楊正喜

摘要：2010年廣東南海本田工人罷工及工資協(xié)商中，廣東省總工會發(fā)揮了重要作用，而其介入到下級工會推進工會民主建設和工資集體協(xié)商的做法被稱為“上代下”?！吧洗隆惫ぷ鳈C制產生的根本原因在于企業(yè)工會的依附性和代表性危機。作為政府代理人的地方工會，面對工人日益增多的代表性訴求，需要實現(xiàn)從代理人向工人利益代表者的轉換。幫助企業(yè)工會進行民主建設、推進工資協(xié)商則是代表性構建的主要措施。地方工會通過“上代下”進行集體協(xié)商，不僅解決了工人工資增長訴求，還有效平息了罷工，產生了形塑工人行動路徑的非預期性效果。也就是我們常說的“圍繞中心、服務大局，為經濟加油，為黨政分憂”，這也是體制內的要求。

關鍵詞：南海本田事件；工資集體協(xié)商；地方工會；“上代下”

中圖分類號：C913；D412.6

文獻標識碼：A

文章編號：0257-5833（2014）11-0069-10

2010年5月，廣東南海本田工人聚集在廠區(qū)，要求提高工資，并進行持續(xù)罷工。這一事件注定是中國勞資問題上的標志性事件。一是它標志著以利益爭議為基礎的工人抗爭的到來。二是它標志著中國勞動關系集體化轉型。在利益爭議中，勞資雙方在多方參與和斡旋下，最終通過集體談判解決了工資增長問題。而在南海本田危機中，廣東省總工會進入到南海本田，協(xié)助本田工會進行民主建設和集體談判。這種由上級工會代表和代行基層企業(yè)工會進行工資集體協(xié)商的創(chuàng)新被稱作“上代下”。有學者認為上級工會“上代下”是建立常態(tài)的工資集體協(xié)商機制的必要條件之一。但作為一項工作機制，廣東省總工會為何要實施該措施？該措施對工資集體協(xié)商推進以及國家處理勞資問題的意義是什么？本文希望在這一方面作些探討。

一、工資集體協(xié)商：國家調控還是民主管理？

從1995年頒布實施《勞動法》時起，國家就將平等協(xié)商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要機制。對于集體協(xié)商，主要有政府干預說和職工民主管理兩種觀點。沃納（Malcolm Warner）等人認為中國集體合同制度與社會主義國家戰(zhàn)略相關，他們希望能在企業(yè)層面形成一個軟性和低姿態(tài)政治調控系統(tǒng)，這需要工會作為一個代理人參與，并成為唯一的工人談判代表。所以，集體合同制度是政府對傳統(tǒng)勞資關系行政調控的繼續(xù)。談判程序規(guī)范由中央政府來設計，由公共代理部門如勞動部和全總來規(guī)定，將合同留給企業(yè)，只在細節(jié)上略有變化。它既不是英國工會多元主義的自愿傳統(tǒng)，也不是美國的工會承認權，它反映政府對談判的干預和管制。崔安娜（Anna Tsui）等也認為中國工資協(xié)商中混合式制度體現(xiàn)了政府管制的繼續(xù)。而克拉克（Simon Clarke）等人則認為，集體合同制度既不是政府管制的恢復，也不是集體談判體系的建立，哪怕是中國特色的。集體合同制度是在職工民主參與管理框架下，作為試圖保證勞資關系和諧的一種手段。

上述兩種觀點都有一定道理。一方面，雖然從理論上講，黨和政府可以代表全國人民利益，但不同的政治組織仍存在一個利益代表的問題，從而形成組合主義。工會也不例外，他也要代表其所代表的工人階級的利益。從工會的角度來看，集體合同是職工民主參與機制之一，是保障職工權利的主要制度。正因為此，在1992年工會法立法中，全總就將推進集體合同作為《工會法》中重要內容之一。后來的全總主席尉健行利用其個人身份，用工會的觀點來影響原勞動部，進而影響立法。1994年出臺的《勞動法》中，對集體合同作了規(guī)定。集體合同被工會視為發(fā)揮工會的整體維護作用的關鍵環(huán)節(jié)。尉健行同志在全總十二屆六次主席團會議上強調，貫徹實施《勞動法》，對于工會來講，“牛鼻子”就是抓集體合同。通過抓集體合同就有了機制上的保證。比如職工民主管理工作，通過集體合同就可以更好地帶動。什么事情沒有需要是發(fā)展不起來的。因為建立集體合同制度，必須由職代會討論通過起草案，這樣，職代會就不是可開可不開，而是必須開，否則集體合同無法簽訂。同樣，職代會的權利更加明確、內容更加充實，這樣職代會就不容易走過場，職工的民主管理工作也就帶動起來了。所以，在這個意義上講，集體協(xié)商是構建職工民主管理的主要機制。

