時勘　王元元??

摘要：在控制人口學變量的基礎上，探討了煤礦企業(yè)組織價值觀與員工價值觀是否匹配對工作分析結果評價的影響。在控制了人口學相關因素后，運用層次回歸分析結果發(fā)現：煤礦企業(yè)的組織-員工成就價值觀匹配對信息輸入、心理加工、和他人互動活動以及資源管理技能的評價影響顯著；組織-員工的團隊價值觀匹配對工作輸出活動、復雜問題解決技能以及與他人的互動活動的評價影響顯著；組織-員工誠信價值觀匹配對工作活動和工作技能的影響不顯著了；組織-員工創(chuàng)新價值觀匹配對心理加工活動以及系統(tǒng)技能評價的影響仍然顯著。這表明不同的組織-工作價值觀匹配對工作分析結果的評價影響不同，支持了工作分析結果評價受社會和認知因素影響的理論，否定了“工作分析結果差異來源于真實差異”的理論，豐富了從組織-員工價值觀匹配角度對工作分析影響的研究。

關鍵詞：組織-員工價值觀匹配；工作分析

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.02.21

中圖分類號：F27292；F24923 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）02-0095-06

Abstract：This paper tries to analyze the effect of organizationworker Value Fit to the valuation of job analysis， on the basis of controlling the effect of the demographic variables. Results Show that the effect of organizationworker achievement value fit to the evaluation of information put， psychological processing， interacting with others and resource management was significant； the effect of organizationworker team work value fit to the evaluation of work output， the trouble resolution， interacting with others was significant； there was no significant effect of organizationworker integrity value fit to the evaluation of work activities and skills； the effect of organizationworker creativity value fit to the evaluation of psychological processing， systematical skill was significant. Conclusions： the effect of different organizationworker value fit to the evaluation of the job analysis was different， which supported the theory of the evaluation of job analysis was affected by the social and cognitive factors， denied the theory of the differences of job analysis rooted from the true differences.

Key words：organizationworker value fit； job analysis

組織價值觀是組織成員所共有的基本信念，這些信念是組織對其認為最有價值的目標的追求，使組織成員的行為準則與規(guī)范[1]。組織往往將其認為最有價值的對象作為追求的最高目標，一旦這種最高目標和基本信念成為組織成員的共享價值觀，并將成為組織成員共同遵守的行動指南，組織內部因而容易形成很強的凝聚力和整合力。因此，組織價值觀是影響組織發(fā)展的深層次因素，是推動組織成長和發(fā)展的最核心力量。從這個意義上來說，組織價值觀是組織文化的核心[2]。對組織成員來說，組織價值觀影響其態(tài)度與行為。Reiman和Oedewald（2004）的研究發(fā)現，規(guī)范取向、自主取向、創(chuàng)新取向和團隊價值取向均與工作滿意度有著較強的正相關，組織的規(guī)范取向比其他價值觀理念對工作滿意度有更重要的影響。Box、Odom、Dunn研究發(fā)現，組織價值觀將最終影響組織成員的感知和對待顧客的方式、看待和回報員工及其貢獻的方式、未來預期和管理的方式[3]。對組織的整體績效而言，Kotter、Heskitt（1992）考察企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績的影響，研究發(fā)現，強力型、策略合理型和靈活適應型組織文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有不同的影響。傳統(tǒng)的期望理論認為，個體帶著一定的期望和價值觀進入組織（張勉、張德、于丹， 2003），這些期望和價值觀受個體的工作能力、工作經驗、受教育情況等諸多因素影響。個體進入組織以后能夠接受、認同組織的部分價值觀，但原有的期望和現實的組織價值觀之間差異仍將存在，并且這些差異將影響員工在組織中的態(tài)度與行為。

西方學者關于人與組織匹配的研究表明，員工價值觀與組織價值觀的匹配是人與組織匹配的重要方面，是最基礎與核心的方面[4]。因此，本文研究組織-員工價值觀匹配對工作分析結果評價的影響不僅能豐富工作分析研究的影響因素，而且對指導企業(yè)激勵和同化員工具有重要的實踐意義。

1研究方法與研究程序

11研究對象

煤礦企業(yè)員工436名，來自采煤、掘進、安監(jiān)、防沖、機電和運輸6個工種，均為男性。平均年齡3105歲（標準差924），?？埔陨蠈W歷6055%，平均工作年限506年（標準差290），管理人員占1720%。

12測量工具

121工作分析量表

采用美國勞工部最新開發(fā)的O*NET工作分析系統(tǒng)中的工作活動、工作技能和工作價值觀中文問卷[5]。

O*NET工作活動問卷。問卷包括41個項目，包括信息輸入活動（5）、和他人互動活動（17）、心理加工活動（10）和工作輸出活動（9）四個維度。信息輸入活動包括推理和決策、信息收集等；和他人互動活動包括與上下級、同事的溝通以及組織內外人際關系的建立；培養(yǎng)與發(fā)展他人包括、引導和激勵他人、給他人提供咨詢和意見等；心理加工活動包括決策、審核資料、信息加工、發(fā)展目標和策略等；工作輸出活動包括操作、控制和保養(yǎng)機械等活動。

O*NET工作技能問卷。問卷包括35個項目，分基礎性技能（10）、復雜問題解決技能（1）、資源管理技能（4）、社交技能（6）、系統(tǒng)技能（3）和技術性技能（11）六個維度。基礎性技能主要包括閱讀、談話、書寫等工作所需的基本技能；復雜問題解決技能即解決復雜問題的能力；資源管理技能包括工具管理、材料管理、人力資源管理等；社交技能包括說服、指導、服務等；系統(tǒng)技能包括系統(tǒng)分析、系統(tǒng)評估等；技術性技能包括操作分析、編寫程序等。

