吳湘繁,關(guān)浩光,馬 潔，，3

(1.新疆財經(jīng)大學 工商管理學院，新疆維吾爾自治區(qū) 烏魯木齊 830012；2.上海財經(jīng)大學 國際工商管理學院，上海 200433；3.新疆財經(jīng)大學 MBA學院，新疆維吾爾自治區(qū) 烏魯木齊 830012)

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員工為什么熱衷于構(gòu)建職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)
——基于特質(zhì)激發(fā)理論的實證研究

吳湘繁1,關(guān)浩光2,馬 潔1，2，3

(1.新疆財經(jīng)大學 工商管理學院，新疆維吾爾自治區(qū) 烏魯木齊 830012；2.上海財經(jīng)大學 國際工商管理學院，上海 200433；3.新疆財經(jīng)大學 MBA學院，新疆維吾爾自治區(qū) 烏魯木齊 830012)

職場人際關(guān)系構(gòu)建行為的背后，究竟有著怎樣的個人需求動機？這些需求動機是否會在特定的環(huán)境中被強化?本文基于特質(zhì)激發(fā)理論，建立了需求動機、組織政治氛圍感知與職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系模型，并采用多元線性回歸方法進行了檢驗。結(jié)果顯示：(1)個體需求動機和組織政治氛圍感知對員工的職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為有顯著正向影響。(2)組織政治氛圍會強化成就需求動機對員工組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的正向影響；組織政治氛圍對權(quán)力需求動機與員工組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的關(guān)系沒有顯著影響；組織政治氛圍對親和需求動機與員工組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的關(guān)系沒有顯著影響，但會強化親和需求動機對員工組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的正向影響。本研究的結(jié)果有助于揭示職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的產(chǎn)生機制，對于企業(yè)的管理實踐具有重要的啟示作用。

職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為；需求動機；組織政治氛圍感知；特質(zhì)激發(fā)理論

一、引 言

身在職場，沒有人會否認人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的重要性。各種組織、各種職能崗位上的員工都需要借助人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與他人進行交流與互動，通過相互的合作與溝通來完成工作任務(wù)，在為組織創(chuàng)造價值的同時也實現(xiàn)自我價值。然而，職場人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的形成對于任何人來說都不是一蹴而就的，它需要個體長期不斷地投入時間、物力和精力去建立、維護和發(fā)展(Yang，1994)。

員工主動實施人際關(guān)系行為來促進職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象得到了學者們的持續(xù)關(guān)注，“職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為”成為新的研究熱點之一。職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為(workplace networking behavior)是指個體試圖與對自己工作或職業(yè)有(潛在)幫助的人發(fā)展和維持關(guān)系的行為，其目的是獲得更多的職業(yè)收益(Forret和Dougherty，2001;Wolff和Moser，2006)?；诼殘龅难芯堪l(fā)現(xiàn)，有明確職業(yè)目的的職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為有助于員工獲得更多的信息、非正式職業(yè)指導和幫助(Wolff和Moser，2006)，并影響員工的職業(yè)發(fā)展，如有助于就業(yè)(Wanberg等，2000)、影響晉升與薪酬(Forret和Dougherty，2004)、提高上級評估的績效(Thompson，2005)等。

然而，相對于較為豐富的后果研究，關(guān)于員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為前因的研究非常有限。已有的前因研究多集中于個體的人口統(tǒng)計學特征(如年齡、性別、受教育程度)、人格(如外向性、大五人格)等方面(Forret和Dougherty，2001;Sturges等，2002;Wolff和Moser，2006;Wolff和Klaus，2009；Wolff和Kim，2012)，而少有研究關(guān)注個體實施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的需求動機。另外，特質(zhì)激發(fā)理論指出，個體特質(zhì)對個體行為的預(yù)測力會受到與特質(zhì)相關(guān)的情境因素的影響(Tett和Guterman，2000)。因此，同時關(guān)注個體特質(zhì)(如不同的需求動機)與組織情境因素(如組織政治氛圍)，有助于對個體職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的研究。

本文將探討員工需求動機(包括成就需求動機、權(quán)力需求動機與親和需求動機)與職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的關(guān)系，即探究“員工為什么熱衷于職場人際關(guān)系行為”。我們之所以關(guān)注員工的需求動機，是因為需求動機是個體職業(yè)發(fā)展最重要同時也相對穩(wěn)定的特質(zhì)之一，并在很大程度上顯著影響個體的態(tài)度和行為(McClelland，1971)。與此同時，考慮到員工的職場行為還受到組織情境因素的影響，本文將分析組織政治氛圍感知對職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的影響；并以特質(zhì)激發(fā)理論為基礎(chǔ)，進一步檢驗員工需求動機與組織政治氛圍的交互作用對職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的影響。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的動機

關(guān)于員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的研究開始于20世紀80年代，Luthans等(1985)發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的經(jīng)理人會主動投入更多的時間和精力去聯(lián)系客戶及供應(yīng)商、參加聚會、建立社交關(guān)系及參加各種團體活動，以構(gòu)筑個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。Luthans等的研究受到了學者們的關(guān)注，并引發(fā)了很多有價值的研究。根據(jù)已有的文獻述評(Wolff等，2008;吳靜珊和王才康，2010)，可以總結(jié)出員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的五個方面特點：(1)目的性。員工的職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為帶有明確的目的性，即通過建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來促進(潛在)職業(yè)發(fā)展或個人工作業(yè)績的提升。(2)非正式性。職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為是個體工作職責之外的一種非正式行為。即使是個體與直接領(lǐng)導或下屬建立的正式關(guān)系，只要存在非正式特點，并且以資源互換與合作為目的，就屬于網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的范疇。(3)持續(xù)性。職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為是個體針對目標個體所實施的相關(guān)行為的集合，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建者會持續(xù)地實施一系列行為，而不是一次完成構(gòu)建。(4)自愿性。作為人際互動行為的一種，個體的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建是建立在相互自愿交換的基礎(chǔ)之上的。(5)對象的選擇性。由于個體的職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有明確的職業(yè)利益導向性，相當于以職業(yè)發(fā)展為目的的人際關(guān)系投資，因此個體會將那些能帶來更高“投資回報”的個體選為行為對象。