另一方面，對黨和政府而言，保證勞資關系和諧與政治經濟秩序穩(wěn)定是其根本目標。集體合同可用于管制和穩(wěn)定企業(yè)生產關系，為保護工人免受裁員等各方面的威脅，在這個過程中，工會作為談判代理機構，來協(xié)商和調解，免受企業(yè)管理方單方決斷。集體勞動關系不僅有助于限制國企不受約束的管理特權，還具有安全閥作用，通過化解工人怨恨，避免爆發(fā)官方沖突機制之外的、自發(fā)的騷動，如罷工抗議等。從這個意義上講，集體協(xié)商有助于黨和政府實現(xiàn)其對經濟社會穩(wěn)定的管理與調控功能。所以，簡單說職工民主參與和國家干預都有失偏頗。作為國家政治體系一部分的工會，它注定要在維護黨和政府整體利益與工人具體利益間小心翼翼地保持平衡。面對日益增長的工人抗爭，工會更需要在代理人與代表者間更多偏向代表者。在南海本田事件中，國家并非盲目地通過工會這一代理人，一味尋求如何影響工人行動路徑，去實現(xiàn)維穩(wěn)的目標。相反，廣東省總工會通過工會民主建設和工資集體協(xié)商，同時也扮演了代表工人利益的角色，卻產生了有助于政府管理與調控功能的非預期性后果。

二、“上代下”背景：工會困境

（一）中國工會的困境與危機

第一，地方工會代理人的合法性危機。對于社會主義國家工會，其作用大多被定義為傳統(tǒng)列寧主義下的傳送帶。一方面，工會主要責任是將黨當前的路線和政策傳輸給城市工人階級，并保證能得到他們的支持和服從，另一方面，工會被認為是保護工人和職工群眾利益，并將職工觀點和問題傳送給黨和政府。由此，古典二元主義成為海外學者分析社會主義國家工會的基本框架，即工會在維護國家利益的同時，也要維護工人權利和利益。

改革前，工會基本不會面對“兩個維護”的沖突問題。隨著市場經濟發(fā)展，企業(yè)所有者、管理者和職工的利益，很難在國家利益旗幟之下得到“根本一致性”。工會也就由此獲得機會向“職工利益的維護者”角色回歸。一方面，按照法律規(guī)定，工會是職工利益代表者；另一方面，到目前為止，工會還缺乏實現(xiàn)利益代表相對充分的條件。endprint

工會雖然是群眾性組織，但作為國家政治體系中的一部分，工會扮演了勞資關系中政府代理人的角色。全總是一個擁有1.5億會員的龐大的官僚機構，它的各層領導都是中共黨員，黨和群眾組織的分界線非?；靵y，地方工會領導均由同級黨委任命。他們受到來自地方黨委和全總的命令和壓力，對工會領導人工作表現(xiàn)好的獎勵亦來自黨，而不是來自底層的工人。在自上而下任命體系下，各級工會更關注同級黨委政府的看法，因為黨委和政府直接決定工會領導人的職位等。對全國總工會而言，它沒有具體利益協(xié)調，完全可以在黨的領導下，完成黨交給的任務。對地方工會而言，當涉及具體利益協(xié)調時，很難讓政府、企業(yè)和工人三方滿意，因為三者時常存在具體利益的分歧。黨和政府既需要工會在構建和諧勞資關系、平息勞資紛爭上發(fā)揮作用，但一旦工會與工人關系密切，這又會讓政府擔憂，工會總是在國家與工人間小心翼翼地保持著平衡。近年來，隨著工人罷工事件增多，對社會經濟秩序構成嚴重威脅時，工會更多時候站在國家一邊。當工會不能很好代表工人利益，工人提出改組工會甚至要另建工會訴求時，作為代理人的工會即遭遇合法性危機。

第二，企業(yè)工會獨立性和代表性危機。首先，企業(yè)工會獨立性問題。改革以來我國勞資領域重要方面就是管理方獲得單邊決定工作場所勞資關系的權力，黨工等組織日益弱化，工會在資方擠壓下出現(xiàn)獨立性和代表性危機。從上世紀末，新自由主義的興起證明市場經濟必然性，工會存在被視為是對自由市場的擾亂，它可能導致勞動力市場的僵化。正是在這種背景下，一些跨國公司率先在全球產業(yè)空間轉移中實行無工會化戰(zhàn)略，而不少投資國也默許跨國公司的行為。作為世界經濟中心的珠三角，部分大中企業(yè)工會組織不能完全發(fā)揮作用，有些甚至是形同虛設。在一些小的港資企業(yè)和私營企業(yè)中，基本沒有工會。有些企業(yè)組建工會后，工會主席則由與資方有密切關系的人擔任。同時，不少工會干部屬于兼職，其選拔、提升、工資報酬均受制于企業(yè)的管理者或所有者，工會很難擺脫對企業(yè)的依附。

