摘 要：企業(yè)要生存和發(fā)展，離不開(kāi)企業(yè)人才。企業(yè)人才是企業(yè)員工中的核心組成部分，是企業(yè)應(yīng)該依靠的中堅(jiān)力量。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了避免經(jīng)營(yíng)危機(jī)，就必須想方設(shè)法留住人才。筆者從企業(yè)人才流失的影響因素、帶來(lái)的損失和解決方法入手，進(jìn)行了分析和思考，旨在讓企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到，留住企業(yè)人才的重要性和企業(yè)人才流失帶來(lái)的后果。使企業(yè)管理者在對(duì)待人才流失的問(wèn)題上，做到居安思危，以避免因人才流失造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)危機(jī)。

關(guān)鍵詞：人才流失；因素；損失；解決方法

企業(yè)人才乃企業(yè)生存與發(fā)展之根本，將直接關(guān)系到企業(yè)利潤(rùn)和價(jià)值創(chuàng)造。他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與否，決定著企業(yè)的前途和命運(yùn)。因此，作為企業(yè)，要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須想方設(shè)法留住人才，以避免因人才流失而造成損失。企業(yè)人才為什么會(huì)流失，怎樣留住人才，采取哪些方法，是值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深思的問(wèn)題。如何留住企業(yè)人才，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不得不面對(duì)和亟待解決的問(wèn)題。筆者對(duì)企業(yè)人才流失的影響因素、損失及解決方法作如下分析和探討。

一、導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素

導(dǎo)致人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、薪酬、管理制度、目標(biāo)期望值、企業(yè)文化、工作環(huán)境等。人才流失有其內(nèi)因和外因，就內(nèi)因而言，包括：企業(yè)管理體制、人才管理理念、人才管理策略、對(duì)待人才流失的認(rèn)知等。（1）從企業(yè)管理體制來(lái)分析。如私營(yíng)企業(yè)的管理模式往往把非家族成員當(dāng)成外人來(lái)看，缺乏應(yīng)有的信任。即使外來(lái)員工再努力，管理者總是不放心、不放權(quán)、設(shè)門檻，甚至任人為親。在這種體制的羈絆下，使其人際關(guān)系得不到良好的處置，外來(lái)成員自感低于家族成員，沒(méi)有希望，沒(méi)有前途，不能全身心地為企業(yè)服務(wù)，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，長(zhǎng)此以往，即使業(yè)務(wù)嫻熟，技術(shù)技能強(qiáng)，也不得不最終選擇離開(kāi)企業(yè)。（2）從人才管理理念來(lái)分析。一些企業(yè)管理者認(rèn)為，聘用來(lái)的員工，只要給予適當(dāng)?shù)男匠?，能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)就行了。不重視對(duì)員工的有效激勵(lì)，忽視員工精神層面的需要。