Michael和Yukl(1993)研究發(fā)現(xiàn)，員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的對象可以分為組織內(nèi)對象(如領(lǐng)導和同事等)和組織外對象(如客戶、供應(yīng)商、以往的同學等)，而針對不同對象的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的影響因素和影響結(jié)果存在差異，因此有必要對組織內(nèi)和組織外的對象進行區(qū)分。Wolff和Moser(2009)的研究結(jié)果也支持了這一觀點，他們研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)、外的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為對員工的工資收入都有正向影響，但是只有組織內(nèi)的這種行為才會促進員工工資的增長并促進員工職業(yè)滿意度的提升。因此，本文在試圖研究員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的前因時，基于以往的研究結(jié)果，也區(qū)分了組織內(nèi)和組織外兩個維度。

從已有文獻來看，有關(guān)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的實證研究多關(guān)注其影響結(jié)果，而忽略了員工主動實施此類行為的內(nèi)在動機。然而，個體動機是職場行為的動力來源，指引著個體的工作行為，并決定了行為的方式、方向、強度和持續(xù)時間(Pinder，2008)。特別是職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為需要消耗大量的個人資源(如時間、精力、金錢等)，員工之所以愿意主動去建立和維護自己的職場人際網(wǎng)絡(luò)，必然受到其內(nèi)在需求的驅(qū)動。正如Murray(1938)所指出的，個體行為的動機都是實現(xiàn)一定的需求。結(jié)合McClelland等學者關(guān)于工作中個體需求動機(McClelland，1962)及職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的研究，本文認為員工的成就需求動機、權(quán)力需求動機和親和需求動機很可能是職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的重要前因變量。

成就需求動機是指個體在工作時與自己所持有的良好或優(yōu)秀標準相競爭的沖動或欲望，是指個體希望自己做得更好的需求(McClelland等，1976)。一般來說，成就需求動機強的個體具有強烈的事業(yè)心和進取心，并富有冒險精神，會努力爭取成功。他們通?？梢蚤L時間地投入工作，并從工作的完成中得到很大的滿足。即使遭遇失敗，他們也不會過分沮喪，而是會理性分析原因并想辦法克服困難，因此他們往往更容易成功。一般來說，他們也喜歡表現(xiàn)自己(McClelland，1985)。成就需求動機強的個體為了取得更多的個人成就，往往會主動借助各種力量來實現(xiàn)自己的目標(McClelland，1962;McClelland 和 Burnham，2003)，而建立和維護良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)通常是個體獲得更多機會的條件之一(Lin，1990;費孝通，2012)。特別是在中國情境下，人際關(guān)系非常重要，“熟人好辦事”是基本的社會交往“潛規(guī)則”(黃光國和胡先縉，2010)。因此，本文預(yù)測，成就需求動機強的個體更傾向于通過職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為來促進自己職業(yè)的發(fā)展。比如，在組織內(nèi)，與領(lǐng)導和同事的良好人際互動有助于個體獲得更多的幫助與支持；而在組織外，與朋友、同學或客戶等的關(guān)系有助于個體獲得更多的資源。

權(quán)力需求動機是指影響或控制他人且不受他人控制的需求(McClelland，1970)。McClelland認為，一般大家理解的權(quán)力需求都是狹義的，表現(xiàn)為個體在政治上或組織中的權(quán)力欲望。而更為廣義的權(quán)力需求動機，可以從上下級、長輩與晚輩、教師與學生、專業(yè)人員與非專業(yè)人員等存在不同社會角色和地位的人的互動中表現(xiàn)出來。一般來說，權(quán)力需求動機強的個體也會追求出色的業(yè)績，但與高成就需求的個體不同，他們追求業(yè)績是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已擁有的權(quán)力和地位相稱，而不是為了取得更多的成就(McClelland等，1976)。McClelland的學生Winter(1973)在研究中發(fā)現(xiàn)，具有高權(quán)力需求的個體喜歡競爭性環(huán)境，追求更高的地位和對環(huán)境的控制。由于個人權(quán)力的獲得需要借助更多的信息和資源，而構(gòu)建職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是獲得信息和資源的重要途徑，特別是在中國高權(quán)力距離的組織文化中，大家溝通的方式有明顯的“差序格局”，信息和資源往往會優(yōu)先配置給自己的“熟人”(費孝通，2012)，因此，本文預(yù)測，權(quán)力需求動機強的個體更傾向于通過組織內(nèi)、外的職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為，來獲得更多的職場權(quán)力。比如，在組織內(nèi)，權(quán)力需求動機強的個體總是試圖掌握和控制更多的資源進而去影響和支配他人，并努力尋找晉升到更高管理職位的機會(McClelland和Burnham，2003；Liu等，2010)；而在組織外，權(quán)力需求動機強的個體則希望通過良好的人際互動來獲得他人(如關(guān)鍵客戶)的認可與信任，從而獲得對環(huán)境的控制(Winter，1973)。