其次，工會代表性問題。在人力資源管理部門擠壓效應下，工會功能部分被人力資源管理部門替代，代表性逐步消失?，F(xiàn)實中，一方面，高層管理人員被任命為工會領導，工會作用和人力資源管理作用之間的邊界模糊；另一方面，企業(yè)組織內人力資源管理影響增強，而工會代表作用和保護工人權利變得不太重要。在人力資源管理的擠壓效應下，工會功能為人力資源管理部門所替代，生存空間日益狹窄、代表功能日趨萎縮。中國工會的角色更像是人力資源部門的一個分支，其主要是關心支持管理方的利益。許多資料表明，改革以來國企工會越來越邊緣化，更不用說非公部門，尤其是在外資和全球化壓力下。而存在工會的企業(yè)，工會也降格到處理一些不重要的事務，主要是福利和娛樂活動以及配合管理方發(fā)展生產。

一般認為，中國工會具有管理和代表雙重功能，許多研究表明，中國工會失衡地轉向管理功能。在人力資源管理部門對工會擠壓效應和替代效應雙重作用下，工會日漸趨向管理方，甚至成為管理方的管理工具。工會作為工人利益訴求的“代表者”和“代言人”角色日漸消退，企業(yè)工會生存性危機問題凸顯。

（二）工會代表性缺失與“上代下”維權機制

第一，代表性缺失下企業(yè)工會被拋棄。在南海本田事件發(fā)生前，工人曾多次向資方和工會反映，提出增加工資的訴求，當時工會根本就沒有將工人訴求當一回事。一位參加罷工的工人代表在博客中寫到：“許多的企業(yè)工會并不代表工人真讓人困惑，他們往往站在企業(yè)一邊，他們關注的是企業(yè)利益而不是工人利益?！?/p>

當工會忽視工人基本訴求，選擇與企業(yè)站在一邊時，企業(yè)工會完全背離了工會宗旨，它被工人拋棄成為必然。2010年5月17日，南海本田零部件工廠工人按動生產線緊急掣動，組裝科產線停止運轉，罷工通過短消息瞬間傳到了所有工人。其他科的員工因為組裝科產線停止而被迫停止工作，工人要求漲工資的訴求傳至資方管理層。在罷工過程中，盡管本田工會試圖去說服工人回到產線工作，但工會的努力顯得多么蒼白無力。與西方國家由工會組織罷工不同的是，本田工人在沒有經過工會的情形下，啟動罷工。在當前中國，罷工中沒有組織和相應的規(guī)則去遵循，工人行動變得很不穩(wěn)定，缺乏規(guī)范性和可預測性，罷工來的很讓人驚奇，因為工人和本來應該代表他們的工會先前沒有溝通，他們直接繞過了工會。罷工不僅意味著工會代表工人的失敗，還表明它無法控制工人。不僅如此，工人在提出增長工資訴求的同時，還要求改選工會，南海本田工會被工人拋棄。

2010年5月17日工人開始罷工后，資方同意在21日給予回復。5月20和21日，組裝、鑄造、齒輪、鋁加工、軸物等5個科每科選出了兩名工人代表以及各班班長，與資方進行談判。21日，南海本田公布了加薪方案，工廠所有正式員工加薪55元，實習生暫不加薪。這被工人認為是一種敷衍，也是對工人的一種不尊重。22日公司宣布解除兩位罷工領導者的勞動合同，激起工人同仇敵愾，罷工開始擴大。持續(xù)的罷工給企業(yè)巨大壓力，也迫使資方開始認真考慮工人的訴求，這對將資方拉到談判桌，進行集體協(xié)商起到非常大的作用。

