高雪冬等

摘要：研究以97篇中英文文獻為樣本，通過元分析方法研究了在不同情境格局下，組織公平對組織承諾、工作滿意度、組織信任及離職意向的影響關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)在基于自我概念的三方模型下，組織公平感與結(jié)果變量之間的關(guān)系會受到自我概念的個人自我、關(guān)系自我和集體自我的顯著影響。尤其是在以歐美文化為主導(dǎo)的團體格局影響的基礎(chǔ)上，個人自我概念的顯著性會導(dǎo)致更大的效應(yīng)量。然而在中國的差序格局下，雖然關(guān)系自我和集體自我的顯著性依舊會增進組織公平的效果，但是這些影響結(jié)果會被中國本土的差序格局所掩蓋。因此，在團體格局影響下的組織情境中，組織公平對結(jié)果變量的影響比在差序格局影響下的組織情境中影響更大。

關(guān)鍵詞：團體格局；差序格局；元分析；組織公平；分配公平；過程公平；互動公平；公平感知

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1007-2101（2015）03-0092-07

近年來，學(xué)者們對組織公平感知的研究始終有著濃烈的興趣。中西方學(xué)者研究已表明，當員工感受到高程度的組織公平時，其情感性組織承諾、工作滿意度、離職意向以及信任等都有一定程度的提升。劉亞（2001）認為組織公平可以有效的預(yù)測組織行為。

Colquitt（2001）對183篇文獻進行的元分析表明，公平感知的3個維度分配公平、程序公平、互動公平均與員工績效具有顯著的正向關(guān)系。這里需要指出的是，上述結(jié)論建立在亞當·斯密所提出的公平交換理論和西方人格獨立的團體格局基礎(chǔ)上，其是一種工具性的關(guān)系。但由于地緣政治和傳統(tǒng)文化的差異這種工具性的關(guān)系是否在本土的差序格局基礎(chǔ)上依然奏效，值得我們深入的研究。費孝通先生（1974）提出了差序格局的理論，同時提出了用“束柴成捆”隱喻西方文化，把個體的人看作是最小的，無法再細分下去，且人格獨立的實體，并稱其為團體格局。這與中國本土的差序格局完全對立，他認為我們的社會結(jié)構(gòu)本身和西洋的格局是不相同的，我們的格局不是一捆一捆扎清楚的柴，而是好像把一塊石頭丟在水面上所發(fā)生的一圈圈推出去的波紋。每個人都是他社會影響所推出去的圈子的中心。所以基于兩種不同情境格局，組織公平對結(jié)果變量影響是否一致，需要a我們仔細探究。所以，我們將對不同情境下的組織公平的結(jié)果變量文獻進行了元分析，以求得出真實的答案。

一、理論評述與研究假設(shè)

（一）組織公平

組織公平已被廣泛用作組織研究的解釋變量。組織公平的歷史開端可以追溯到亞當·斯密的公平理論（Adams，1963，1965），提出當事情不是以個體所期待的方式發(fā)展時，人們會受到認知失調(diào)的折磨。換句話說，組織公平與規(guī)則有關(guān)，而發(fā)展這些規(guī)則是為了分配，或決定獲得物的分配，這些獲得物有任務(wù)、商品、服務(wù)、獎勵、懲罰、報酬、升遷機會等（Folger和Cropanzano，1998）。簡單來說，組織公平構(gòu)成是員工在工作相關(guān)事務(wù)中對公平的認知（Greenberg，1990）。據(jù)Greenberg（1996）認為，組織公平本質(zhì)上是指組織中個體對正義與平等的認知。研究表明（Cropanzano.el，2001），公平可分為結(jié)果公平（分配公平）、正式分配過程的公平（程序公平）以及與他人相處的人際交往公平（互動公平，或人際公平）三個維度。分配公平關(guān)注的是人們對組織分配結(jié)果是否感覺到的公平。程序公平是人們在資源配置中的程序和決策過程中感知到的公平感，Thibaut和Walker（1975）是程序公平和界定程序公平的先驅(qū)。程序公平的概念取決于個體對于程序的公正或不公正以及對與他相關(guān)或與他人相關(guān)的決策方法的評估。互動公平指的是程序制定期間得到的人際對待，尤其是員工和雇主之間的關(guān)系、個人恭敬且有禮貌地對待的那些方面（Bies，2001）。互動公平可以被定義為一個人在人際交往過程中所得到的公平待遇。