親和需求動機是指個體希望與他人建立友好、親密的人際關(guān)系的動機(McClelland等，1976)。親和需求動機強的個體更加喜歡合作而不是競爭的環(huán)境，重視他人的感受，期望獲得由良好人際關(guān)系帶來的愉悅感。McClelland的學生Mcadams(1990)對親和需求動機做了大量的研究，他認為親和需求動機強的個體通常善于聆聽，更愿意分享有關(guān)情感、期望等的親密或私人話題，并總是會被他人評價為“真誠”“不以自我為中心”等。McAdams和Vaillant(1982)歷時17年的縱向研究表明，親和需求動機強的個體生活適應(yīng)性更強，比如工作和家庭滿意度更高，應(yīng)對壓力的能力更強，更少存在酗酒問題。Schachter(1959)認為，親和需求動機強的個體在處于自己不熟悉的環(huán)境之中時，會失去對工作的信心、安全感和控制感。因此，本文預(yù)測，親和需求動機強的個體會通過組織內(nèi)、外的職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為，來獲得更多的職業(yè)安全感和控制感。比如，通過良好的人際互動在組織內(nèi)營造和諧的工作環(huán)境，并在與組織外的合作對象、客戶等融洽的交流中體驗工作的愉悅感。

基于以上理論陳述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：成就需求動機對員工的組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響；

假設(shè)1b：成就需求動機對員工的組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響。

假設(shè)2a：權(quán)力需求動機對員工的組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響；

假設(shè)2b：權(quán)力需求動機對員工的組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響。

假設(shè)3a：親和需求動機對員工的組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響；

假設(shè)3b：親和需求動機對員工的組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響。

(二)組織政治感知與員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為

現(xiàn)有研究表明，組織政治在各種組織中普遍存在(Drory和Romm，1990;馬超等，2006)。馬超等(2006)把“組織政治”定義為個體在潛在動機支配下，為獲得和維護個人及相關(guān)團體的利益，而對他人或其他團體施加的影響。他們還進一步指出了組織政治行為的兩個特點：(1)組織政治行為和日常的工作行為是不同的，相對而言組織政治行為的實施者都具有潛在動機，并且為了保證能夠取得預(yù)期效果，這種動機是不能公開的；(2)組織政治是通過影響他人來達到自己的目的的，而不是強制性的。

組織政治感知是指個體感知到的組織成員實施政治行為的程度，也包含對這些自利行為的歸因(Ferris和Kacmar，1992)。個體感知的組織政治通常是各種自利且不被組織認可的行為(Ferris等，2000)。一個組織中的政治氛圍越濃厚，個體就越能操縱組織的資源為自己服務(wù)，而組織資源配置和決策所遵循的原則也就不再是公平原則或基于業(yè)務(wù)能力等原則(Ferris等，2002)。研究表明，組織政治感知對員工有明顯的消極影響，比如降低員工對組織的承諾和滿意度，減少員工的組織公民行為等(Kacmar和Baron，1999；Ferris等，2000)。需要說明的是，個體對組織政治的感知并不一定與現(xiàn)實情況一致(Lewin等，1936)。也就是說，即使在同樣的環(huán)境下，不同的個體也會有不同的組織政治感知。因此，在研究組織政治氛圍對個體行為的影響時，采用主觀的組織政治感知測量方法更為合適。

在政治氛圍濃厚的組織中，由于缺乏公開透明的利益分配和權(quán)力運行機制，員工會發(fā)現(xiàn)僅僅踏實做好本職工作是不夠的，還要依靠各種非正式的“政治手段”才能確保獲得所期望的各種利益(如晉升和加薪等)。員工的職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為本身是有很強的自我職業(yè)功利導向的(如希望得到更好的職業(yè)發(fā)展)，因此類似于一種相對溫和的非正式“政治手段”。通過構(gòu)建扎實的人脈關(guān)系網(wǎng)，如在組織中主動向自己的領(lǐng)導示好，可以獲得額外的機會與資源；在組織外積極處理好與關(guān)鍵客戶、政府要員的關(guān)系，可以得到更多的支持與關(guān)照。特別是在講究“人情關(guān)系”的中國社會，人們總是傾向于將有限的資源配置給與自己有更多私人互動的人(黃光國和胡先縉，2010)。因此，本文預(yù)測，當員工感知到濃厚的組織政治氛圍時，為了保障自己的利益，他們會投入更多的時間和精力來實施組織內(nèi)、外部的職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)4a：組織政治感知對員工的組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響；

假設(shè)4b：組織政治感知對員工的組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響。

(三)個體需求動機與組織政治感知的交互作用

特質(zhì)激發(fā)理論認為個體特質(zhì)對個體行為的預(yù)測力會受到與特質(zhì)相關(guān)的情境因素的影響(Tett和Guterman，2000)。外界情境與個體特質(zhì)越相關(guān)，個體特質(zhì)就越容易被激發(fā)而表現(xiàn)出一定的行為；而如果外界情境與個體特質(zhì)不相關(guān)或者相反，個體特質(zhì)就會被抑制而不表現(xiàn)出一定的行為。由于特質(zhì)的表達對于個體而言具有內(nèi)在激勵作用，因此人們傾向于關(guān)注和尋找那些與自身特質(zhì)相關(guān)的情境因素(Tett和Burnett，2003)。