2010年6月4日，由工人從班組和車間中臨時改選產生的30個工人代表與5名資方代表組成的談判組開始第一次工資集體協(xié)商。在工資增長中，對工人提出800元工資增長要求，全國人大代表、廣汽集團總經理曾慶洪提出，基本工資維持原數(shù)額，但工資總數(shù)上升到2100元。為此，曾慶洪對工人進行說服工作，但沒有結果。許多代表認為在基本工資不增長前提下，工人很難復工。工人代表又提出了第二種方案，基本工資增加200元，工資總額漲到2044元。即便如此，還有部分談判代表認為，工資增長不達到800元不復工。談判被迫中止。后來工人代表就工資增長數(shù)額、方案進行內部站隊表決，最后大部分代表同意2044元增長方案。在勞資談判中，工人提出，對基本工資增加200元，補貼增加166元，再增加特別獎金134元的這一初步共識方案進行修改。總額不變，名目發(fā)生變化：把補貼增加166元中的100元，放到基本工資里面，即基本工資300元、補貼66元，134元特別獎金發(fā)放從一次改為國慶和春節(jié)兩次發(fā)放，原2個月工資為標準的年終獎金發(fā)放不受此影響。當工人提出請求后，資方經過討論，同意工人要求。勞資雙方首席代表簽訂《工資集體協(xié)商協(xié)議》，南海本田員工工資增長平均500元左右，集體談判獲得初步勝利。南海本田工資集體協(xié)商是一次工會缺席下的工資集體談判，當工會無法代表工人，工會被工人拋棄也就在所難免。endprint

第二，“上代下”與工會代表性構建。作為一個組織，工會始終存在是否能代表以及如何代表會員利益的問題。從市場經濟國家情況來看，工人加入工會最主要原因是為了提高報酬和改善工作條件，反過來，工會則要幫助和保護它所代表的工人，不僅工會是競爭性的，而且工會的事務需要工人去投票決定，這在集體談判中表現(xiàn)亦相當明顯。在美國，工會是理論上的工人代表者，但工會要真正代表工人，還需要由勞資關系委員會組織選舉，由有選舉權的工人通過選舉來確認誰可以代表他們進行談判。

從我國情況來看，工會代表性獲取主要來自兩個方面：首先是維護職工合法權益來積累代表性。工會法規(guī)定維護職工合法權益是工會的基本職責。在維護職工合法權益上，主要有三個方面：一是工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權益；二是通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督；三是聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。這意味著工會要在維護工人合法權益基礎上獲得職工認同，從而積累代表性。其次是在集體協(xié)商中工會具有法定的代表權。《勞動法》第33條規(guī)定，“集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂，工會法也規(guī)定，工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。這意味著工會在集體協(xié)商中具有當然的代表權或代表性。

“國家法律規(guī)定了工會‘代表職工的利益，但沒有對在集體協(xié)商中工會參與協(xié)商的代表的產生方式作出具體規(guī)定，所以，在一些地方立法中，規(guī)定了協(xié)商代表由工會‘指派、‘委派、‘由工會組織選舉產生等。不論怎樣產生，在集體協(xié)商中，堅持工會的代表性，既是依法辦事的體現(xiàn)，又是集體協(xié)商能否取得成效的重要環(huán)節(jié)。”

“但是，在某些企業(yè)某個時候，中國工會的這種法定代表性又是脆弱的，當工會脫離廣大職工群眾，這種代表性甚至不復存在。南海本田就出現(xiàn)過這種情況。”

當工會無法通過維護職工合法權益來積累代表性時，工會自然也就不能得到工人認同，其在工資集體協(xié)商等事宜中所謂法定代表性也就成為空中樓閣，工會代表性構建提上議事日程。在這種背景下，廣東省總工會介入到本田企業(yè)工會中去，希望通過上下級互動整合，來構建工會代表性。

三、“上代下”實踐：形塑工人行動路徑的非預期效果

（一）從政府代理人向工人代表者的轉換

改革以來，勞資利益差異下勞資矛盾凸顯，而作為工人利益代表的工會，多受制于國家政策，難以真正代表和維護職工合法權益。由此，海外學者多將工會視為政府代理人。而近年來，隨著工人抗爭增多，工會越來越多地去維護工人合法權益，實現(xiàn)從代理人向代表者角色的轉換。

第一，“上代下”與本田企業(yè)工會民主建設。和其他許多企業(yè)工會一樣，在上級要求下，2008年南海本田組建了工會。這種自上而下的組建除了工會組建率較高外，帶來一系列負面問題。工會這個組織仍是自上而下，上層工會組織與工人之間基本沒有什么聯(lián)系。雖然本田工會也曾進行過工會委員選舉，但候選人多為公司領導，工會內部也沒有工會分會與工會小組這些完善的組織架構來連接基層工人。缺乏工人參與，當然也就沒有群眾基礎，企業(yè)工會空殼化在所難免。雖然工會也有會員，但這些會員僅僅在紙上，工會與會員基本不發(fā)生什么關系。員工除了交幾元錢會員費，獲得一點工會福利之外，基本沒有其他服務。在沒有利益沖突的條件下，工會似乎還能代表工人利益。一旦工人訴求與所謂企業(yè)方利益不一致時，工會代表性問題就會顯現(xiàn)。

