樊宣剛

西方柔性管理思想可以追溯到20世紀(jì)30年代，梅奧通過霍桑實驗創(chuàng)立人際關(guān)系學(xué)派，而東方的柔性管理思想則來源于傳統(tǒng)文化的深厚積淀，《道德經(jīng)》中就蘊含著對柔性管理思想的解讀。特別是在全球性激烈的市場競爭中，柔性管理越來越受到企業(yè)管理層特別是決策層的青睞。

柔性管理的特點

在傳統(tǒng)工業(yè)時代，單一且具有強制性的剛性管理曾發(fā)揮過卓越的作用，將員工和事務(wù)控制在嚴格的操作流程中，也就將差錯控制在了最低范圍內(nèi)。但隨著消費社會的到來，日漸多變的產(chǎn)品需求，日趨復(fù)雜的公司事務(wù)等，導(dǎo)致單一的管理方式處處遭遇瓶頸，甚至拖累了公司的生產(chǎn)效率。柔性管理則是以人為本，強調(diào)員工的個體性，尊重員工的創(chuàng)造性，并激勵他們自我約束，同時以顧客的需求為中心，引導(dǎo)員工將個人行為與公司目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，自覺提高勞動效率。柔性管理以小產(chǎn)量、多批次生產(chǎn)為主，能快速回應(yīng)市場的需求，提高生產(chǎn)效率。

柔性管理具有如下特點：

民主決策模式。傳統(tǒng)工業(yè)模式下，企業(yè)的決策全部由領(lǐng)導(dǎo)層決定，自上而下的執(zhí)行具有不可違性。而在柔性管理中，體現(xiàn)了自下而上的特點，作出決策的可以是基層員工，也可以是經(jīng)過員工廣泛商討后，領(lǐng)導(dǎo)層充分尊重結(jié)果作出決策。

扁平的組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)企業(yè)組織臃腫，市場反饋的信息傳達環(huán)節(jié)設(shè)置過多，以致部門間隔閡深厚，合作困難，阻力重重。柔性管理中扁平的部門結(jié)構(gòu)，不僅利于領(lǐng)導(dǎo)層管理，快速獲得重要信息，同時也有利于促進部門間的通力合作，提高綜合管理效率。

多樣化的激勵。有別于單一的薪酬獎勵，柔性管理會從尊重、信任等人性角度出發(fā)，將物質(zhì)、精神激勵相結(jié)合，保證了激勵效力持續(xù)發(fā)揮，提升員工對自動自發(fā)的認識，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

應(yīng)用柔性管理的優(yōu)勢

快速準(zhǔn)確的市場反應(yīng)。精簡了的公司部門，是快速傳遞信息的保障。減少了中間環(huán)節(jié)，可以促使領(lǐng)導(dǎo)層將權(quán)力直接下放給基層，也能快速得到市場反饋信息，做出準(zhǔn)確的決策，第一時間解決市場問題。精簡化的組織機構(gòu)，還能減少管理成本，提升專業(yè)化水平，保障部門間的信息溝通和分工協(xié)同。

靈活高效的生產(chǎn)效率。當(dāng)代消費者具有多樣化的需求。因此，根據(jù)市場反饋來調(diào)整產(chǎn)品生產(chǎn)，是柔性化管理的重要優(yōu)勢。柔性化管理在車間現(xiàn)場，體現(xiàn)為柔性制造系統(tǒng)（FMS），這套系統(tǒng)能根據(jù)電腦設(shè)定，小批量、多批次地生產(chǎn)不同特點的產(chǎn)品，反應(yīng)迅速且精準(zhǔn)，可以根據(jù)市場訂單靈活生產(chǎn)，提高企業(yè)產(chǎn)品的市場適應(yīng)能力，同時壓縮庫存。

卓有成效的激勵作用。柔性管理尤其注重員工激勵，并且有別于傳統(tǒng)的單一物質(zhì)激勵，結(jié)合不同層次的員工需求，提供多種可供選擇的激勵手段，提高員工的滿意度。多樣的激勵手段還可以吸引、留住關(guān)鍵人才，為員工創(chuàng)造和諧向上、相互尊重、以人為本的氛圍，加強團隊間的協(xié)作能力，最大限度地發(fā)揮員工潛力。

“無為而治”

——柔性管理的思路與策略

《道德經(jīng)》提到：“為學(xué)日益，為道日損。損之又損，以至于無為，無為而無不為。取天下常以無事。及其有事，不足以取天下?！边@說的就是要治理好天下，就要以安寧治國，不可無事煩擾，否則就會失心失國。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，將“無為而治”思想與柔性管理要求相結(jié)合，可充分發(fā)揮柔性管理的優(yōu)勢。