以特質(zhì)激發(fā)理論為基礎(chǔ)，本文認為組織政治感知會調(diào)節(jié)員工成就需求動機與職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系。因為在政治氛圍濃厚的組織中，利益分配機制是不完善的，這為員工依靠“政治手段”來獲取利益創(chuàng)造了機會(Ferris等，2000;Liu等，2010)。相對于成就需求動機弱的員工而言，成就需求動機強的員工對成功有著更為執(zhí)著的追求，因此當感知到濃厚的組織政治氛圍時，他們往往會更主動地介入各種非正式的人際互動(如處理好與當權(quán)者的關(guān)系)，以確保自身利益不受傷害并最終獲得成功。相反，在組織政治氛圍淡薄時，利益分配是相對公平和透明的，從事一些非正式活動很難獲得額外的潛在收益。因此，當感知到較淡薄的組織政治氛圍時，成就需求動機強的員工往往更專注于提升自己的知識、技能和業(yè)績，而不會依賴于與他人的互動(如職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為)來獲得成功。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a：組織政治氛圍會強化成就需求動機對員工組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的正向影響；

假設(shè)5b：組織政治氛圍會強化成就需求動機對員工組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的正向影響。

權(quán)力需求動機強的員工對于獲取權(quán)力具有天然的興趣(McClelland，1975;McClelland和Burnham，2003)。在政治氛圍濃厚的組織中，權(quán)力運作空間比較大，這就為權(quán)力需求動機強的員工設(shè)法獲取權(quán)力創(chuàng)造了條件(Liu等，2010)。由于權(quán)力的獲取往往依賴于良好的人脈關(guān)系，因此以特質(zhì)激發(fā)理論為基礎(chǔ)，本文預(yù)測員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為很可能是權(quán)力需求動機強的員工獲取權(quán)力的重要方式。而在政治氛圍淡薄的組織中，員工依靠政治手段獲取權(quán)力的空間比較小，權(quán)力運作的空間也有限，因此盡管權(quán)力需求動機強的員工渴望獲得權(quán)力，但是他們往往也不會主動實施職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6a：組織政治氛圍會強化權(quán)力需求動機對員工組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的正向影響；

假設(shè)6b：組織政治氛圍會強化權(quán)力需求動機對員工組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的正向影響。

McClelland最初在構(gòu)建成就需求動機理論時，是把成就需求動機、權(quán)力需求動機和親和需求動機作為一個整體而提出的，只是他特別強調(diào)了成就需求動機對于工作的重要性。之后一系列實證研究說明，親和需求動機也是個體工作動機很重要的組成部分。比如，F(xiàn)agenson(1992)在對師徒關(guān)系進行研究時，比較了有師傅的個體和沒有師傅的個體三種動機的差異；Fodod和Carver(2000)在關(guān)于績效反饋和創(chuàng)新的實證研究中，分析了三種動機的作用。國內(nèi)學者有關(guān)需求動機的研究，也表明親和需求動機是組織中個體工作動機很重要的一個方面(譚樂等，2008;張醅和賈明，2013)。

圖1 員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的前因研究

親和需求動機強的個體會從與人交往中得到愉悅，對人際關(guān)系更為敏感。相對而言，高親和需求者渴望和諧、喜歡合作，希望彼此溝通與理解，他們相對而言更適應(yīng)競爭性不強的工作環(huán)境(McClelland，1987)。結(jié)合已有研究，本文認為組織政治氛圍感知可能并不會顯著影響親和需求動機對員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的影響。這是因為親和需求動機強的員工更容易被人際友好和諧的互動關(guān)系所驅(qū)動，期待大家能和平相處，關(guān)注他人的感受。因此，親和需求動機強的員工實施組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為更有可能是出于對工作安全感和舒適感的內(nèi)在渴求，而并不會受到組織政治氛圍的顯著影響?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)7a：組織政治氛圍不會顯著影響親和需求動機和員工組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的正向關(guān)系；

假設(shè)7b：組織政治氛圍不會顯著影響親和需求動機和員工組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的正向關(guān)系。

本研究的總體框架如圖1所示。

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本

本研究的數(shù)據(jù)采集于國內(nèi)某高校的MBA學院，調(diào)研對象是2011及2012級的MBA學生，這些學生95%以上是在職攻讀MBA學位的。調(diào)查的內(nèi)容包括學生的個人背景、組織外的職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為、工作流動性感知、組織認同及離職傾向。本研究共發(fā)出350份問卷，回收了281份問卷，回收率為80.3%。剔除了36份存在缺失值或沒有通過測謊題項測試的問卷，最后的總樣本數(shù)為245。其中，男性占49%，平均年齡為31歲(標準差=3.67)，平均組織年資為5.72(標準差=3.80)，26.9%未婚。從組織層級來看，53.9%是基層員工，25.3%是基層經(jīng)理，15.9%是中層經(jīng)理，4.5%是高層經(jīng)理，還有1位是總經(jīng)理。

(二)變量測量及信度分析

為了保證測量工具的信度與效度，本研究采用了成熟的量表?？紤]到中國人的中庸文化傾向，本研究的所有量表都采用了李克特6點計分法。員工組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的測量要求被調(diào)查者按照每項表述的發(fā)生頻率從“1”(基本沒有)到“6”(總是)做出選擇；成就需求動機、權(quán)力需求動機、親和需求動機和組織政治感知的測量要求被調(diào)查者按照對每項表述的同意程度從“1”(非常不同意)到“6”(非常同意)做出選擇。