與大多數(shù)企業(yè)一樣，停工前的南海本田企業(yè)工會的功能主要是組織文體活動和發(fā)放福利品，和福利機構沒有多大差異。工會名義上是代表和維護職工合法權益的組織，但其代表性屢受職工質疑，在停工時期甚至出現(xiàn)改組工會的訴求。當企業(yè)工會的代表性不被職工承認，上級工會介入與企業(yè)方協(xié)調的“上代下”維權機制應運而生。但真正要發(fā)揮工會的組織性力量還是要靠企業(yè)工會自身，正如廣東省總工會原副主席孔祥鴻所言，運用“上代下”維權機制時，職工是否認可企業(yè)工會代表性，即企業(yè)工會基礎工作是否做好，是發(fā)揮“上代下”機制作用的重要基礎。

在南海本田罷工事件中，工人提出了改組工會的訴求。而在協(xié)商過程中，職工代表們對工會明顯的不信任，給廣東省總工會相關領導較大觸動。為此，省總工會工作組進駐后，在省市區(qū)鎮(zhèn)四級工會聯(lián)合工作組的指導下，南海本田企業(yè)工會進行為期半年的規(guī)范化建設，包括民主選舉了工會小組長、車間分會委員、主席，增選了公司工會委員、副主席，完善了三級組織網絡，為工會代表性奠定群眾和組織基礎。通過民主建設后的本田工會，在了解職工訴求、整合職工訴求以及工資協(xié)商中信息搜集等無不體現(xiàn)了對職工群體的尊重與依靠，工會的行動也逐步得到工人認可。

“這次停工事件后工會建設更規(guī)范。原來工會有7個人，只有一個工會主席是專職。由于要生產，所以沒有時間去做工會工作?，F(xiàn)在經過工作組建設，我們工會網絡也建立起來，各方面都非常規(guī)范。”（20110426本田訪談W）

總之，南海本田企業(yè)工會重組，民主建設的加強，使之重新獲得職工信任，工會代表性得到成長。

第二，“上代下”與南海本田工資集體協(xié)商。獲得重生后的南海本田工會后程發(fā)力，代表工人據(jù)理力爭，與資方進行幾次談判，得到工人的信任。2010年12月18日和24日，工會與資方進行第二次集體談判，這次談判的主題是2010年末獎金的發(fā)放。首先在協(xié)商代表確定上，本田工會在充分發(fā)揚民主決策基礎上，指定13名公司工會委員和4個車間分會主席為職工方協(xié)商代表。其次，在民主決策上，工會廣泛聽取工人意見和建議，并對各方觀點進行整合，使得工會決策更民主，也更具有代表性。最后在年終獎發(fā)放上，資方提出2個月的“基本工資+職能工資”作為年度獎金的方案，后在考慮勞動生產率基礎上，最終在資方同意在原2個月的“基本工資+職能工資”作為年度獎金的方案基礎上，增加3.5個月，雙方達成一致。endprint

到2011年初，南海本田進行第三次工資集體協(xié)商。首先，在協(xié)商代表確定上，除13名公司工會委員和4個車間分會主席為職工方協(xié)商代表外，由于主要涉及一線工人工資調整，工會在各車間選派13名一線工人參與集體協(xié)商的旁聽。其次，為即將到來的工資協(xié)商，南海本田工會做了扎扎實實的工作。2月15日，企業(yè)方向工會提出2011年工資調整方案，包括基本工資、職能工資調整和評價制度等，并提出為工人增長工資431元。工會先是廣泛收集職工意見，接著召開班長、工會干部、職工代表會議，了解企業(yè)經營狀況及同行業(yè)工資收入水平、國家經濟發(fā)展等各項數(shù)據(jù)。2月25日，工會向企業(yè)方提出增加工資880元的方案。2011年3月1日勞資雙方舉行第三次工資集體協(xié)商。談判桌上資方提出普通職工I級工資總體上調531元，增幅為27.7%。但這仍與工人880元的要求有很大距離。南海本田總經理入江茂表示，如果一次性增加880元，超過公司承受能力，對公司發(fā)展不利。工會隨后閉門休會討論方案，在充分討論后，工會方向企業(yè)提出，在企業(yè)方上調531元方案基礎上增加200元，即731元。在工人壓力下，資方又修改方案，總體工資上調561元，獎金增加33元，即在原來方案的基礎上增加63元。資方并威脅如果工會不贊成，以前所有協(xié)商方案將清零，相關方案提交政府有關部門進行仲裁。最后，在原省總工會孔祥鴻緊急斡旋下，資方將總額增加到611元，超出工人600元的協(xié)商底線，工人同意，勞資雙方達成協(xié)議。