比如：渴望得到認(rèn)可、得到職務(wù)晉升、得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。還有一種錯(cuò)誤理念認(rèn)為，一旦啟用了某個(gè)人才，就馬上要見(jiàn)到成效，馬上讓其為企業(yè)帶來(lái)極大利潤(rùn)，這樣做，往往欲速則不達(dá)。只憑主觀愿望行事，最終達(dá)到不預(yù)期效果，反而使人才覺(jué)得壓力過(guò)大，喘不過(guò)氣來(lái)，導(dǎo)致人才離開(kāi)企業(yè)。（3）從人才管理策略來(lái)分析。一些企業(yè)認(rèn)為重賞之下必有勇夫，總覺(jué)得只要高薪吸引人才，就萬(wàn)事大吉了，并不從制定科學(xué)的薪酬制度入手，不重視定期與不定期對(duì)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)，不關(guān)注能崗匹配原則，時(shí)間長(zhǎng)了，不僅會(huì)出現(xiàn)資源浪費(fèi)，還會(huì)因分配的極大懸殊，造成矛盾突顯，使其管理者與員工之間、員工與員工之間相互不滿意，結(jié)局自然注定人才流失。（4）從對(duì)待人才流失的認(rèn)知來(lái)分析。當(dāng)人才流失的認(rèn)知存在問(wèn)題，那么這個(gè)企業(yè)必定留不住人才。如果企業(yè)的文化認(rèn)為，企業(yè)人才流失是正常的、合理的，員工離開(kāi)企業(yè)的自由度高，則人才流失率就會(huì)較高，反之，較低。怎樣減少企業(yè)人才流失，留住人才，保持企業(yè)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，是企業(yè)管理者應(yīng)該高度重視的問(wèn)題。企業(yè)要長(zhǎng)足發(fā)展，且保持較高的勢(shì)頭，沒(méi)有穩(wěn)定的人才隊(duì)伍作支撐，是很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化的。因此，應(yīng)該在人才流失的認(rèn)知方面達(dá)到共識(shí)。讓企業(yè)人才知道離開(kāi)企業(yè)是要付出一定代價(jià)的，有效阻止人才流失，切實(shí)降低人才流失率。就外因而言，包括：一是整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流失合法性的肯定程度?？隙ǔ潭雀?，則流失率可能會(huì)偏高，反之，則可能會(huì)較低。二是整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭是否良好。經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭良好，則對(duì)人才的需求可能會(huì)增加，反之，可能會(huì)降低。三是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系狀況。如果勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，則流失率可能會(huì)降低；反之，流失率可能會(huì)升高。四是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的舉措。舉措完善的一方占有優(yōu)勢(shì)，如：更高的薪酬、更好的福利、更多的機(jī)會(huì)等。較完善的一方，留住人才的機(jī)率較高，反之，機(jī)率較低。如何正確處理好內(nèi)因與外因之間的關(guān)系，作出科學(xué)的決策，是企業(yè)管理者必須潛心研究的課題。