員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的測量采用Wolff和Moser(2006)的44題項量表。此量表按照過程指標將員工組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為各分為三個維度，分別是組織內(nèi)部關(guān)系建立、組織內(nèi)部關(guān)系維護和組織內(nèi)部關(guān)系利用；組織外部關(guān)系建立、組織外部關(guān)系維護和組織外部關(guān)系利用。組織內(nèi)部關(guān)系建立共有7個題項，如“如果恰好遇到我不認識的單位同事，我會主動與他/她建立聯(lián)絡(luò)關(guān)系”；組織內(nèi)部關(guān)系維護共有7個題項，如“當有些事情涉及其他部門的同事時，我會簡短地打電話(或通過發(fā)短信等方式)告訴他/她”；組織內(nèi)部關(guān)系利用共有8個題項，如“通過我與單位里同事的關(guān)系，我可以獲得一些非公開的業(yè)務(wù)建議”。組織外部關(guān)系建立共有7個題項，如“參加專業(yè)協(xié)會(或組織)的會議”；組織外部關(guān)系維護共有7個題項，如“通過單位外的私人交情，獲得了對工作的建議”；組織外部關(guān)系利用共有8個題項，如“當我不能解決工作中的問題時，我會向單位之外的熟人請教”。

實證研究結(jié)果表明此量表的結(jié)構(gòu)符合研究假設(shè)，信效度達到了測量要求(Wolff和Klaus，2009)?？紤]到本研究更關(guān)心員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的影響(而不是構(gòu)建過程)，參照已有研究(McCallum，2008)，本文分別對量表中組織內(nèi)、外的三個維度進行了合并處理。員工組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為在本研究中的信度系數(shù)(Cronbach’s α)為0.867，員工組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為在本研究中的信度系數(shù)為0.926，均大于管理學常用的0.70，這表明該量表具有良好的信度。

成就需求動機的測量采用Liu等(2010)的4題項量表，示例題項如“我能從完成艱巨的工作中獲得滿足感”。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.757。權(quán)力需求動機的測量采用Liu等(2010)的4題項量表，示例題項如“我愿意領(lǐng)導和掌控他人”。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.741。親和需求動機的測量采用Armeli等(1998)的6題項量表，示例題項如“能夠親近別人是最讓我有成就感的事情”。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.818。

組織政治感知的測量采用國內(nèi)學者馬超等(2006)的16題項量表。此量表是基于中國的組織情境開發(fā)的，包含自利行為、薪酬與晉升以及同事關(guān)系三個維度。其中，“自利行為”有7個題項，代表員工對組織中鉆營行為的感知?！白岳袨椤本S度得分越高，說明員工越傾向于認為組織中存在較多的政治性自利行為。示例題項如“通常是得寵的人而不是有才能的人能夠出人頭地”?！靶匠昱c晉升”有5個題項，代表員工對組織內(nèi)薪酬與晉升有關(guān)的政策制定及執(zhí)行是否公平合理、是否具有政治性的感知?！靶匠昱c晉升”的5個題項全部是反向記分，反向分值越高，說明員工認為組織內(nèi)的薪酬與晉升的政治性越強。示例題項如“努力工作的員工能夠得到回報”?！巴玛P(guān)系”有4個題項，代表員工對組織內(nèi)的同事關(guān)系是否具有政治性的認知評價。這一維度得分越高，說明員工對同事關(guān)系具有政治性的認知越強。示例題項如“當有好處時，同事才會伸出援助之手”。該量表的三個維度在本研究中的信度系數(shù)分別為0.909、0.963和0.954，都達到了管理學要求的信度測量標準。同時，此變量總體的信度系數(shù)為0.973。

關(guān)于控制變量，以往的研究表明，個體的背景變量如年齡、性別、婚姻狀況、受教育程度、組織層級等會影響個體的組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為(Michael和Yukl，1993;Forret和Dougherty，2004;Wolff等，2008；Treadway等，2010)。由于本研究的樣本全部采集自在職MBA學生，因此忽略了對受教育程度的控制。最后，本研究控制了年齡、性別、婚姻狀況、組織年資、組織層級這五個變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)驗證性因子分析

為了檢驗關(guān)鍵變量的構(gòu)念區(qū)分性，本研究采用AMOS 17.0對核心變量進行了驗證性因子分析，并對六因子、五因子、四因子、三因子、二因子以及單因子模型進行了對比。結(jié)果顯示，六因子模型吻合得比較好(χ2(215)=458.83，p<0.01;RMSEA=0.07，CFI=0.91，TLI=0.90)，并且其擬合優(yōu)度顯著優(yōu)于其他模型，這表明測量具有較好的區(qū)分效度。

(二)共同方法偏差檢驗

為了降低共同方法偏差帶來的系統(tǒng)誤差，本研究在程序上進行了一定的控制，如所有的問卷均采用匿名方式填答，盡可能減小被試對測量目的的猜度、被試相互獨立進行評價等。然而，考慮到樣本同源同時點的局限，本文進行了Harman單因子檢驗(周浩和龍立榮，2004)。結(jié)果顯示，第一個主成分解釋的變異為23.41%，未占到總變異解釋量(68.80%)的一半，這說明共同方法偏差在本研究中并未造成嚴重的問題。

(三)描述性統(tǒng)計分析

各變量的平均值、方差以及相關(guān)系數(shù)如表1所示。從表1中可以看到，在控制變量方面，性別與員工的成就需求動機(r=-0.20，p<0.01)、權(quán)力需求動機(r=-0.19，p<0.01)、組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為(r=-0.16，p<0.05)及組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為(r=-0.22，p<0.01)都存在顯著的負相關(guān)關(guān)系；婚姻狀況與員工的親和需求動機(r=-0.16，p<0.05)和組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為(r=-0.17，p<0.05)存在顯著的負相關(guān)關(guān)系；組織層級與員工的成就需求動機(r=0.16，p<0.05)和權(quán)力需求動機(r=0.13，p<0.05)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