第三，“上代下”與工會從代理人向利益代表者轉換。一直以來，工會的非代表性為各界所批評。如克拉克（Simon Clarke）認為在國家社會主義下，工會作為黨和群眾傳輸帶，是嵌入于黨國體制之中的。工會的組織結構與黨政體制相對應，工會大部分功能也是黨和政府的功能，其組成是嚴格按照官僚機構來組織的，領導也是由上級來任命。在這種體制下，工會角色并不是保護會員利益，而是要動員會員支持黨和政府政策以及參與管理一些福利活動，工會只有其名而無其實①。在南海本田罷工事件后，地方工會“上代下”介入本田工會民主建設，為本田工會代表性成長奠定了基礎。同時，地方工會為工人利益的考量也得到了企業(yè)工會和工人的廣泛認同，日益成為工人利益代言人，成為工資集體協(xié)商的依靠。

“南海本田的第三次工資集體協(xié)商剛結束，公司工會副主席王超群問我，孔主席，年底的年度獎金協(xié)商和明年的工資協(xié)商你還來參加嗎？我說：當然來，但是我想在幕后指導，你們在臺前協(xié)商，只要能夠真正代表職工權益，有理有據(jù)有節(jié)，你們一定會協(xié)商成功的?！?/p>

對企業(yè)工會而言，依附性使得企業(yè)工會往往成為資方利益代表?！坝泄钠髽I(yè)經常把工會當作一個管理工具，即勞資間的一個平衡裝置。工會的作用是調解勞動爭議，向資方傳遞勞方意見，它僅僅充當勞資中間人而非工人利益代表者。而且工會領導一般由企業(yè)人事部門管理者兼任，從而為資方所控制?！睂Ρ咎锲髽I(yè)工會而言，本田工會依靠工人，通過工資集體協(xié)商獲得工人認可，真正代表了工人利益，完成了集體協(xié)商中工人利益代表者角色。

“工會原來在企業(yè)是沒有地位的，這個事件后地位上升了。工資協(xié)商談了四次，有了較大幅度提高，不同級別提的不同，最低是610元，高的有1000多元。工會作了積極努力，工資集體協(xié)商是比較好的，它提高了勞資和諧度，也提高了員工穩(wěn)定度。原來年后工人離職率30-45%，現(xiàn)在只有3%?，F(xiàn)在主要是工資漲了，員工有訴求，有地方說。工資協(xié)商后，工會威望也提高了?！保?0110426本田訪談W1）

（二）代表工人的非預期性結果

與以往工資集體協(xié)商相比，從過程和結果來看，南海本田工資協(xié)商是一個突破。南海本田的集體協(xié)商體現(xiàn)出真正意義上的談判特征，尤其是工會成為工人利益的代表。但在這一過程中，戲劇性的是，工會從代理人角色向代表者角色轉換中，產生了形塑工人行動路徑而有助于政府管理調控功能的非預期性結果。

第一，后父愛主義政府直接調控弱化。羅伯特·達爾曾言：政治資源的配置方式直接影響著政府公共權力的治理邊界。在計劃經濟時期，政府往往扮演父愛主義角色。政府不僅為城市居民提供就業(yè)，還提供“從搖籃到墳墓”的福利。企業(yè)不是單純的經濟主體，同時它還是社會福利的分配單位。工人在經濟和社會地位上依附于企業(yè)，政治上依附于工廠黨政領導，個人關系上依附于車間直接領導，黨和政府、企業(yè)領導和工人間發(fā)展出一種上下互惠關系。借助于制度性依附和非正式的企業(yè)制度文化，通過單位管制成為可能。改革以來，國家從企業(yè)中的退出以及企業(yè)自主靈活勞動用工成為勞動關系市場化轉型最主要特征。在這種自主靈活用工中，黨群組織日益邊緣化，國家對企業(yè)管控日漸弱化。