二、深刻認(rèn)識(shí)企業(yè)人才流失帶來(lái)的損失

企業(yè)人才流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的后果，其后遺癥不可小視。如果讓人才流失任其蔓延下去，必將帶來(lái)企業(yè)的倒閉。企業(yè)人才流失的影響，主要有表現(xiàn)在以下一些方面：（1）造成企業(yè)技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)的流失。企業(yè)技術(shù)通常掌握在核心員工即企業(yè)人才的身上，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)人才起著至關(guān)重要的作用。員工技術(shù)的獲得和掌握，來(lái)自企業(yè)大量的投入，體現(xiàn)在企業(yè)耗費(fèi)人力、物力、財(cái)力等，對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的培養(yǎng)，同時(shí)，通過(guò)核心員工在工作實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)積累，他們已經(jīng)成為企業(yè)的中流砥柱，成為企業(yè)不可或缺的人才，成為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的一部分。他們的流失，給企業(yè)帶來(lái)的損失是不可估量的。如商業(yè)與技術(shù)秘密、經(jīng)驗(yàn)等將隨著他們的離開(kāi)而帶走。他們的離開(kāi)，不僅影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，甚至造成企業(yè)生產(chǎn)無(wú)法正常運(yùn)行。（2）造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，需要投入成本，其中包括人力成本的投入。在其他成本不變的情況下，人力成本的增加，必然帶來(lái)總成本的增加。成本的增加，對(duì)于企業(yè)而言，是極其不利的，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，注定會(huì)乏力，注定會(huì)缺乏后勁。企業(yè)人才的一旦流失，企業(yè)就會(huì)重新招聘、重新培訓(xùn)、重新能崗等，其間，會(huì)產(chǎn)生新員工由于工作失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本、培訓(xùn)帶來(lái)的時(shí)間成本、人力資源的原始成本和重置成本等，總之，得不償失。（3）影響在職員工的穩(wěn)定性。企業(yè)需要有一個(gè)正常運(yùn)行的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，這是一個(gè)企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要保障。就內(nèi)部環(huán)境而言，如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過(guò)高，且處于常態(tài)化，沒(méi)有營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，那么企業(yè)員工隊(duì)伍就會(huì)因不穩(wěn)定而動(dòng)蕩。在職員工會(huì)認(rèn)為，企業(yè)沒(méi)有留住企業(yè)人才，是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有發(fā)展前景，自己留在企業(yè)會(huì)沒(méi)有希望和未來(lái)。就外部環(huán)境而言，如果外部企業(yè)能提供豐厚的薪資待遇、提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供良好的工作條件等，那么企業(yè)人才就有可能會(huì)作出離開(kāi)的選擇。企業(yè)人才一旦流失，必然影響到企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性。企業(yè)人才流失的負(fù)面影響，其后果不容忽視。（4）出現(xiàn)管理與培訓(xùn)之間的不良循環(huán)。企業(yè)人才流失率較高，員工隊(duì)伍將缺乏穩(wěn)定性。同時(shí)，管理就會(huì)趨于復(fù)雜化，給管理加大難度，這無(wú)形中也給企業(yè)增加了管理成本。企業(yè)要想改變這一現(xiàn)象，就會(huì)投入大量的人力、物力和財(cái)力，對(duì)在職或新員工進(jìn)行培訓(xùn)，且從基礎(chǔ)性培訓(xùn)開(kāi)始。對(duì)某些特定崗位進(jìn)行應(yīng)急處置，如內(nèi)部能崗、外部招募等，以及時(shí)填補(bǔ)人才流失之空缺，以及時(shí)獲取企業(yè)正常運(yùn)行所需的技術(shù)技能。對(duì)于企業(yè)而言，任何增加大量成本的投入都是不愿意做的。如果管理者，放棄了對(duì)在職或新員工進(jìn)行培訓(xùn)，那么員工會(huì)認(rèn)為自己在企業(yè)中將沒(méi)有發(fā)展前途，勢(shì)必會(huì)加劇矛盾，加劇流失進(jìn)度。最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)帶來(lái)不利影響和嚴(yán)重?fù)p失。如何處理好它們之間的關(guān)系，是企業(yè)管理者應(yīng)該深思的問(wèn)題。（5）阻斷工作的連續(xù)性。企業(yè)的各項(xiàng)工作是整體工作中的一部分，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，尤其在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，各項(xiàng)工作更加緊密相聯(lián)。如果大量的企業(yè)人才流失，各項(xiàng)工作的銜接必然會(huì)受到極大的影響，同一工作由于人員變動(dòng)，其工作效率和質(zhì)量是得不到保證的。畢竟一個(gè)工作需要技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)合作，隨意更換一個(gè)人，是達(dá)不到理想效果的，甚至給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失。阻斷了工作的連續(xù)性，企業(yè)將很難使投入和產(chǎn)出得以正常進(jìn)行。