表1 各主要變量的平均值、方差和相關(guān)系數(shù)

注：n=245；**表示p<0.01，*表示p<0.05。a組織層級：1-基層員工；2-基層主管；3-中層主管；4-高層主管。

另外，年齡(r=0.08，n.s)、婚姻狀況(r=-0.07，n.s)、組織年資(r=0.10，n.s)、組織層級(r=0.11，n.s)均與組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，這表明組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為在不同年齡、婚姻狀況、組織年資和組織層級的員工中差異不大；同時，年齡(r=-0.03，n.s)、組織年資(r=-0.01，n.s)、組織層級(r=-0.01，n.s)均與組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，這表明組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為在不同年齡、組織年資和組織層級的員工中差異不大。

在主要的研究變量上，成就需求動機(r=0.35，p<0.01)、權(quán)力需求動機(r=0.37，p<0.01)、親和需求動機(r=0.40，p<0.01)和組織政治感知(r=0.28，p<0.01)均與組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時，成就需求動機(r=0.34，p<0.01)、權(quán)力需求動機(r=0.43，p<0.01)、親和需求動機(r=0.45，p<0.01)和組織政治感知(r=0.26，p<0.01)均與組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系。這些結(jié)果為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步的支持。

(四)假設(shè)檢驗

本文采用層級回歸的方法來進行假設(shè)檢驗(Baron和Kenny，1986)，14條原假設(shè)分析結(jié)果列在表2中。

表2 層級回歸統(tǒng)計結(jié)果

注：n=245;**表示p<0.01，*表示p<0.05。

1.主效應(yīng)。假設(shè)1a、2a、3a、1b、2b、3b分別提出成就需求動機、權(quán)力需求動機和親和需求動機對員工的組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響。從表2可以看到，成就需求動機對員工的組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響(M2，β=0.17，p<0.01)，假設(shè)1a得到了支持；權(quán)力需求動機對員工的組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響(M2，β=0.19，p<0.01)，假設(shè)2a得到了支持；親和需求動機對員工的組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響(M2，β=0.24，p<0.01)，假設(shè)3a得到了支持。同時，成就需求動機對員工的組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響(M6，β=0.13，p<0.05)，假設(shè)1b得到了支持；權(quán)力需求動機對員工的組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響(M6，β=0.25，p<0.01)，假設(shè)2b得到了支持；親和需求動機對員工的組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響(M6，β=0.26，p<0.01)，假設(shè)3b得到了支持。

假設(shè)4a、4b提出組織政治感知對員工的組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響。從表2可以看到，組織政治感知對員工的組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響(M3，β=0.29，p<0.01)，假設(shè)4a得到了支持；組織政治感知對員工的組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響(M7，β=0.26，p<0.01)，假設(shè)4b得到了支持。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)5a、5b提出組織政治感知越強，員工成就需求動機與員工組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系就越強。從表2可以看到，組織政治感知與成就需求動機的交互對員工的組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響(M4，β=0.21，p<0.01)，這表明員工組織政治感知越強，其成就需求動機與組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系就越強，假設(shè)5a獲得了支持。同時從表2可以看到，組織政治感知與成就需求動機的交互對員工的組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為具有正向影響(M8，β=0.12，p<0.05)，這表明員工組織政治感知越強，其成就需求動機與組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系就越強，假設(shè)5b獲得了支持。

假設(shè)6a、6b提出組織政治感知越強，員工權(quán)力需求動機與組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系就越強。從表2可以看到，組織政治感知與權(quán)力需求動機的交互對員工組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為沒有顯著影響(M4，β=-0.10，n.s)。這表明員工的組織政治感知對其成就需求動機與組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系沒有顯著調(diào)節(jié)作用，假設(shè)6a沒有獲得支持。同時，組織政治感知與權(quán)力需求動機的交互對員工的組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為沒有顯著影響(M8，β=-0.08，n.s)。這表明員工的組織政治感知對其成就需求動機與組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系沒有顯著調(diào)節(jié)作用，假設(shè)6b也沒有獲得支持。

假設(shè)7a、7b提出組織政治感知對員工親和需求動機與員工組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系沒有顯著調(diào)節(jié)作用。從表2可以看到，組織政治感知與親和需求動機的交互對員工組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為沒有顯著影響(M4，β=0.08，n.s)。這表明員工的組織政治感知對其親和需求動機與組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系沒有顯著調(diào)節(jié)作用，假設(shè)7a獲得了支持。同時，組織政治感知與親和需求動機的交互對員工組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為有顯著影響(M8，β=0.13，p<0.05)。這表明員工的組織政治感知對其親和需求動機與組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用，假設(shè)7b沒有獲得支持。

五、討 論

(一)研究結(jié)論

本文探討了個體的需求動機和組織政治感知對其職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的影響，并進一步分析檢驗了組織政治感知在個體需求動機和職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的調(diào)節(jié)作用。在所提出的14條原假設(shè)中，有3條沒有通過檢驗，以下重點討論這3條沒有通過檢驗的原假設(shè)。

