袁麗梅

摘 要 為了從眾多應(yīng)聘者中選拔出符合要求的人才，越來越多的用人單位在招聘中使用各種測試工具。為了進(jìn)入心儀的用人單位工作，大學(xué)生提高自身就業(yè)能力是唯一的途徑，而了解招聘中各種測試并掌握相應(yīng)的應(yīng)對策略是提高就業(yè)能力的方法之一。大學(xué)生在應(yīng)聘中遇到的測試主要有以下六類：基本能力和專業(yè)知識測試、誠信度測試、觀察力測試、職業(yè)性格測試、壓力測試、情景測試。

關(guān)鍵詞 大學(xué)生 就業(yè)能力 招聘 測試

中圖分類號：G648.38 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.04.077

Tests and Countermeasures in the Interview

——Based on the Perspective of Improving Undergraduates' Employability

YUAN Limei

（International College of Qujing Normal University， Qujing， Yunnan 655011）

Abstract In order to choose the appropriate people from a number of candidates， more and more employers use a variety of testing tools to help them during the recruitment. For the undergraduates， the only way that they can be employed by their dream company is improving their employability. To know the tests in the interview and master the corresponding coping strategies is one of the ways to improve employability. Undergraduates will mainly encounter six kinds of tests in the interview， namely， basic skills and professional knowledge test， integrity test， observation test， career personality test， pressure testing and scenario testing.

Key words undergraduate; employability; interview; test

1 基本能力和專業(yè)知識測試及應(yīng)對策略

（1）基本能力和專業(yè)知識測試。大部分工作崗位都要求應(yīng)聘者具備一些基本能力和專業(yè)知識。比如有涉外業(yè)務(wù)的公司一般文員類崗位都要求應(yīng)聘者具備熟練的英語聽說讀寫能力，具備熟練的計(jì)算機(jī)操作能力，具備一定的文件撰寫能力等。一些崗位也要求應(yīng)聘者具備熟練的基本專業(yè)知識，比如會計(jì)崗位要求應(yīng)聘者對會計(jì)知識熟練掌握等。對于這兩類能力的測量如果通過面試的形式進(jìn)行，就會增加用人單位的工作量，用人單位可以采取網(wǎng)上試題庫的形式對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，未通過考試的應(yīng)聘者將被剔除，或者用人單位從得分高的應(yīng)聘者中選擇進(jìn)入下一輪面試的人。（2）應(yīng)對策略。應(yīng)對這類最基本的能力測試，沒有捷徑，大學(xué)生只有通過平時的努力學(xué)習(xí)，來提高自己的計(jì)算機(jī)、英語、專業(yè)知識水平，這樣才能夠在測試中取得好成績。

2 誠信度測試及應(yīng)對策略

（1）誠信度測試。誠信度測試又稱誠實(shí)度測試，是一種評價應(yīng)聘者或雇員誠實(shí)及誠信度的紙筆測驗(yàn)，用于評估員工的怠工行為傾向。大量的經(jīng)驗(yàn)性調(diào)查估計(jì)，美國每年70%的商業(yè)損失和30%的商業(yè)失敗都?xì)w咎于雇員行為。①我國企業(yè)同樣存在著大量由于管理層或基層員工的品德和不良行為問題，如偷盜、違紀(jì)、吃回扣、怠工、跳槽、商業(yè)泄密、網(wǎng)絡(luò)偷盜等，給企業(yè)造成了巨大損失，②因此一些效益較好的中國企業(yè)在一些與現(xiàn)金、采購等相關(guān)的崗位從業(yè)人員的招聘中開始借鑒國外的誠信度測試工具和經(jīng)驗(yàn)，開展誠信度測試。誠信度測試關(guān)注雇員的誠實(shí)、誠信、可依賴性和可信任性這些道德和個性品質(zhì)，一般采取問卷的形式進(jìn)行，也會采取情景測試的方式，只是情景測試的情景很難設(shè)計(jì)。

（2）應(yīng)對策略。應(yīng)對誠信度測試的基本原則是“知之為知之，不知為不知”，應(yīng)對的基本方法是在日常生活中養(yǎng)成誠實(shí)守信的好習(xí)慣。雖然原則通俗易懂，方法也切實(shí)可行，但是在誠實(shí)測試中效果不是很明顯。原因在于企業(yè)進(jìn)行誠實(shí)度測試時并不告訴應(yīng)聘者這是關(guān)于誠信度的測試，也不會設(shè)計(jì)單獨(dú)的誠信度測試試卷，一般是把測試應(yīng)聘者誠信的題目與其他專業(yè)知識等測試題目混在一起。例如在一份專業(yè)知識測試中有這樣一道選擇題“你了解邁克爾·查韋斯的暈輪效應(yīng)理論嗎？”如果應(yīng)聘者回答知道，實(shí)際上世界上根本就沒有邁克爾·查韋斯這個人;如果回答不知道，很可能這個理論是本專業(yè)最基本的理論，如果你不知道就表明你對專業(yè)知識的掌握很差，會失去這次應(yīng)聘的機(jī)會。所以對于這類面試，還要做到的一點(diǎn)就是認(rèn)真學(xué)習(xí)本專業(yè)的專業(yè)知識。