“有為”，柔性管理的前提。

正如柔性管理雖靈活但也有“管理”二字一樣，老子的“無為而治”也不是指放任自流，而是“有所為有所不為”，劃清“有為”與“不為”的界限，尊重事物的發(fā)展規(guī)律，才能有效管理企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。

韓非子發(fā)展了“無為而治”思想，認為法制絕不可缺?！搬尫ㄐg(shù)而任心治，堯不能正一國；去規(guī)矩而妄意度，奚仲不能成一輪；廢尺寸而差短長，王爾不能半中”。

管理者在企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)制訂、基本制度等方面不可放任，要全面掌控和監(jiān)督，高屋建瓴、總攬全局地進行規(guī)劃、推進?！坝袨椤钡姆矫鎽?yīng)具體包括：制訂企業(yè)總體戰(zhàn)略和目標(biāo)愿景，出臺明細、有效、可執(zhí)行的員工激勵機制、福利制度，制訂分工明確、責(zé)任明晰的平行部門職責(zé)方案，制訂各種應(yīng)急預(yù)案和執(zhí)行程序，等等。

“樂俗”，柔性管理的基礎(chǔ)。

老子在《道德經(jīng)》里描述的理想國度，是讓人民“甘其食，美其服，安其居，樂其俗”，意思是讓人民吃穿住行都得到充分滿足，再讓其樂于自己的風(fēng)俗文化，這樣的國家就具有極大的凝聚力。

管理企業(yè)也如治理國家一樣，只有讓員工認同并樂于一種企業(yè)文化，才能真正發(fā)揮出他們的積極性、創(chuàng)造力。這里的“俗”是每個企業(yè)特有的文化，是在經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)下，長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，而且滲透到企業(yè)的每個部分。員工在“俗”的引導(dǎo)下自覺工作、自覺將個人行為與公司目標(biāo)相結(jié)合，充分發(fā)揮自身的智慧和能力。

企業(yè)通過價值觀和文化塑造、激發(fā)員工，最大限度地讓員工自律、自我管理，讓管理者可以抽身于瑣碎的日常事務(wù)，對企業(yè)健康發(fā)展具有長遠意義。

“無為”，柔性管理的核心。

老子主張“君無為而臣有為”。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在具備基本制度和企業(yè)文化的前提下，向中層部門和基層員工放權(quán)，充分信任下屬，協(xié)調(diào)好部門之間的利益和權(quán)責(zé)，鼓勵員工發(fā)揮主動性，嘗試創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

放權(quán)的核心，是要改變傳統(tǒng)的垂直型組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)精簡的、具有高度自主權(quán)力的扁平化組織，提高部門之間的協(xié)調(diào)能力和效率，將縱向的“一言堂”式?jīng)Q策機制，改為橫向的民主式?jīng)Q策方式。

在這種高效的組織結(jié)構(gòu)中，領(lǐng)導(dǎo)者要把握放權(quán)的尺度，既要充分信任，又要有懲罰機制，實現(xiàn)“無為”“無不為”，張弛有度的理想管理境界。

“人心”，柔性管理的動力。

老子認為：“故道大，天大，地大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉”。對企業(yè)而言，“人心”是最大也是最難管理的部分。

在過去傳統(tǒng)型的企業(yè)，物質(zhì)激勵是最主要甚至是唯一的方式，但隨著人們生活水平的提高，這樣的方式已不能起到很好的激勵作用。當(dāng)代企業(yè)業(yè)務(wù)復(fù)雜，涉及面廣，雇傭的人員也形形色色，個性鮮明，特別是年輕一代員工和技術(shù)型人才，需求多樣化、個性化，管理者要善于根據(jù)員工的文化層次、興趣愛好及家庭背景進行激勵。例如，可以在企業(yè)內(nèi)部傳播成功案例，增強團隊凝聚力和自豪感；公開肯定員工的工作和成就；關(guān)心解決員工的家庭困難；定期開展特色交流活動；學(xué)習(xí)Google推行寬松的管理模式等。

馬斯洛指出：“所有人的行為背后都受著‘需要驅(qū)使，雖然沒有一種需要會得到完全、徹底的滿足，但只要它大體上得到滿足，就不再具有激勵作用了。”因此，企業(yè)在制訂多元化激勵機制時，更應(yīng)側(cè)重于以柔性管理為代表的精神層面激勵，以期具備靈活變動性，可循環(huán)往復(fù)、持續(xù)改進，確保激勵效果的最大化。

（作者單位：川渝中煙工業(yè)有限責(zé)任公司）

（責(zé)任編輯：羅志榮）