的大學生加入到村官隊伍之中，將成為大學生村官成長成才極為有利的內在因素。因為心理學上動機理論的研究成果表明，有高成就需求的人對活動本身感興趣，能主動從事活動，而且動機越強， 在行動中越能夠堅持不懈。多數大學生村官從個人成長和發(fā)展角度考慮選擇村官崗位，說明他們普遍具有自信而進取的心理品質，有著強烈的成才意愿和長遠的個人發(fā)展眼界。相對于各種優(yōu)惠政策等短期、外界利益的吸引，這種基于內在的成長動機能夠促發(fā)大學生村官產生更高的成就需求，從而有效激發(fā)大學生村官在農村工作的主觀能動性和創(chuàng)造性。

二是加強宣傳，提高政策的知曉率，縮小大學生村官自身期望與政策定位之間的差距。雖然大多數大學生選擇村官的動機是積極的，但還沒有上升到自覺的高度。因此要進一步加強大學生村官政策的宣傳和引導，通過形式多樣、內容生動的宣傳，使更多大學生在報考村官之前就能較好地理解大學生村官政策的宏觀戰(zhàn)略定位，并認清政策在微觀層面的具體規(guī)定，從而在任職以后能夠自覺地規(guī)劃好成長成才的路徑，成為這一政策的真正受益者。調查表明，擔任村官前，八成以上村官對村官政策有不同程度的了解，兩成村官對政策不了解，非常了解的只有11.3%，如圖6所示。這說明，要進一步加強對大學生村官政策的宣傳和引導，讓更多大學生在報考村官之前了解大學生村官政策宏觀方面的戰(zhàn)略定位，并認清政策在微觀層面的具體狀況，以減少大學生村官應聘的盲目性，這對于大學生村官的成長成才意義重大。

三是完善大學生村官崗位聘用制度?？h級組織部門、人力資源管理部門和社會保障部門可以與大學生村官簽訂聘用合同，所在村的村支書或村委會主任與大學生村官簽訂崗位責任書，以明確具體的崗位職責。還可以實行大學生村官試用期制度，將上崗前的6個月作為“試用期”，重點考察角色適應能力，將適合擔任大學生村官的人才留下，不合格的可以選擇主動另行擇業(yè)，以此暢通人才的流動。

（二）教育培訓機制

調查表明，大學生村官在專業(yè)知識、政策理解能力、工作執(zhí)行力、學習創(chuàng)新能力方面具有明顯優(yōu)勢，但與村官的崗位需求相比，仍存在素質能力方面的不足。79.1%的基層干部認為大學生村官對農村不了解，缺乏解決實際問題的能力，48.9%的基層干部認為大學生村官知識結構單一，綜合能力欠缺。而78%的大學生村官有信心通過自身的努力順利度過角色適應期、素質形成期，只有16%的大學生村官有信心取得創(chuàng)造性實踐成果或者贏得社會影響力。

這表明，目前大學生村官并沒有自覺從事創(chuàng)造性實踐活動的認識，更談不上自覺提升自身的創(chuàng)造性實踐能力，這也成為影響大學生村官在工作崗位上建功立業(yè)的關鍵因素。因此，亟待建立大學生村官的教育培訓機制，幫助大學生村官順利度過成長的四個階段，在素質形成階段和創(chuàng)造性實踐成果形成階段加大教育培訓力度，形成循序漸進的成才過程。

一是在教育培訓內容上要增加國情、鄉(xiāng)情、村情教育以及農村基層事務處理方式方法的培訓，這是做好大學生村官教育培訓工作的重要環(huán)節(jié)。比如讓大學生村官重點了解“三農”工作的方針和政策，介紹新農村建設的情況和鄉(xiāng)風民俗。而掌握農村事務處理的方式方法，對大學生村官獲得村民的認可具有重要作用。調研中，有一種觀點值得重視，即大學生村官制度設計初衷是培養(yǎng)黨政干部的后備力量、為各行各業(yè)人才輸送人才、打造新農村建設的人才等，但定位過于寬泛，不能有的放矢的培養(yǎng)。在實際工作中經常采取的“大鍋燴”的培訓，不加任何區(qū)別地對所有地區(qū)的大學生村官按照同一內容進行培訓，培訓效果難以保證?？梢愿鶕髮W生村官不同層次的成才目標的定位，設置不同層次不同階段的培訓內容，以培養(yǎng)不同領域的人才，輸送到各行各業(yè)。

二是在教育培訓形式上要結合青年人的心理特征，開展豐富多彩的活動，寓教于樂，滿足青年人精神文化生活的需求。調查顯示，與大學生村官預期差距最大的是文化娛樂方式單一，自然環(huán)境與工作環(huán)境方面差距不大，如圖7所示。

下一步需要有關部門增強大學生村官文化娛樂活動的組織和開展，比如可以在距離比較近的村落將大學生村官組織起來，建立大學生“村官”團隊，構建一個大學生“村官”之間交流溝通、集思廣益的平臺。可以定期以座談會的形式集體討論、交流、分享工作經驗，發(fā)揮朋輩群體的支撐力量。

