周斌

電視相親節(jié)目嘉賓離職的是是非非

【案例】一名叫盧和平的網(wǎng)友，在微博上稱“本人因參加《非誠勿擾》節(jié)目（2014年6月1日5號嘉賓），被所在的華為海洋網(wǎng)絡有限公司認為是不安定因素，被單方面解除了勞動合同?！北R和平還在微博上說：“參加電視節(jié)目純屬個人私事，對華為這種無視《勞動法》的行為表示抗議?！?/p>

在他的微博中曬出的還有一張解除勞動合同的通知，通知上寫著：“從6月中旬到7月底，經(jīng)雙方多次溝通，于8月1日解除勞動合同?！泵襟w向華為公司了解到，在解除勞動合同前，盧和平是華為海洋網(wǎng)絡有限公司的一名員工。華為公司相關負責人表示：“2014年1月，公司就因其工作績效不好和他本人協(xié)商過離職事項，當時盧和平也同意解除勞動合同。8月1日雙方已經(jīng)解除了勞動合同?！边@位負責人說：“盧和平是2014年6月份才參加《非誠勿擾》的節(jié)目錄制，這兩件事情沒有必然的聯(lián)系。主觀地將兩件事情聯(lián)系起來，純屬炒作?！?/p>

但盧和平聲稱：“我手上還有充分證據(jù)，證明公司是因為我參加《非誠勿擾》才解雇我的。但因為還在和華為協(xié)商，所以不愿公布證據(jù)?！?/p>

此案首要問題是：勞動合同到底是雙方協(xié)商一致解除的還是用人單位單方解除的？

【分析】根據(jù)我國法律規(guī)定，解除勞動合同分為雙方協(xié)商一致解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除。雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同，其中用人單位提出動議的協(xié)議解除必須支付經(jīng)濟補償金，勞動者提起動議協(xié)商解除勞動合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。勞動者可以提前30日書面通知用人單位（試用期內(nèi)提前3日）解除勞動合同。用人單位單方解除的，必須就解除勞動合同符合法律規(guī)定進行舉證。

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第13條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

從形式要件上判斷，雙方協(xié)商一致解除以協(xié)商解除協(xié)議為準;勞動者單方解除以辭職報告為準;用人單位單方解除以離職通知或解除終止勞動關系證明為準。應當說，華為海洋網(wǎng)絡有限公司起草的離職通知/協(xié)議很不規(guī)范，標題叫做“通知”，內(nèi)容卻是：“從2014年6月中旬到7月底，經(jīng)雙方多次溝通，于8月1日解除勞動合同。”這個到底算是協(xié)商解除的協(xié)議，還是用人單位單方解除的通知呢？

如果盧和平在離職文本上簽字同意了，盡管用語不夠規(guī)范，但仍然可能被認定為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。即使雙方書面協(xié)議中未明確誰提出協(xié)商解除勞動合同的動議，但是只要用人單位不能證明是由勞動者提出解除勞動合同的動議，也將承擔不利的后果，即支付經(jīng)濟補償。

現(xiàn)在從盧和平上傳到網(wǎng)上的離職文本來看，只有公司蓋章而無勞動者簽字。當然，如果單位主張勞動關系還未正式解除，雙方還在協(xié)商過程中，那也另當別論。實踐中，勞動者主張解除勞動關系事實成立，用人單位主張解除勞動關系事實未成立，還應當對雙方提供的相關證據(jù)進行質(zhì)證，圍繞該爭議事項進行庭審調(diào)查?？梢酝ㄟ^審查退工辦理、《勞動手冊》歸還、工資結(jié)算以及工作安排等情況進行綜合判斷。

但是從報道看，華為海洋網(wǎng)絡有限公司主張2014年8月1日雙方已經(jīng)解除了勞動合同，同時盡管在離職文本注有“經(jīng)雙方多次溝通”字樣，但畢竟無法證明對方同意解除勞動合同，況且離職文本上的標題就是“通知”而非協(xié)議，所以被認定為用人單位單方解除的可能性比較大。而公司單方解除，就必須對解除勞動合同符合法律規(guī)定進行舉證，否則可能被認定為用人單位違法解除勞動合同。

用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應當依照勞動合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的雙倍向勞動者支付賠償金。