在一個日漸弱化的管控體系下，組織缺失使得工人行動變得具有不可預測性。近年來勞資沖突中，工人往往通過堵廠、堵路、越級上訪等給政府部門施壓，要求政府部門回應其訴求。在這一過程中，國家角色是雙重的：一方面國家可能成為抗爭對象，迫使其將弱勢群體納入政治體系之中；另一方面，國家也可能被勞方作為一種杠桿工具，來平衡勞資利益。面對日益增長的勞資矛盾和工人抗爭，以及這種抗爭可能對國家政治秩序造成沖擊，政府多選擇維穩(wěn)機制去處理。南海本田罷工事件，廣東在處理勞資矛盾時政府思路發(fā)生較大變化。政府沒有動用警察等國家機器來壓制工人復工。2011年，時任廣東省委書記汪洋指出，堅持依法協(xié)商、依法維護勞資雙方合法權益，讓基層勞動者更順暢地反映利益訴求，讓工會成為勞動者維權的有效途徑，是企業(yè)基層維穩(wěn)的方向。因此，維護社會穩(wěn)定的治本之道，就是維護憲法賦予公民的合法權利，以保障權利促進相對的利益均衡，以利益均衡求得社會的穩(wěn)定。所以，合法的維權就是維穩(wěn)，維護了民眾的合法權益才能實現(xiàn)社會的穩(wěn)定。通過集體談判解決工人訴求，得益于相關部門對處理勞資問題時政府角色的理解，也充分體現(xiàn)了黨中央和廣東高層領導的政治智慧。

第二，工會代表工人同時有助于實現(xiàn)政府的經濟與社會管理調控職能。與黨政主導式集體協(xié)商中工會官僚性不同，南海本田集體談判中地方工會發(fā)揮了指導勞方談判的積極作用，成為工人利益代表者。首先是地方工會聚集各種資源，推動本田工資集體協(xié)商達成，化解工人利益訴求。從2010年5月17日工人開始罷工到6月4日集體協(xié)商達成協(xié)議，工會“上代下”功不可沒。工會先是整合資源，提出工人訴求，對企業(yè)形成一種強勢壓力。5月19日，區(qū)、鎮(zhèn)總工會聯(lián)合人社部門，檢查本田企業(yè)用工情況，并提出建議：一要高度重視職工訴求，應參照本地區(qū)同類型企業(yè)工資水平，盡快合理上調職工工資；二是盡快建立工資集體協(xié)商機制和企業(yè)工資正常增長機制；三是通過工會組織搭建溝通平臺，注重發(fā)揮工會組織的橋梁作用。隨后，省總工會發(fā)動了本田企業(yè)工會民主建設，重建工會代表性，為后來的工資集體協(xié)商奠定了堅實基礎。協(xié)商中，省總工會為工人協(xié)商提供了諸多的幫助，如談判中信息數(shù)據(jù)、法律政策咨詢等，尤其是一些關鍵環(huán)節(jié)斡旋，保證了協(xié)商的達成和工人利益的保護。endprint

其次，地方工會的強力介入，是對于南海本田工人群體的賦權。計劃經濟時代我國實行鐵飯碗雇用政策，最初是為了保護一些技術工人，但最后擴大到所有城市工人。一些年輕人畢業(yè)后，政府會分配工作，進入一個單位制，被賦予終身雇用。這種父愛主義體制隱含一個社會契約，即工人參與政治合作，作為交換，工人利益得到相對較好的關照。改革以來，市場化勞資關系構建是以父愛主義福利體制消解為前提的。南海本田事件后，黨和政府提出要關愛員工，完善勞動者利益訴求和表達機制。借助于黨政資源，以工會為主體聯(lián)合工作組進入南海本田，是對于南海本田工人群體的賦權，即賦予工人權能，以集體協(xié)商而非罷工作為爭取權益的方式。

“按照黨工團共建的思路，工作組于7月初入住南海本田，以‘三進三談（進車間、進宿舍、進飯?zhí)?，面對面?zhèn)€別訪談、小范圍座談、問卷訪談）的方式與員工深入溝通，先后訪談職工953人次，80%以上為一線職工，占本田1815名員工的52.5%，歸納整理出南海本田職工在工作、生活、薪酬、個人發(fā)展、工會組織完善、對黨政訴求等方面的74條意見、建議。”

“根據(jù)對職工隊伍摸查情況，工作組加強與企業(yè)行政的協(xié)商溝通，建立每兩個月一次的勞資懇談、總經理信箱制度，積極回應和協(xié)調解決職工所關注的一系列熱點問題……7月22日，在工作組和獅山勞動部門見證下，企業(yè)行政向公司職工代表逐一答復了停工期間員工提出的117項訴求，每個問題都依據(jù)中國法律，結合企業(yè)實際，逐一給予了確切的答復……對職工關心的熱點問題，工作組擬定了先期為職工做十件實事的方案，并迅速開展相關工作。如鑄造車間個別員工出現(xiàn)皮膚過敏，工作組先后聯(lián)系了南海區(qū)職業(yè)病防控中心、廣東省職業(yè)病防治所進行實地檢測，督促企業(yè)對過敏人員的工作崗位進行調整。”