三、留住企業(yè)人才的方法和技巧

企業(yè)人才就是企業(yè)核心員工。所謂核心員工是指保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略成功實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人員，他們往往具有不可替代性，或者是雖可替代，但替代成本高、培養(yǎng)周期長(zhǎng)。現(xiàn)代企業(yè)中，這些人群已不僅僅局限于企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)研發(fā)人員，還包括重要崗位的管理人員和關(guān)鍵崗位的操作人員。對(duì)于企業(yè)而言，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，如何留住人才，避免人才流失，是企業(yè)管理層應(yīng)該亟待解決的問(wèn)題。從現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展來(lái)講，企業(yè)管理者越來(lái)越重視留住核心員工。只有留住了核心員工，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，才會(huì)處于不敗之地，才會(huì)具有更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，幾乎所有的企業(yè)都立足于加強(qiáng)對(duì)核心員工的管理，提高核心員工的忠誠(chéng)度，如何留住核心員工，是企業(yè)人力資源管理的重要職能。如何留住企業(yè)人才，企業(yè)需要采取科學(xué)的管理方法。（1）做到人盡其才。留住人才的企業(yè)往往有一套完善的科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以期做到人盡其才。人盡其才，就是要將員工置于最適合的崗位，以充分發(fā)揮他們各自的才能。人盡其才，應(yīng)該是企業(yè)保持強(qiáng)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。只有當(dāng)員工的個(gè)人能力與崗位相互融合，才能達(dá)到企業(yè)運(yùn)行的最佳狀態(tài)。員工與崗位匹配程度的高低，決定著企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭。（2）做到關(guān)懷備至。人與人之間在遇到問(wèn)題時(shí)，是需要及時(shí)溝通和理解的。對(duì)于這一點(diǎn)，不僅在工作中，在生活中也是需要貫穿始終的。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，更應(yīng)該明白這一點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該清楚員工所需，急員工所急，想員工所想，尊重員工，做到關(guān)懷備至，才能更好地讓員工感受到自我價(jià)值的存在，從而積極進(jìn)取，安心工作。（3）實(shí)施合理薪酬。員工的滿意度，在很大程度上與期望的薪酬有關(guān)。這需要企業(yè)進(jìn)行科學(xué)分析、深入評(píng)估、明確界定，制定出合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬待遇是員工發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力，動(dòng)力是否給力，是否強(qiáng)勁，在某種程度上取決于合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。如果沒(méi)有合理的薪酬作保證，無(wú)論采取何種方式激勵(lì)員工，使其努力投入工作，都是徒勞無(wú)功的。（4）提供晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)該注重員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓他們真切感受到有希望、有前途，安心于企業(yè)工作，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值。如給員工更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更多的晉升空間等，使員工對(duì)日后的職業(yè)發(fā)展做到心中有數(shù)、目標(biāo)明確，并為自己實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力工作。（5）健全考核體系?？?jī)效考核是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，它面向全體員工，無(wú)一例外，有效的績(jī)效考核對(duì)企業(yè)人才管理起著積極的作用。通過(guò)考核可以對(duì)員工作出客觀公正的評(píng)價(jià)，可以明確工作目標(biāo)，并對(duì)員工形成一定的約束力；通過(guò)對(duì)員工的考核結(jié)果，并以此兌現(xiàn)企業(yè)事先的承諾，讓優(yōu)秀員工得到豐厚的獎(jiǎng)金以及精神鼓勵(lì)；客觀公正的考核結(jié)果，必然帶來(lái)雙贏的效果。因此，制定和健全考核體系，且有效實(shí)施，是挽留核心員工不可或缺的重要舉措。（6）豐富企業(yè)文化。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵，它體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀，規(guī)定了員工的思維和行為方式。企業(yè)文化是企業(yè)的魂魄，員工一旦融入到企業(yè)文化中去，就會(huì)有不一樣的精神面貌。在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，員工會(huì)加倍努力工作、積極進(jìn)取、注重團(tuán)隊(duì)精神、與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，主動(dòng)忠誠(chéng)于企業(yè)。企業(yè)有了良好的環(huán)境和氛圍，留住核心員工就不會(huì)成為一句空話。

為了避免企業(yè)人才跳槽，為了企業(yè)立于不敗之地，為了企業(yè)能夠長(zhǎng)足發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人才的管理是企業(yè)應(yīng)該做好的一項(xiàng)重中之重的工作。因此，企業(yè)在出現(xiàn)人才流失苗頭時(shí)，就應(yīng)該作出快速反應(yīng)，爭(zhēng)取主動(dòng)，防患未然，企業(yè)管理層在對(duì)待人才流失的問(wèn)題上，要做到居安思危，以避免因人才流失造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)危機(jī)。

參考文獻(xiàn)：

唐麗萍.人力資源管理教程[M].北京： 航空工業(yè)出版社，2012.01.

作者簡(jiǎn)介：梁慶，工作單位：四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，職稱：人力資源經(jīng)濟(jì)師