現(xiàn)有研究表明分配和程序公平可大范圍影響工作態(tài)度和組織公民行為（Colquitt.el，2001）。本研究為保證研究準確度和廣泛性，選取學(xué)者們研究最多的四個結(jié)果變量來開展研究。其分別是：組織承諾、工作滿意度、組織信任、離職傾向。在團體格局的情境下，現(xiàn)有研究也都持續(xù)證明組織公平會對這些結(jié)果變量產(chǎn)生積極的影響。（Cohen-Charash和Spector，2001；Colquitt.el，2001）。鑒于這些變量在組織研究中的重要意義，很值得調(diào)查這些穩(wěn)健效果是否能在差序格局情境下被復(fù)制。

（二）組織公平的普遍性

組織公平是否在差序格局情境下和團體格局情境下有共性，是本研究的問題之一。為了理解不同情境下組織公平普遍性的發(fā)現(xiàn)，確定其研究的理論基礎(chǔ)是十分重要的。Tyler（1994）提出兩個理論觀點解釋為什么組織公平能預(yù)測員工的態(tài)度和行為。一是個人尋求公平來實現(xiàn)個人目的（工具模型）；二是公平強化了個人作為團體有價值的成員的感覺（關(guān)系模型）。

工具模型認為個人對公平的追求是由于經(jīng)濟利益的刺激，即一個公平的過程或結(jié)果也許可以促進個人目標的完成（Cropanzano.el，2001年；Tyler，1994年）。這個模型已經(jīng)被兩個早期的公平理論所論證，這兩個理論分別是公平理論（Adams，1965年）和公平控制模型理論（Thibaut和Walker，1975年）。根據(jù)公平理論，人們可以用以下方式確認他們是否得到了公平的待遇：將自己輸入與輸出之比率與比較對象進行比較；而此比較結(jié)果將可能左右人們的行為方式?？刂颇Ｐ屠碚撘舶ぞ吣Ｐ偷母拍?，它說個人愿意為了支持一個允許他們控制決策過程的公平而放棄短期經(jīng)濟利益。一個公平的程序控制過程能使結(jié)果長期有利。

早期的公平理論注重其指導(dǎo)價值，但關(guān)系模型則指出了公平的社會含義。這在后期的團體價值模型（Lind和Tyler，1988）、權(quán)威關(guān)系模型（Tyler和Lind，1992）以及群體卷入模型（Tyler和Blader，2003）均得到證實。這三個理論所交織而出的共同主題是，被一個小團體接納會使一個人擁有自尊和自我價值感。這種團體關(guān)系通過調(diào)整他們的分配結(jié)果和分配過程來體現(xiàn)。如果分配結(jié)果公平和分配過程的公平使其產(chǎn)生個體團隊有價值成員的象征信息，這樣可以提升個體的自尊和對組織認同感。根據(jù)社會交換理論，個體會表現(xiàn)出更加積極的工作態(tài)度。所以在理論和實際過程中，公平的促進在不同情境下都會得到延續(xù)，F(xiàn)iske（1991）提出了一系列證據(jù)來支持這一框架的普遍性。劉亞（2001）在差序格局的情境下，也通過實證方法證明了這一點?；谶@些論據(jù)，提出假設(shè)H1：endprint