最后，工會獲得工人認可，代表性不斷增長，產生了形塑工人行動路徑而有助于政府管理調控功能的非預期性后果。改革以來，企業(yè)工會邊緣化現(xiàn)象相當普遍。一旦勞資爭議發(fā)生，工會有的直接站在資方一邊，即便是站在工人一邊，工會保護作用多限于緩解爭議，當工會參與到爭議中時，充其量就是作為工人和管理方調停人而不是作為工人代表，南海本田也不例外。工人對企業(yè)工會的不信任為上級工會介入提供空間，在上代下中維權體制中，下級工會和工人越來越依賴E級工會的幫助。

“工資集體協(xié)商為何能在南海本田展開，主要是政府支持，包括上級工會。”

“協(xié)商中最深的休會，或者說協(xié)商成功很大程度上源于政府和工會支持?！?/p>

“工會在企業(yè)地位是很低的，你去工會開會，日方代表會認為你不務正業(yè)。提高工會在企業(yè)話語權，需要政府工會支持，有發(fā)話語權，你才有膽量和老板談?！保?0110426本田訪談M）

改革以來，國家一方面給予企業(yè)更多自主權，另一方面，為了在企業(yè)層面形成一個軟性政治調控系統(tǒng)，它需要工會作為一個代理人參與，并成為唯一的工人談判代表。這種政治功能與工會作為政府傳送帶一部分，來傳遞和實施政府政策是始終一致的。在黨政主導的協(xié)商中，很多情況下，本來作為勞方代表的工會，卻借助于黨和政府的資源，甚至與政府部門一起發(fā)布指示，要求企業(yè)完成集體協(xié)商的任務，地方工會由此成為國家官僚體系一部分。而在南海本田的談判中，工會成為真正勞方代表，幫助工人引入專家進行談判，幫助工人獲得各種數(shù)據(jù)，協(xié)調工人訴求與資方訴求等，推動工人以集體協(xié)商而非罷工解決勞資爭議，代表工人產生了形塑工人行動路徑而有助于政府管理調控功能的非預期性后果。

四、結論與討論

在有關中國工會的探討中，海外學者對工會多持負面看法，因為在黨國與工人利益、代表國家與代表工人二分法中，工會注定要關注國家利益而非其所代表的工人的利益。這種簡單二分法很難把工會處理勞資問題的角色與策略選擇說清楚。而陳峰教授從具體情境來分析工會幾種應對模式。一是屬于工會角色并且與制度無沖突，工會就在法律程序內為工人爭取權益；二是當兩種制度身份有明顯沖突，會迫使工會站在國家一邊，但工會仍會周旋于政府和工人之間，為工人爭取一些有限的利益；三是工會只能或必須扮演國家工具的角色，如當工人要求成立自己的組織時，工會則堅定地站在國家一邊。即便如此，相關的研究都有一個假定前提，那就是維護國家利益和維護工人利益是對立的。我們認為，在一個具體情境中，維護工人利益能有效維護國家利益。在南海本田事件，當罷工可能對政治經濟和社會秩序產生威脅時，國家需要去管制工人及工潮擴散的可能性，以防止其對地方經濟的損害，而經濟衰退反過來也會影響工人利益，這是政府的經濟與社會管理調控職能根本目標。與先前政府通過維穩(wěn)機制進行管制不同，政府選擇支持工會去代表工人與企業(yè)進行集體協(xié)商。集體協(xié)商既是國家構建勞資關系重要規(guī)則之一，也是化解工人訴求的重要制度安排。工會通過集體協(xié)商這一制度規(guī)則，在維護工人合法權益和實踐代表性過程中得到工人的認可。地方工會通過“上代下”進行集體協(xié)商，不僅解決了工人工資增長訴求，還有效平息了罷工，產生了形塑工人行動路徑的非預期效果。也就是我們常說的“圍繞中心、服務大局，為經濟加油，為黨政分憂”，這是體制內的要求。

雖然南海本田事件中工會代表性不斷增長，工會在代表工人利益中，形塑工人以集體協(xié)商而非罷工作為爭取權益的行動路徑，產生了有助于政府管理調控功能的非預期性后果，但工會仍難以約束工人行動，南海本田2013年再次發(fā)生罷工事件。對工會而言，如何去代表工人利益，約束工人行動，通過理性工資協(xié)商來代表工人利益，推動和諧勞資關系構建，最終實現(xiàn)代表國家利益，相關措施制度仍需要總結。

（責任編輯：薛立勇）endprint