其中，本文假設(shè)6a和6b提出，組織政治感知越強，員工權(quán)力需求動機與其組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系就越強。特質(zhì)激發(fā)理論認為，個體特質(zhì)對行為的影響會受到特質(zhì)相關(guān)情境因素的影響(Tett和Guterman，2000)。權(quán)力需求動機強的員工追求自身的地位和對環(huán)境的掌控能力，而在濃厚的組織政治氛圍下人為運作空間相對較大，這會促使權(quán)力需求動機強的個體更主動地實施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為。因此在原假設(shè)中我們提出，組織政治感知會強化權(quán)力需求動機與組織內(nèi)職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系。但是，數(shù)據(jù)檢驗結(jié)果沒有支持這兩條原假設(shè)。究其原因可能有兩個：第一，組織內(nèi)、外的資源配置權(quán)力通常集中在少數(shù)人手中(如組織中掌握實權(quán)的領(lǐng)導、組織外相關(guān)政府的領(lǐng)導)，因此當感知到濃厚的組織政治氛圍時，權(quán)力需求動機強的員工很可能會有針對性地挑選那些掌握著資源的人來實施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為，但本文的測量沒有在這方面進行區(qū)分。第二，可能存在影響此交互作用的三維影響因素。如動機的歸因理論認為，人們會對自己和他人的行為原因進行主觀解讀(Heider，1944)。個體如果傾向于把權(quán)力的獲得歸因為自身的努力，那么即使感知到濃厚的組織政治氛圍，也會更專注于提升工作業(yè)績和技能；相反，個體如果把權(quán)力的獲得歸因于他人掌控(如領(lǐng)導的偏好)，則傾向于借助人際互動來獲得權(quán)力。因此，歸因很可能與感知到的組織政治氛圍成為員工實施關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的三維調(diào)節(jié)因素。當然，這一觀點有待進一步的實證檢驗。

本文假設(shè)7b提出，親和需求動機強的個體，其組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為可能并不會受到組織政治情境因素的顯著影響。但是，本文的數(shù)據(jù)檢驗結(jié)果沒有支持這一原假設(shè)。數(shù)據(jù)檢驗結(jié)果顯示，組織政治感知對員工親和需求動機與組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間的關(guān)系有顯著的強化作用，具體可見表2(M8，β=0.13，p<0.05)。也就是說，當員工感知到濃厚的組織政治氛圍時，親和需求動機對員工組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的正向影響會被強化。分析其原因，可能是因為在組織政治氛圍濃厚的環(huán)境中，親和需求動機強的員工會感到組織成員過于功利或者過于目的導向，因而并不太在意互動過程中他人的感受，這其實破壞了親和需求動機強的員工對人際安全感的需求。因此，親和需求動機強的員工在感知到濃厚的內(nèi)部組織政治氛圍時，會傾向于把更多的時間和精力用于構(gòu)建組織外關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。這一數(shù)據(jù)檢驗結(jié)果修正了本文對親和需求動機、組織政治氛圍感知和組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為之間關(guān)系的原有認識。

(二)理論意義

本文在研究中發(fā)現(xiàn)，成就需求動機、權(quán)力需求動機和親和需求動機對員工的組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為都有顯著的預(yù)測力。首先，這證實了實施職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的員工有特定的需求動機，從而拓展了成就需求理論在人際互動行為中的實證研究；同時，這一結(jié)果很好地呼應(yīng)了西方關(guān)于政治行為的相關(guān)研究結(jié)果。按照Teadway等人(2005)對政治行為的定義，那些更多關(guān)注團隊或個人(而不是組織)的非正式的利己主義行為都屬于政治行為，而員工的職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的目的在于獲取個人的職業(yè)利益，因此也可以歸類為政治行為。職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為作為政治行為，受到政治動機(成就需求動機)的影響，這與政治行為相關(guān)實證研究結(jié)果不謀而合。

其次，本文的研究表明員工知覺到組織政治氛圍越強，就越傾向于實施組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為。這證實了員工組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的產(chǎn)生很可能受到組織情境因素的影響。在組織政治氛圍濃厚的環(huán)境中，員工可能會投入更多的時間和精力來保障自身的利益，而不是專注于提升技能和組織績效。結(jié)合已有研究，這說明無論在西方還是東方的組織中，員工在感知到更多的不確定性和模糊性(如組織政治氛圍濃厚)時，往往都會依賴于一些私人的非正式方式來獲取利益(Drory，1993;劉軍等，2008)。

最后，基于特質(zhì)激發(fā)理論的實證結(jié)果表明，職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為會受到個體需求動機和組織政治感知的交互調(diào)節(jié)影響。本研究發(fā)現(xiàn)，較強的組織政治感知會強化員工的成就需求動機對其組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的正向影響，同時也會強化員工的親和需求動機對其組織外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的正向影響。這表明，同時考慮組織情境和個體需求動機，有助于更好地理解員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的發(fā)生機制。

(三)實踐意義

本研究的實踐意義主要有兩個方面：第一，成就需求動機、權(quán)力需求動機和親和需求動機對員工組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為有顯著影響，這其實可以解釋具有哪些需求動機的員工會主動實施組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為，即“員工為什么熱衷于實施職場人際關(guān)系行為”。對于企業(yè)來說，本研究的結(jié)論有助于進行崗位配置。比如，那些需要更多人際溝通和協(xié)調(diào)的崗位，在招聘和選拔時，可以對員工進行相關(guān)的需求動機測評，并在同等條件下優(yōu)先錄用那些相關(guān)需求動機更強的員工。