H1：在差序格局的情境下，組織公平與組織承諾、工作滿意度、組織信任正相關(guān)，與離職意向負相關(guān)。

H1a分配公平與組織承諾、工作滿意度、組織信任正相關(guān)，與離職意向負相關(guān)。

H1b程序公平與組織承諾、工作滿意度、組織信任正相關(guān)，與離職意向負相關(guān)。

H1c互動公平與組織承諾、工作滿意度、組織信任正相關(guān)，與離職意向負相關(guān)。

（三）組織公平與自我三因素模型

盡管我們討論的在不同情境下個體對于組織公平可能有不一樣的反應(yīng)，但不清楚這是否就是這兩種不同文化背景所引起的。因此這里我們引入Brewer和Gardner（1996年）提出的自我三因素模型，自我概念是指個體對自我的認知和信仰，它們源于個體過去的生活經(jīng)驗和習(xí)慣，并對個體的動機、行為產(chǎn)生深刻的影響。自我概念包含三部分內(nèi)容：個人自我、關(guān)系自我和集體自我。個人自我包含著日積月累的沉淀，高度的自我描述，相對穩(wěn)定和抗拒改變的模式，并為行為提供指導(dǎo)。與個人自我不同，關(guān)系自我被人際關(guān)系網(wǎng)中的自我所界定，而且關(guān)系自我只有跟其有重要關(guān)系的實體才有意義。換句話說，關(guān)系自我已經(jīng)不僅僅只同個人特征的獨特性相關(guān)，它更同一個人與他人的人際關(guān)系相關(guān)。集體自我是指從一個人在社會群體中的身份而衍生的自我概念。集體自我的概念源自社會認同理論。具體來講就是個體行為將披上集體性質(zhì)的外衣。

個人的自我概念和工具模型。根據(jù)公平工具模型，不公平會激發(fā)個體的負面行為，因為其阻礙個人目標的達成。當一個自我概念被激活時，其對不公平的反應(yīng)會更強烈。因為個人自我特征就是積極促成自己個人目標的實現(xiàn)。個人自我內(nèi)部屬性是支配情感、認知和行為過程的動因。也就是說當個人自我概念被激發(fā)后，人們會特別堅信實現(xiàn)個人目標，但由于不公平而導(dǎo)致不能實現(xiàn)其個人目標，個體可能因為自我利益受損而作出消極的反應(yīng)。

關(guān)系自我與關(guān)系模型。根據(jù)關(guān)系模式，人們產(chǎn)生追求公平的動機前提是個體認可它在團體中所處的關(guān)系位置。當個體的關(guān)系自我概念被激活時，個體會使用與其親密關(guān)系的他人進行自我定義。也就是說，個體可能格外地關(guān)心他們所認同的人的幸福，產(chǎn)生保護他們利益的動機，對他們的需求作出回應(yīng)。這種觀點與心理契約文化中的合同違約的觀念是一致的（Rousseau，1995）。受心理契約約束的雙方當事人對一段關(guān)系進行投資，并且期望雙方能做到他/她的承諾或義務(wù)。如果一方?jīng)]能做到，可能會觸發(fā)另一方情感、態(tài)度和行為方面的反應(yīng)。因此，不公平就像一種合同違約的形式，會引起悲傷的情緒及產(chǎn)生背叛的感覺。

集體自我和關(guān)系模型。當個體集體自我概念被激發(fā)時，個體會使用其所屬的團體屬性來自我定義。個體認為公平的對待是基于團隊而作出的判斷。這樣就有可能加強團體成員間的團結(jié)并促進共同認同。相反，不公平的對待可能破壞他們對自己是團體中有價值成員的定位。事實上，維持集體自我的個體可能威脅他們和團體之間長期公平關(guān)系（Brockner，1992）。既然他們想要更多地投入與這種團體關(guān)系，他們也許就會由于自己會損失最慘重而對不公平的對待作出消極反應(yīng)。

已有的研究表明，在不同地區(qū)、不同情境模式下，對自我概念的三個組成部分的重要性和可接受性方面，文化起著決定性的作用（Brewer和Yuki，2007）。在像團體格局情境下，基于人格獨立基礎(chǔ)上，個體的重點往往是個人自我。不公平可能會損害他們獨特性的表達，并妨礙個人目標的完成。相比之下，在差序格局情境下，例如在我國，個體的重點放在關(guān)系或集體自我。但個體由于不公平而未完成個人目標時，可能受到更小的影響。那是因為在這些文化情境中，個人自我概念很少被強調(diào)并且聚焦于維護在關(guān)系或團體中與他人的人際和諧上。同時學(xué)者Bond和Forgas（1984年）發(fā)現(xiàn)，在差序格局情境下人們會積極防止自我利益與他人利益和團體利益發(fā)生沖突，以求在差序格局尋求更好的關(guān)系位置。因此，如果以犧牲人際和睦為代價去追求公平，在差序格局的環(huán)境下很少被人認可。因為在差序格局的情境下，社會關(guān)系被看作是個人權(quán)利的終點，其內(nèi)在價值巨大。面對不公平，人們可能更傾向于關(guān)心保持人際關(guān)系和諧以防止未來的不公平，而不是堅持自己的立場。正如Brewer和Chen（2007）認為：“對于處于差序格局中的中國人而言，認同和合作首先來自和諧關(guān)系的保持以及團體間凝聚力的提高。”因此，在可能惡化社會關(guān)系和對公平進行負面回應(yīng)相比方面，中國人可能更傾向于使關(guān)系繼續(xù)保持或按照期望有所改善（Erdogan和Liden，2006年）。