三是在教育培訓時間上，要將上崗前培訓與在職培訓相結合，這是不斷提升大學生村官工作水平必不可少的環(huán)節(jié)。比如，在大學生村官任職之前，可讓其先試行上崗一個月，再帶著在基層了解到的情況和在工作中遇到的實際問題來參加培訓，增強培訓的針對性。對于已在任的大學生村官要實行定期和不定期的集中培訓，以提升他們處理農村復雜社會問題的能力。

四是在教育培訓方式上，高?？梢岳米陨斫逃Y源優(yōu)勢，與政府部門和農村基層組織通力合作，建立本院校的大學生村官檔案，跟蹤調研其發(fā)展狀況，與有關部門通力合作，實現高校與新農村建設事業(yè)的有效銜接。在培訓次數上，調查表明，69.9%的大學生村官每年能接受的培訓次數為2次，下一步可以適當增加培訓，但也要重視培訓的效果。

（三）考核激勵機制

目前，接近五成的大學生村官認為考核激勵機制有待完善，其中，39.50%的大學生村官認為考核不規(guī)范，指標不具體。

首先，建立以工作表現和工作業(yè)績?yōu)橹攸c的考核指標體系?？梢詤⒄崭刹窟x拔考察，建立包括德、能、勤、績、廉5個維度的考核點。為了鼓勵大學生村官創(chuàng)造實踐活動的開展，還可以建立以“創(chuàng)造實踐成果”為標準的大學生村官考評指標體系，制定與“創(chuàng)造實踐成果”相對應的分配政策，以激勵大學生村官參與創(chuàng)造實踐的積極性。以此樹立鮮明的成才導向，推動大學生村官成長成才由自發(fā)向自覺轉變。

其次，將考核結果和大學生村官流動掛鉤，強化大學生村官干事業(yè)的內在動力。訪談中，多數大學生村官都會為期滿后的出路表示擔憂，任職的最后一年基本都在為出路問題做準備，比如復習考公務員或復習考研等。這一問題產生的根源在于期滿后的去處與在任期的工作表現沒有直接關聯。如部分態(tài)度消極的大學生村官認為，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣，這些問題的產生主要在于考

核與晉升、使用的脫節(jié)造成的。

最后，強化薪酬激勵機制和職業(yè)轉換機制。在大學生村官計劃中，各項優(yōu)惠政策只能起到短暫的激勵作用，而它要真正起到激勵作用，還要以有效的績效考核機制為基礎[2]。在確定大學生村官薪酬保障基準的基礎上，根據受教育程度、日常工作表現建立績效工資，實現人力資本投入和工作投入的正?；貓蟆４送?，雖然少部分大學生村官期滿留任，大部門仍需要定期流動到其他行業(yè)，因此要保持大學生村官制度持續(xù)性和有效性，關鍵措施在于強化職業(yè)轉換機制。比如加大對參加公務員考錄、事業(yè)單位招聘、企業(yè)招聘、報考研究生、自主創(chuàng)業(yè)、擔任村干部或自謀其他出路的大學生村官的激勵力度，建立大學生村官職業(yè)發(fā)展機會和職業(yè)發(fā)展投入之間的動態(tài)平衡，保持大學生村官制度的高素質人才競爭能力和聚集能力[3]。

（四）協(xié)同管理機制

調查顯示，大學生村官所在高校、選聘部門、所在農村基層組織之間并沒有建立應有的銜接機制，這也導致大學生村官的單一政策相對完善，但相關的配套政策供應尚顯不足。因此，迫切需要建立和完善大學生村官的協(xié)同管理機制。

一是建立健全大學生村官供需匹配機制。調查顯示，村級組織一般被動接受上級組織選派的大學生村官，在崗大學生村官所學專業(yè)與其崗位工作的匹配度不高。目前，52.6%的基層干部認為農村急需致富技能和農村實用技術方面的大學生進入村官隊伍。而數據顯示，大學生村官中農學專業(yè)的僅占5.9%，如圖8所示。

由此，大學生村官選聘部門一方面應加強與高校之間的溝通，把握大學生報考村官的內在心理狀況和心理期待。另一方面可以積極與農村基層組織之間加強溝通，做好相關的調研工作，客觀把握基層農村對大學生村官的實際需求狀況，將大學生村官任職前的心理期待與農村實際需求狀況結合起來。

二是完善大學生村官政策的動態(tài)銜接機制?？梢詫⒋髮W生村官管理納入人才發(fā)展和干部隊伍建設軌道之中，完善錄用、管理、就業(yè)和社會保障政策之間的有效銜接，確立大學生村官在公務員招考、事業(yè)單位公開招聘、選調生等特殊人才選拔、就業(yè)創(chuàng)業(yè)中的優(yōu)先支持地位。從而建立起“多元發(fā)展、有效流動”的職業(yè)發(fā)展政策，為大學生村官干事業(yè)提供平臺。

致謝：本文經過課題首席專家、博士生導師馬抗美教授的悉心指導，深表謝意。

參考文獻：

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