3 觀察力測試及應(yīng)對策略

（1）觀察力測試。觀察力是指大腦對事物的觀察能力，如通過觀察發(fā)現(xiàn)新奇事物等，在觀察過程對聲音、氣味、溫度等有一個新的認(rèn)識。觀察力是人們區(qū)分事物的一般特征，發(fā)現(xiàn)事物的本質(zhì)特征、提出新問題，進(jìn)行創(chuàng)造的一個重要條件。一些特殊崗位對觀察力要求較高，因此一些公司在招聘相關(guān)崗位的員工時會對應(yīng)聘者進(jìn)行觀察力測試。觀察力測試一般采取的是觀看圖片或者視頻的方式進(jìn)行，要求應(yīng)聘者根據(jù)圖片找出不同或者做出推斷。endprint

（2）應(yīng)對策略。應(yīng)對觀察力測試，大學(xué)生要在平時多做一些觀察力的訓(xùn)練。少數(shù)人的觀察力天生很強(qiáng)，但是大部分人的觀察力一般，需要進(jìn)行訓(xùn)練才能提高。而且企業(yè)能夠采用的測試觀察力的圖片和視頻有限，一般企業(yè)很難設(shè)計(jì)一套全新的觀察力圖片或者視頻。大學(xué)生進(jìn)行一定量的觀察力訓(xùn)練一是能夠提高自身的觀察力水平，另外也有可能在測試中碰到一樣的題目。

4 職業(yè)性格測試及應(yīng)對策略

（1）職業(yè)性格測試。職業(yè)性格測試主要探討各種性格類型與相關(guān)職業(yè)的匹配程度，是為了把合適的人放到合適的崗位上。不同崗位具有不同特性，需要不同性格的人來承擔(dān)，性格符合的人來做一項(xiàng)工作不僅可以很好地完成，工作者也具有成就感，更不會感覺勞累;而性格不符合的人來做，不僅工作做不好，工作者對工作也不滿意。所以，很多企業(yè)在招聘員工時會對員工進(jìn)行職業(yè)性格測試，特別是招聘的崗位比較重要的時候更會重視職業(yè)性格測試。目前比較流行的職業(yè)性格測試工具有霍蘭德職業(yè)興趣測試、MBTI職業(yè)性格測試、九型人格測試、卡特爾16PF人格測試、菲爾人格測試等。

（2）應(yīng)對策略。職業(yè)性格測試的初衷是為了找到與工作崗位匹配的應(yīng)聘者，不管對于企業(yè)還是應(yīng)聘者來說都是有益的，所以對于這類測試一般不用采取特殊的應(yīng)對策略。如果大學(xué)生不考慮自己的興趣，只是一味地想應(yīng)聘上一些崗位，那么平時多做上述提到的測試是不錯的應(yīng)對策略。比較流行的測試工具就上述幾種，大學(xué)生可以花時間都做一下，這樣一是可以確切地知道自己適合什么樣的崗位，二是可以在一些重要的面試中控制自己的得分。

5 壓力測試及應(yīng)對策略

（1）壓力測試。壓力測試又稱壓力面試，是指為了了解應(yīng)聘者在有壓力的情景中的表現(xiàn)而特意設(shè)計(jì)一些能夠給應(yīng)聘者造成心理壓力的內(nèi)容的面試形式?，F(xiàn)實(shí)生活中，從事任何工作都或多或少會有一定的壓力，只是不同崗位面臨的壓力不同，一些崗位要經(jīng)常面對壓力，而且面臨的壓力較大。這些特殊崗位對工作承擔(dān)者承受壓力的能力要求較高，于是在招聘員工時就會選拔承受壓力能力較高的員工。壓力測試中用人單位經(jīng)常會從以下方面制造壓力：面試環(huán)境、面試內(nèi)容、面試形式等?？傊瑝毫y試中考官會竭盡所能通過其言行舉止給應(yīng)聘者造成壓力。壓力測試中面試官一般不太關(guān)注所提問題的答案，其主要關(guān)注三點(diǎn)：一是應(yīng)聘者的肢體變化，如面部表情、手腳動作等;二是應(yīng)聘者的情緒變化及控制程度，如語速快慢、措辭是否激烈等;三是應(yīng)聘者的邏輯思維是否受到影響，如言辭邏輯、能否找到問題的關(guān)鍵點(diǎn)等。