概括來說，這些理論論據(jù)表明，在團體格局情境下個體更關(guān)注個人自我。這就可能會使組織公平感知對結(jié)果變量的影響比在差序格局情境下要強?，F(xiàn)在一些實證研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了在差序格局的情境下，組織公平有較弱的回應(yīng)，例如，Blader等（2001）通過對美國和中國臺灣的樣本調(diào)查，發(fā)現(xiàn)相比美國的雇員，中國臺灣的雇員不大容易因為過程不公平去反擊他們的組織。Brockner等（2001年）發(fā)現(xiàn)了建言效應(yīng)在美國比在中國更為顯著?？紤]到這些實證經(jīng)驗和理論論證，我們使用元分析方法來對比在這兩種不同情境格局下組織公平對四個結(jié)果變量的影響?；诖颂岢鲅芯考僭O(shè)：

H2：在團體格局情境下，組織公平與組織承諾、工作滿意度、組織信任、離職意向的相互關(guān)系比在差序格局情境下強。

二、研究設(shè)計

（一）研究方法

為檢驗這些假設(shè)，我們將采用元分析（A Meta-Analysis）的方法，meta分析是可以對多個獨立研究結(jié)果且研究目的相同的多個文獻進行系統(tǒng)分析、定量綜合的一種研究方法。該方法源于Fisher（1920）提出的“合并P值”的思想，1976年，心理研究學(xué)家Glass進一步將之發(fā)展為“合并統(tǒng)計量”，并首次將這類分析命名為Meta-Analysis，國內(nèi)也稱為“薈萃分析”“元分析”。具體計算方式如下：

z=■ln■

Vz=■endprint

SE=■

其中，SE為標準誤，SD為標準差，N為樣本量。效應(yīng)值為Fisher的r-z轉(zhuǎn)換值。元分析最先應(yīng)用于醫(yī)學(xué)研究方面，現(xiàn)在元分析經(jīng)過不斷完善，現(xiàn)已在自然科學(xué)和社會科學(xué)得到廣泛應(yīng)用，尤其是近二十年來在管理學(xué)研究方面得到了大力推廣。相比以前文獻分析方式，元分析主要具有以下幾方面的優(yōu)點：增加統(tǒng)計學(xué)檢驗效能；全面整合不同的研究結(jié)論；定量估計研究效應(yīng)。

（二）文獻檢索

為了對當前不同情境格局下組織公平結(jié)果變量研究進行系統(tǒng)評價，本文對元分析研究的文獻進行了系統(tǒng)的搜索。為保證研究樣本的論文質(zhì)量，本文將文獻的期刊來源聚焦于國內(nèi)外管理學(xué)領(lǐng)域的頂級期刊，其中國外期刊借鑒陳曉萍、徐淑英教授（2012）推薦的包括《Academy of management journal 》《Academy of management review》《Administrative Science Quarterly》等在內(nèi)的13種期刊，國內(nèi)期刊主要是國家自然基金委認定的管理類31種期刊，包括《管理世界》《南開管理評論》《科研管理》等期刊。文獻檢索使用的關(guān)鍵詞包括：組織公平、分配公平、過程公平、互動公平、公平、公平感知。時間限制在1975—2012年，共得到英文文獻101篇，中文文獻248篇。首先通過簡讀摘要，剔除變量設(shè)計與本文研究目的相差較大的英文文獻48篇，中文文獻179篇，共得到英文53篇，中文69篇。其次通過精讀，根據(jù)條件一文獻中必須提供變量間的相關(guān)系數(shù)；條件二剔除研究樣本描述不清、變量定義模糊的文獻，最終共得到97篇關(guān)于組織公平與其四個結(jié)果變量實證文獻。