但是，需要注意的是，三種需求動機所對應(yīng)的職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的目的是不同的。具體來說，結(jié)合之前的研究我們建議，那些工作時間長、強度大、要求高的崗位，如果需要更多的組織內(nèi)、外人際互動(如某些項目團隊中的研發(fā)經(jīng)理)，應(yīng)該首先考慮成就需求動機更強的員工；相對而言那些競爭性強、不確定性高、有決策或控制權(quán)限的工作崗位，如果需要更多的組織內(nèi)、外人際互動(如某些企業(yè)中的銷售主管崗位)，應(yīng)該首先考慮權(quán)力需求動機更強的員工；而那些非競爭性、沖突較少、需要關(guān)注他人感受的工作崗位，如果需要借助于組織內(nèi)、外的人際互動(如某些銀行的柜臺人員)，應(yīng)該首先考慮那些親和需求動機更強的員工。當然，三種需求動機之間并不矛盾，只是不同的個體在三種動機中可能會有一定的傾向，一種需求動機強并不一定代表其他需求動機就弱。或者說，有的個體可能三種需求動機都很強。

其次，本研究的結(jié)果表明，組織政治感知能夠預(yù)測員工的組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為。當感知到濃厚的組織政治氛圍時，員工會認為資源配置和利益分配并不是公開公平的，存在大量的潛在人為操作因素。因此，為了保全自身的利益，員工往往會把更多的精力和時間用在非正式的、自我職業(yè)利益導向的行為上(如組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為)，而不是努力提高工作標準和組織績效。因此，創(chuàng)造良好的組織氛圍，建立公平公開的考評體系和監(jiān)督體系，是提升員工工作效率的有效方法之一。

(四)研究局限及未來研究方向

首先，本文的一個重要不足在于數(shù)據(jù)的同源及單次時點性。雖然本文從統(tǒng)計上檢驗了同源方法偏差的影響，但在檢驗變量間的因果關(guān)系上有一定的局限性。后續(xù)研究在有可能的情況下，應(yīng)盡可能采用多次采集的或者追蹤的樣本數(shù)據(jù)。

其次，本文結(jié)合特質(zhì)激發(fā)理論、需求動機理論和組織政治理論，探討了成就需求動機、權(quán)力需求動機、親和需求動機和組織政治感知對員工組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的影響，并進一步驗證了組織政治感知的調(diào)節(jié)作用。但員工組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為可能受到多種因素的影響，后續(xù)研究可以嘗試從不同的理論視角出發(fā)對員工職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的前置因素進行探索。比如，組織公平感知代表了員工對組織內(nèi)資源配置過程及結(jié)果公平性的評價(Colquitt等，2001)，那么，當組織相對公平時，員工是否會顯著減少關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為？

最后，基于數(shù)據(jù)檢驗的結(jié)果，組織政治感知并不能顯著影響權(quán)力需求動機與員工組織內(nèi)、外職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的正向作用。本文在進行結(jié)論分析時指出目前關(guān)于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的測量并沒有對實施對象進行區(qū)分，后續(xù)的相關(guān)研究可以考慮把組織內(nèi)的實施對象區(qū)分為領(lǐng)導和同事，這樣很可能會得出更有趣的研究結(jié)果。另外，本文預(yù)測員工需求動機與職場關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建行為的關(guān)系中很可能還存在其他調(diào)節(jié)因素，或者會有三維調(diào)節(jié)因素。比如，對于結(jié)論分析部分提到的員工對職業(yè)成功的歸因(更多取決于業(yè)績還是人際互動)是否會起調(diào)節(jié)作用的問題，后續(xù)研究可以進行分析檢驗。

* 致謝：香港理工大學管理及市場學系黃旭教授對本文提出了寶貴的修改意見，特此致謝！

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(責任編輯：蘇 寧)

Why Do Employees Prefer Workplace Networking Behavior? Empirical Research Based on Trait Activation Theory

Wu Xiangfan1,Guan Haoguang2,Ma Jie1,2,3

(1.SchoolofBusinessAdministration,XinjiangUniversityofFinanceandEconomics,Urumqi830012,China;2.SchoolofInternationalBusinessAdministration,ShanghaiUniversityofFinanceandEconomics,Shanghai200433,China; 3.MBASchool,XinjiangUniversityofFinanceandEconomics,Urumqi830012,China)

What about individual need motivations behind workplace networking behavior? Are the need motivations strengthened in special environments?Based on trait activation theory,this paper constructs a model about the relationship between need motivations，perceptions of organizational politics and workplace networking behavior and employs multiple linear regression analysis to test this relationship. It comes to the results as follows: firstly,individual need motivations and perceptions of organizational politics have significantly positive effects on workplace networking behavior; secondly,perceptions of organizational politics strengthen the positive relationship between need for achievement and both internal and external workplace networking behavior; perceptions of organizational politics have no significant effects on the relationship between need for power and both internal and external workplace networking behavior; perceptions of organizational politics have no significant effects on the relationship between need for affiliation and internal workplace networking behavior,but strengthen the positive relationship between need for affiliation and external workplace networking behavior. These conclusions help to reveal the emergence of workplace networking behavior and provide important implications for firm management practice.

workplace networking behavior; need motivation; perception of organizational politics; trait activation theory

2014-10-23

上海財經(jīng)大學研究生創(chuàng)新基金項目(CXJJ-2011-379)

吳湘繁(1974-)，女，新疆財經(jīng)大學工商管理學院講師； 關(guān)浩光(1974-)，男，上海財經(jīng)大學國際工商管理學院助理教授； 馬 潔(1962-)，男，新疆財經(jīng)大學MBA學院院長兼工商管理學院教授，上海財經(jīng)大學國際工商管理學院博士生導師。

F

1001-4950(2015)06-0050-14