赴香港買奶粉被拘引發(fā)的曠工爭議

【案例】2002年7月11日，林某入職被告山姆會員店，任職叉車司機。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港購物，因違反限購奶粉規(guī)定被香港有關部門扣留。林某稱，他和家人多次向山姆會員店主管人員打電話請假，山姆會員店確認僅有一名工作人員接到電話，但該工作人員陳述其沒有權限批假。因請假要申請，所以該工作人員稱可以幫忙嘗試一下，但最終人力資源部門未收到請假單。

2013年12月18日，山姆會員店以林某嚴重違反規(guī)章制度為由決定解除其勞動合同。福田法院經(jīng)審理后認為，本案爭議的焦點是山姆會員店解除勞動關系的合法性。林某雖在2013年12月16日至2013年12月18日期間未在崗工作，但他是因為在香港被扣留所致，從其主觀看并非無故曠工。且在被扣留時，林某已電話聯(lián)系山姆會員店的相關主管人員，并請求請假。雖然依照《員工手冊》的相關規(guī)定，請假要經(jīng)由人力資源審核通過方可生效，但在被限制人身自由的特殊情況下，山姆會員店仍不考慮實際情況及員工的主觀意愿便簡單依據(jù)相關規(guī)定對員工作出了解除勞動合同這一極其嚴重的處罰，屬于過度、不當使用解除權。

近日法院據(jù)此作出判決：沃爾瑪深國投百貨有限公司深圳山姆會員店向林某應支付違法解除勞動合同賠償金等共計119539元。

【分析】廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤違紀行為。1982年4月10日國務院公布的《企業(yè)職工獎懲條例》中對“曠工”作了“無正當理由”的限制，也就是我們一般所說的“無故曠工”。只有“無故曠工”才屬于違紀行為，單位可根據(jù)依法制定的規(guī)章制度進行相應的處分。因為違紀是一種故意行為，員工明知相關規(guī)章制度的規(guī)定仍然違反才是違紀。

但是本案中從林某主觀看，并無無故曠工即違紀的故意。他在被限制人身自由等特殊情況下，無法正常上班，且在被扣留時，已電話聯(lián)系山姆會員店的相關主管人員，并請求請假，所以對于林某未能正常出勤而認定其構(gòu)成曠工，顯然并不公允。當然林某要求公司工資照發(fā)也沒有道理，林某缺勤期間還是按照事假處理比較妥當。

職工請事假，原則上應事先經(jīng)單位批準，否則單位一般可按曠工處理。但是如果職工確有正當理由請事假，單位應當批準;事先來不及請假，應當允許職工事后補假。

至于職工請病假的爭議就更多了。一般來說，只要勞動者提供了醫(yī)院出具的病假建議單和相關證明，企業(yè)就必須準假。但是企業(yè)有權對病假證明進行審核，確認其真實性。所以員工有義務按單位規(guī)定履行病假手續(xù)。如果職工不辦理請假手續(xù)無故缺勤，原則上屬于曠工。但是對于請病假手續(xù)不全或程序延誤的，企業(yè)應及時催告員工補辦病假手續(xù)，員工無正當理由未予補正的才可作曠工處理。曠工達到了一定的天數(shù)，單位可按規(guī)章制度認定其屬于嚴重違紀。構(gòu)成嚴重違紀的，單位可解除勞動關系。但是對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴重違反誠實的行為，情節(jié)嚴重的單位可直接按嚴重違紀處理。

一場血案引出的員工“辭職”話題

【案例】2014年10月7日上午，中山市三角鎮(zhèn)聯(lián)興紡織印染有限公司內(nèi)發(fā)生血案，該公司漂染部員工歐某拿剪刀捅死了部門經(jīng)理方某，案發(fā)后歐某報警自首。據(jù)了解，案發(fā)前，歐某在一個月內(nèi)曾多次向方某辭職，但都遭到對方拒絕。歐某還曾在9月末向三角鎮(zhèn)人社分局尋求調(diào)解，但還沒有等到結(jié)果就發(fā)生了悲劇。目前，歐某已被警方控制。

歐某今年29歲，廣西人，至今未婚。三角鎮(zhèn)人社分局證實，9月底，歐某曾向該局申請調(diào)解。根據(jù)這份9月28日簽訂的勞動爭議調(diào)解申請書，雙方爭議的事實為：2014年8月27日辭職，2014年9月27日經(jīng)理不同意。申請人要求：結(jié)清工資。