本文為了探究在不同情境格局下組織公平對結(jié)果變量影響的差異，因此需要對文獻進行分類。通過仔細閱讀，其中在中華文明差序格局情境下有實證文獻52篇，西方文明的團體格局下實證文獻有45篇。對于變量的設(shè)計，本研究對所甄選出的97篇實證文獻進行了變量分析。其中前因變量為分配公平、程序公平、互動公平，結(jié)果變量為組織承諾、組織信任、工作滿意度、離職傾向。

（三）統(tǒng)計程序

本次研究中，我們采用了Hunter和Schmidt（1990）推薦的元分析程序。使用元分析專業(yè)統(tǒng)計軟件REVMAN5.0具體來說分為三步驟程序。第一步，通過樣本大小衡量每一個相關(guān)系數(shù)，并基于此計算觀察到關(guān)系的平均值與標準差，同時將標準差（SD）轉(zhuǎn)為標準誤差（SE）。第二步，通過公式將變量間的相關(guān)系數(shù)（r）轉(zhuǎn)換為效應(yīng)值。第三步，逐一編碼使用REVMAN5.0軟件運算得到未修正的相關(guān)性的95%置信區(qū)間以及真分數(shù)相關(guān)性附近的80%可信區(qū)間。其中95%置信區(qū)間加權(quán)后的效應(yīng)值為元分析的主要輸出結(jié)果。變量間相關(guān)程度的高低這時不能通過r值的大小來推斷。95%CLr值的主要作用是進行比較分析，即通過對比95%CLr值是否重疊來判斷哪一組變量間的相關(guān)程度較高。

（四）數(shù)據(jù)分析結(jié)果

表1具體列出了分配公平、程序公平和互動公平與各種結(jié)果聯(lián)系在一起的綜合分析結(jié)果。其中K表示實證文章量，N表示具體樣本數(shù)，Obsr代表加權(quán)相關(guān)系數(shù)，ObsSD表示相關(guān)性標準差，95%CL指95%置信區(qū)間，80%CV表示80%的可信區(qū)間。通過表1可以看出工作滿意度與分配公平的關(guān)聯(lián)性最強（r=0.4，p=0.52），其次是組織承諾。在四個輸出變量中，組織信任與分配公平之間的相關(guān)性最弱（r=0.22，p=0.33）。在95%置信區(qū)間均不包含0，這意味著分配公平與各輸出變量之間的相關(guān)性均區(qū)別于0（Osburn和Callender，1992）。80%的可信區(qū)間也排除了0，這表明通過研究可以歸納出其真正的有效性。因此假設(shè)H1a得到驗證。在程序公平與工作結(jié)果的關(guān)系中，組織承諾（r=0.39，p=0.43）與工作滿意度（r=0.47，p=0.51）均與程序公平高度相關(guān)，隨后是組織信任（r=0.32，p=0.41）、離職意向（r=-0.18，p=-0.26）僅與程序公平有低度相關(guān)，同它們與分配公平之間的相關(guān)性類似，所有的95%置信區(qū)間與80%可信區(qū)間均不包含0。因此，假設(shè)H2b得到驗證。在互動公平與結(jié)果變量關(guān)系中，研究結(jié)果表明，互動公平與組織承諾相關(guān)程度最高（r=0.34，p=0.45），其次是工作滿意度（r=0.29，p=0.41），跟離職傾向的相關(guān)程度最低（r=-0.21，p=-0.34），同時在95%置信區(qū)間和80%可信區(qū)間均不為0，因此假設(shè)H3b得到驗證。同理假設(shè)H1得到支持。

通過表2我們發(fā)現(xiàn)，在分配公平的維度下，組織承諾的95%置信區(qū)間r值（0.19，0.33）（0.34，0.52）不重疊，則表明其在團體格局的相關(guān)性比在差序格局情境下的相關(guān)性更強（Hunter，1990）。工作滿意度的95%置信區(qū)間r值（0.34，0.43）（0.44，0.57）不重疊，則表明其在團體格局的相關(guān)性比在差序格局情境下的相關(guān)性更強。離職傾向的95%置信區(qū)間r值（-0.31，-0.12）（-0.49，-0.33）不重疊，則表明其在團體格局的相關(guān)性比在差序格局情境下的相關(guān)性更強。然而，在分配公平的維度下，組織信任的r值（0.3，0.46）（0.36，0.59）相互重疊，則表明其在兩個區(qū)間內(nèi)沒有明顯不同。