（2）應(yīng)對策略。在壓力測試中，應(yīng)聘者首先要正確判斷出自己所面臨的面試是壓力測試，而不是認(rèn)為這是一個不正規(guī)的公司舉辦的一場不正規(guī)的面試，也不是自己倒霉遇到了一個不喜歡自己的考官，這些場景只是為了考察自己在壓力環(huán)境下的表現(xiàn)。最失敗的壓力測試是應(yīng)聘者受到考官的刺激拍案而起，拂袖而去。其次，應(yīng)聘者在確認(rèn)這是壓力測試之后要把精力放在面試的題目上，不要過多地去糾結(jié)面試環(huán)境、考官態(tài)度、提問方式等。最后是應(yīng)聘者要在日常學(xué)習(xí)生活中培養(yǎng)榮辱不驚，平淡待人的心態(tài)。

6 情景測試及應(yīng)對策略

（1）情景測試。情景面試是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，它的面試題目主要由一系列假設(shè)的場景構(gòu)成，通過評價求職者在這些情景下的反應(yīng)情況，對求職者的能力進(jìn)行全面評價。③情景面試的基本原理是目標(biāo)設(shè)置理論，假設(shè)個體的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測指標(biāo)。情景測試一般有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、實(shí)際場景測試等形式，其中有一些明確告訴你是在進(jìn)行測試，而有一些則在暗地里進(jìn)行，應(yīng)聘者并不知道在進(jìn)行情景測試。情景測試實(shí)際上是想通過在虛擬情景中應(yīng)聘者的行為推測未來應(yīng)聘者進(jìn)入公司之后的工作行為。（2）應(yīng)對策略。應(yīng)對情景測試，大學(xué)生應(yīng)該在日常生活中不斷完善自我，使自己成為一個有良好習(xí)慣的人，以平常心做平常事。情景面試的情景設(shè)定形式多樣，可以用語言或者書面文字描述一個情景，可以通過一段視頻展現(xiàn)一個場景，也可以實(shí)際構(gòu)筑一些真實(shí)的場景，所以應(yīng)對起來很難。特別是一些真實(shí)構(gòu)筑的情景，根本無跡可尋，也很難應(yīng)對。然而，情景測試就是想在不經(jīng)意間找出具有某種美德或者具有某種難能可貴品質(zhì)的應(yīng)聘者，所以應(yīng)聘者在應(yīng)聘中應(yīng)該展現(xiàn)自己的特質(zhì)。例如南方一家幼兒園公開招聘園長，由于待遇優(yōu)厚，一時間報名者云集，其中甚至有專攻幼兒心理的女研究生。面試設(shè)在二樓，樓梯拐角處有個臟兮兮的小男孩，托著鼻涕，正站在那淚汪汪地等著什么。當(dāng)眾多應(yīng)聘者穿過長長的樓梯去面試時，只有一個人停了下來。她不但掏出手絹給孩子擦了擦鼻涕，還親切地說了一句：“小弟弟別哭，是不是找不到媽媽了？等我一會兒，姐姐去去就來，帶你找媽媽！”毫無疑問，這個人獲得了這個崗位。

7 結(jié)語

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，各國在世界經(jīng)濟(jì)中的分工越來越明顯，我國的各行各業(yè)要想在世界經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)鏈中占據(jù)中上游的位置，勞動者自身能力的充分釋放是最基本的保障，而找到適合自己的工作是勞動者能力得到充分體現(xiàn)的前提。我國每年的大學(xué)生畢業(yè)數(shù)量占世界首位，怎樣讓這些畢業(yè)生找到適合自己的工作崗位，從而發(fā)揮他們最大的創(chuàng)造力是擺在中國各級管理者面前的難題。從大學(xué)生的角度來看，詳細(xì)了解用人單位面試中的測試是提高自身就業(yè)能力的途徑之一，也是進(jìn)入自己心儀單位的保障，這樣才能做自己喜歡的工作，在工作中發(fā)揮最大的創(chuàng)造力。

注釋

① 陳麗君.“誠信度測驗(yàn)”在人力資源管理中的應(yīng)用及前景[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2000（11）：24-27.

② 滕召漢，陳國海.西方誠信度測驗(yàn)研究述評[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2007（6）：890-898.

③ 葛榮.情景面試在招聘中的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理，2011（4）：60-61.endprint