劉億

【摘 要】當(dāng)前，在很多學(xué)校（這里僅限于中學(xué)）教師績效評價有諸多的不足，對其進(jìn)行必要的研究是非常重要的，也是切實可行的。結(jié)合本課題組的調(diào)查與訪談結(jié)果，筆者對當(dāng)前教師績效評價所暴露出的問題進(jìn)行分析，以期對建立科學(xué)有效的教師績效評價體系提高必要的幫助。

【關(guān)鍵詞】教師；績效評價制度；問題

一、混用不同類型及功能的教師評價所帶來的弊端

在實施的過程中沒有很好地區(qū)分不同類型的評價，類型及功能不同的教師評價直接影響教師有效性研究，使之無法得出確切的結(jié)論。就目前從收集信息的方法看，可以劃分為三種不同類型的教師評價：教師勝任力評價、教師有效性評價和教師績效評價，而這三種類型的教師評價其功能各不相同。但不同類型的評價并非孤立的，而是緊密相聯(lián)的。教師績效評價可被看作教師勝任力評價的效標(biāo)，教師有效性評價又可作為教師績效評價的效標(biāo)。然而在操作當(dāng)中，往往把這三種類型的評價混淆在一起，并被誤稱為教師評價或教師有效性評價，考察其內(nèi)容，里面則包含了教師勝任力的評價、教師有效性評價和教師績效評價，當(dāng)進(jìn)行教師勝任力和教師績效評價時，評價人員（包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事及學(xué)生）采取主觀評價，在進(jìn)行教師有效性評價時就只考查學(xué)生的學(xué)習(xí)成績。如此的教師有效性研究要得出明確的結(jié)論就變得不可能了。

二、教師評價目的出現(xiàn)偏差帶來的弊端

目前教師績效評價的目的是為了更好地管理，著眼于學(xué)校行政管理，“主要是便于管理，讓學(xué)校運(yùn)轉(zhuǎn)正常”，對教師的專業(yè)發(fā)展不夠關(guān)注。在對教師進(jìn)行訪談時，大多教師都有同感：當(dāng)前教師績效評價著眼于學(xué)校的管理效果，之后才會針對教師的專業(yè)發(fā)展采取一些措施。評價主體是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，評價對是被獎勵還是被懲處與評價結(jié)果直接相關(guān)，評價的根本宗旨就是在對教師進(jìn)行獎懲時有據(jù)可循。這樣看來，獎勵或懲處教師實質(zhì)上是要有效地控制教師，以免教師脫離于上級管理。

面臨物質(zhì)利益的誘惑與評價的施壓，教師工作效率會有一定的提高，并且有必要的獎懲措施是科學(xué)的也是合理的，正因為如此，一些教師還是認(rèn)為當(dāng)前的教師評價制度在一定程度上有助于自己教育教學(xué)工作。然而，學(xué)校管理與教師個人發(fā)展的性質(zhì)不同，假如學(xué)校的行政管理成為教師評價的主旨，那么學(xué)校管理的方向就會出現(xiàn)嚴(yán)重偏差，即忽視教師個人的專業(yè)發(fā)展。而且，教師在進(jìn)行教育教學(xué)工作時也會在很大程度上應(yīng)對上級檢查，這些都是不利于教師專業(yè)發(fā)展的。

三、教師評價內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)選擇出現(xiàn)偏差帶來的弊端

現(xiàn)行的教師評價在評價內(nèi)容方面可謂五花八門。評價結(jié)構(gòu)模糊，評價標(biāo)準(zhǔn)不清晰。教師進(jìn)行評價應(yīng)該運(yùn)用于教師聘任制度中的教師評價。教學(xué)是一個復(fù)雜的過程，教師在教學(xué)工作時所表現(xiàn)出來的教學(xué)目標(biāo)吻合的行為也是相當(dāng)復(fù)雜的。研究結(jié)果表明教師教學(xué)的評估實際上是多維度測量。但關(guān)于“評價包含的行為內(nèi)容、行為是具體的還是概括性，如是具體的，其具體程度如何？如是概括性的，則概括的程度又有多大？”的研究很少見。要使教師教學(xué)評價有效就應(yīng)使評價內(nèi)容有系統(tǒng)的工作分析，這是基礎(chǔ)?？疾煲酝嘘P(guān)教師有效性研究所取得的成果，只有系統(tǒng)的工作分析為基礎(chǔ)，教師行為的本質(zhì)才能有效地反映出來。教師評價應(yīng)該以教師的行為作為其評價的核心內(nèi)容，因為只有這樣，才有利于教育教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。而現(xiàn)行的教師評價標(biāo)準(zhǔn)，對教師及其工作特點的認(rèn)識存在著程度不一的片面化、簡單化。要么評價標(biāo)準(zhǔn)不明確，可行性差；要么評價內(nèi)容比較片面。