在程序公平維度下，在95%置信區(qū)間內(nèi)組織承諾（0.30，0.41）（0.43，0.56）和離職傾向（-0.29，-0.09）（-0.35，-0.29）均不重疊，則表明其在團體格局的相關(guān)性比在差序格局情境下的相關(guān)性更強。工作滿意度和組織信任在95%置信區(qū)間r值相互重疊，則表明其在兩個區(qū)間內(nèi)沒有明顯不同。

在互動公平維度下，組織承諾的95%置信區(qū)間r值（0.28，0.39）（0.40，0.56）不重疊，則表明其在團體格局的相關(guān)性比在差序格局情境下的相關(guān)性更強。工作滿意度的95%置信區(qū)間r值（0.21，0.37）（0.39，0.54）不重疊，則表明其在團體格局的相關(guān)性比在差序格局情境下的相關(guān)性更強。離職傾向的95%置信區(qū)間r值（-0.29，-0.13）（-0.46，-0.31）不重疊，則表明其在團體格局的相關(guān)性比在差序格局情境下的相關(guān)性更強。然而，在互動公平的維度下，組織信任的r值（0.19，0.38）（0.28，0.60）相互重疊，則表明其在兩個區(qū)間內(nèi)沒有明顯不同。endprint

因此，假設(shè)H2得到部分支持。

三、結(jié)論與展望

本研究是關(guān)于跨文化背景下對組織公平的結(jié)果變量第一次元分析的方法進行定量回顧。元分析表明，在團體格局情景下，分配公平、程序公平和互動公平對組織承諾、工作滿意度、組織承諾、組織信任以及離職傾向顯著相關(guān)。但是，在差序格局的情景下，組織公平與組織承諾、工作滿意度、離職意向的相互關(guān)系比在團體格局情境下相對較弱。研究發(fā)現(xiàn)組織公平效應(yīng)量在團體格局情境下往往比在差序格局情境下大，但是某些對比并未達到統(tǒng)計顯著性水平例如組織信任。這些發(fā)現(xiàn)與前面我們討論的自我三因素模型在差序格局情境下的復(fù)雜性是一致的。一個人的自我是建立在關(guān)系自我或集體自我之上的，人們感到尊重和融入是非常重要的。差序格局的社會關(guān)系的額外提升會提高公平感知。正差序格局情境下個體更注重人際關(guān)系，他們更傾向于用公平來衡量他們的地位（在一段人際關(guān)系中或是在一個團體中）。因此這種關(guān)系概念就會調(diào)節(jié)組織公平的影響結(jié)果。這也就表明，傳統(tǒng)文化與社會格局可能將效應(yīng)量降低，而關(guān)注關(guān)系位置差序格局文化則可能將其提高。這就可以解釋為什么我們在團體格局情境下所有因變量始終沒有更大規(guī)模的顯著效應(yīng)量。本研究對實踐有重要的意義。第一，與元分析的整體結(jié)論一致，員工盡管有其文化背景，但組織公平對待會使其努力地回報組織。因此，始終建議維護公平的工作環(huán)境。第二，減少組織內(nèi)的差序氛圍，使其向團體格局轉(zhuǎn)變，有助于組織公平得到更好的效果。

本研究是對社會科學(xué)本土化的一次有益嘗試，從實證角度證明國外的經(jīng)典理論有可能在中國情境下“水土不服”，但在各方面還有一些不足之處，例如之前組織公平文獻已經(jīng)建立在工具模型和關(guān)系模型上。（Cropanzano.el，2003）一項最新的公平研究表明了公平的道德價值，被稱為道義公平模型。根據(jù)該模型，人們出于道德原因而關(guān)注公平。不公平地對待他人在倫理上和道德上都是錯誤的。將這種觀點深入一步，這種模型預(yù)示著不公平可能導(dǎo)致“道德敗壞”。換而言之，個人可能對不公平現(xiàn)象反應(yīng)強烈，即使并沒有經(jīng)濟及相關(guān)的動機去這么做。未來的研究應(yīng)該考察道義的觀點會怎樣影響不同情境格局下的公平觀念。

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責任編輯、校對：李金霞endprint