據(jù)公司多名員工介紹，該公司每天上班時間長達11個小時，每個月休息時間僅1天左右，漂染部工人工資在4000元左右。職工張先生說：“這個待遇是一個月全勤，只休息一天的工資。但如果你請假曠工一天，那么就會被莫名扣掉很多工資。”根據(jù)張先生提供的工資條，2014年某月，張先生全勤的工資為3488元，但次月，張先生缺勤6.5天，工資為2345元。張先生說：“我也不知道怎么被扣掉的。因為上班時間長，請假工資又被亂扣，很多人想離職，經(jīng)理都只有一句‘等年底。”

其實，這是一起本來完全可以避免的悲劇。員工提前辭職，需要公司批準嗎？

【分析】用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者辭職是不需要說明理由的，這是《勞動法》對勞動者的傾斜性保護。當然，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除了因提供專項培訓費用進行專業(yè)技術培訓所約定的服務期以及競業(yè)限制這兩種情形之外，不得約定由勞動者承擔違約金。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者提出解除勞動關系可分為四種情形：第一，依照《勞動合同法》第36條規(guī)定，雙方協(xié)商一致解除勞動合同;第二，依照《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同;第三，依照《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位解除勞動合同;第四，依照《勞動合同法》第38條規(guī)定情形，如未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件等，勞動者有權解除勞動合同。

如果歐某在8月27日以書面形式通知公司，到了9月27日，不管經(jīng)理是否批準，雙方的勞動關系就視為解除了。《勞動合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！钡?9條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！彼哉f歐某完全可以依法維護自己的權益?！皼_動是魔鬼”，變有理為犯罪，等待他的將是法律的制裁。

拒絕員工加薪未續(xù)約事實關系如何處理？

【案例】2008年6月，小晏進入重慶某物業(yè)管理公司從事維修工作，雙方簽訂勞動合同，公司按規(guī)定為他繳納了社會保險。2012年5月，勞動合同到期，雙方協(xié)商續(xù)簽時，小晏向公司提出要增加工資，公司未同意，雙方也未再次續(xù)約，小晏還是像往常一樣，在公司上班。

2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動關系。對于公司的突然決定，小晏氣憤不已，申請仲裁，仲裁裁決公司支付小晏經(jīng)濟補償金1000余元，小晏不服，向江漢區(qū)司法局申請法律援助。

江漢區(qū)法援中心相關律師受指派承接此案，詳細了解案情后，向法院提出起訴。開庭時，公司針對小晏的訴訟請求，提出雙方勞動合同已到期，因其要求增加工資致使雙方續(xù)簽勞動合同未成，公司有權不支付任何補償費并終止雙方勞動關系。

法援中心承辦人認為，法律規(guī)定合同到期，無論何種原因，被告應在1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。本案中，在長達6個月的時間內(nèi)，被告未與原告簽訂書面勞動合同，并單方解除勞動關系，違反法律規(guī)定。經(jīng)當?shù)胤ㄔ簩徖碚{(diào)查，主持雙方協(xié)商，該物業(yè)管理公司一次性支付小晏各項經(jīng)濟補償費12244元。

未續(xù)簽勞動合同繼續(xù)用工，單位可以終止勞動合同嗎？

【分析】本案中，小晏的勞動合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工資，雙方未續(xù)約，但是小晏還是像往常一樣在公司上班。2012年12月，公司突然告訴小晏，雙方終止勞動關系。由于從2012年6月到2012年12月雙方形成了事實勞動合同關系，這時單位的“終止勞動關系”實際上已經(jīng)不是終止而是解除了。

《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”第6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償?！?/p>

在長達6個月的時間內(nèi)，物業(yè)管理公司未與小晏簽訂書面勞動合同，屬于“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”情形，物業(yè)管理公司不能再立即終止勞動關系，而應與小晏補訂書面勞動合同;小晏不與物業(yè)管理公司訂立書面勞動合同，物業(yè)管理公司應當書面通知小晏終止勞動關系，并依照勞動合同法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

需要注意的是，由于《勞動合同法實施條例》對此有明確規(guī)定，所以對于因勞動者拒絕補簽勞動合同而終止勞動關系的經(jīng)濟補償年限，應按《勞動合同法》第47條的規(guī)定，追溯至員工在本單位全部工作年限。否則，用人單位可在合同到期后不續(xù)簽，直至欲解雇勞動者時才故意制訂一個條件苛刻的合同文本，導致勞動者拒簽，這顯然有違立法本意和公平公正的原則。