四、量化評價泛濫帶來的弊端

目前，教師評價大多采取“指標(biāo)——量化”模式。在使用過程中熱衷于量化，帶來很多的弊端。不可否認(rèn)，該模式具有注重指標(biāo)體系的行為化和可測性，強(qiáng)調(diào)評價的客觀性和精確性等優(yōu)點，但這并不能說明“量化管理”就是“科學(xué)管理”。評價人員在指標(biāo)方面太過全面，評價對象的水平很難得到科學(xué)合理的區(qū)分，人們要直接感知和測量評價對象的水平也變得異常困難，全憑主觀感覺進(jìn)行評價。本課題組在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)所有學(xué)校都制定了一份“教師量化評價表”。“評價表”、“聽課打分”是學(xué)校對教師進(jìn)行評價時通常采用的方式，教師各個方面的表現(xiàn)得以量化處理。從而簡化了評價程序，評價人員單憑一份評價表就對全校教師的工作情況一目了然，并可據(jù)此對教師進(jìn)行管理。但必須堅持適度原則，如果過于追求量化，評價人員在評價中所知道的評價信息就無法真實地反映評價對象的工作情況。而目前大多數(shù)學(xué)校在進(jìn)行此種全面的量化評價時，都堅持“數(shù)據(jù)面前，人人平等，讓數(shù)據(jù)作證，教師才會心服口服”的觀點。長此以往，學(xué)校管理層就下意識地把數(shù)字作為解決問題的殺手锏。這些數(shù)據(jù)盡管是由評價人員采取實證科學(xué)、數(shù)量化的方式獲取的，但卻是評價人員事先在學(xué)校管理層規(guī)定的框架內(nèi)，然后才通過實證科學(xué)的方法獲取的。學(xué)校管理層在進(jìn)行評價指標(biāo)設(shè)計時傾向于容易被量化的指標(biāo)，情感和態(tài)度等難以量化的但價值很大的信息便被無情地被忽略掉了，而這些難以量化的信息往往在更大程度上影響到教師的工作。

五、教師評價效標(biāo)選取不當(dāng)帶來的不當(dāng)

通過調(diào)查問卷及訪談，玩弄了解到現(xiàn)行的教師評價著眼于教師的課堂教學(xué)行為，對教師工作的主動性、合作情況、奉獻(xiàn)精神等則很少問津。評價人員在評價教師時，把學(xué)生的考試成績當(dāng)作評價的核心指標(biāo)，而忽視教師教育教學(xué)工作的過程。教師的教育教學(xué)工作是一個系統(tǒng)而持續(xù)的過程，僅憑學(xué)生的成績無法判斷教師的工作效果。這可以從以下幾個方面來說明：

（1）學(xué)生的考試成績并非單純地由教師決定，它還會受到班級、年級、課程等的差異影響，而教師要想控制這些自身以外的要素幾乎不可能。

（2）僅憑學(xué)生的考試成績來評價教師的工作績效會使教師產(chǎn)生逆反心理，無法有效地調(diào)動教師工作的積極性與主動性。

（3）教師在教育績效工作中所做的事情并非一定與學(xué)生的考試成績直接相關(guān)，而那些與學(xué)生考試成績無直接關(guān)聯(lián)的事情卻大大有利于教育教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。

（4）學(xué)生的考試成績并不能完全反映教師教育教學(xué)工作的結(jié)果，學(xué)生學(xué)校態(tài)度的轉(zhuǎn)變等至關(guān)重要的教育結(jié)果是很難量化的。把學(xué)生的考試成績作為教師評價的核心指標(biāo)，教師會背上沉重的心理包袱。根據(jù)問卷調(diào)查及訪談的結(jié)果，我們得知，多數(shù)教師畏懼并反感這種著眼于學(xué)生考試成績的教師評價，在很多情況下有的教師還抵觸這種不利于教師發(fā)展的評價活動。因為在教師看來，這種評價活動并不能提高他們的專業(yè)水平，相反還對教師成長起反作用。

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