工作價值觀問卷。問卷包括16個項目，分為成就取向、關系（團隊）取向、誠信取向、創(chuàng)新取向、獨立取向和環(huán)境支持取向6個維度。

122組織價值觀量表

采用何丹、李文東修訂的組織價值觀問卷[6]，問卷分為成就導向、團隊導向、誠信導向和創(chuàng)新導向4個維度，共16個項目，要求被試在7點量表上（ 從1程度非常小， 到7程度非常大） 評價他們所感知到的組織對這些項目的重視程度。本研究中量表的內部一致性系數為096，各分量表的內部一致性系數分別為085、090、086、083。

13數據處理

采用spss160對數據進行分析處理。主要運用t檢驗和層次回歸法檢驗組織、員工價值觀的差異性以及組織-員工價值觀匹配對工作分析評價結果的影響。

2數據分析與結果

21組織與員工價值觀差異比較

首先對436名被試所感知到的組織價值觀與工作價值觀做描述性統(tǒng)計和相關樣本t檢驗。具體見表1。

從表1和圖1可以看出，員工感知到的工作價值觀得分都高于感知到的組織價值觀得分，且均達到了顯著水平。這也可能是與員工對組織所倡導的價值觀不是太滿意有關。

另外，員工感知到的組織價值觀得分從高到低依次是團隊導向、創(chuàng)新導向、誠信導向和成就導向。而且只有團隊導向的得分高于平均分3分，說明該組織最倡導團隊導向的組織價值觀。組織為員工提供強有力的支持，強調團隊合作和信息共享；最不提倡的是成就導向的價值觀，即個人英雄主義，對員工績效有很高的期待，一切以結果為導向。說明組織比較注重以人為本的價值觀。員工工作價值觀得分從高到低依次是團隊導向、誠信導向、成就導向和創(chuàng)新導向。說明煤礦工人大都倡導合作，且在各方面都講誠信，按規(guī)矩或規(guī)則辦事，對創(chuàng)新的要求較低。這也

可能與煤礦工作特有的以安全為主、安全第一的工作特點有關。

22組織價值觀與員工工作價值觀匹配對工作分析結果評價的影響

用spss軟件里的自動分類將組織價值觀和員工價值觀各維度得分按照高低分分為五組，分別定義為5、4、3、2、1，采用兩者差異分數的絕對值作為匹配性指標，絕對值越小說明兩者差異越小，匹配性越好，絕對值越大，說明兩者差異越大，匹配性越差。對絕對值數列進行高低排序，采用27%高低分組法，將低分組定義匹配組，高分組定義為不匹配組。以此探討組織-員工價值觀是否匹配對工作分析結果評價的影響。首先，對組織-員工價值觀匹配與工作活動、工作技能各維度做相關分析，具體見表2。

從表2可以看出，工作活動和工作技能問卷各分問卷的克倫巴赫α系數都在070以上，說明使用的問卷有較高的信度；組織-員工價值觀匹配中的成就價值觀匹配與所有工作活動以及工作技能中的基礎性技能、系統(tǒng)技能、資源管理技能評分成顯著相關；團隊價值觀匹配與工作活動中的信息輸入、工作輸出、與他人互動以及工作技能中的復雜問題解決技能、社交技能評分成顯著正相關；誠信價值觀匹配與工作活動的信息輸入、心理加工以及工作技

能中的資源管理技能評分成顯著正相關；創(chuàng)新價值觀匹配與工作活動中的心理加工活動以及工作技能中的系統(tǒng)技能評分成顯著相關。因為年齡、學歷、工種和職位等人口學變量與工作活動和工作技能有不同程度的顯著相關，因此，接下來分別以組織-員工價值觀的成就匹配、團隊匹配、誠信匹配和創(chuàng)新匹配為自變量，不同的工作活動和工作技能維度為因變量，在控制相應人口統(tǒng)計學變量的基礎上，做了四次分層回歸。在每一次的回歸分析中，第一步將相應的人口統(tǒng)計學變量引入方程，第二步引入相應的組織-員工價值觀匹配。

從表3可以看出，在控制了所有的人口統(tǒng)計學變量對工作活動影響的基礎上，組織-員工成就價值觀匹配對信息輸入、心理加工、和他人互動活動以及資源管理技能的評價仍然有顯著的正向影響，并且所有模型都是顯著的，但是對工作輸出活動、基礎性技能和系統(tǒng)技能評價的影響不顯著了。從表4可以看出，在控制了人口統(tǒng)計學變量后，組織-員工的團隊價值觀匹配對工作輸出活動、復雜問題解決技能以及與他人的互動活動的評價仍然有顯著的正向影響，且增加的方差解釋量以及模型都顯著；盡管在控制了人口統(tǒng)計學變量后，組織-員工團隊價值觀匹配對信息輸入活動評價的影響仍然顯著（標準化回歸系數顯著），增加的方差解釋量也顯著，但是模型不顯著了；對社交技能評價的影響不顯著了。

首先，通過表2可以看出，組織-員工誠信價值觀匹配只與工作活動中的信息輸入、心理加工活動以及工作技能中的資源管理技能評價相關顯著；組織-員工創(chuàng)新價值觀匹配只與工作活動中的心理加工活動以及工作技能中的系統(tǒng)技能相關顯著；且人口統(tǒng)計學變量中的年齡、工種與信息輸入活動、心理加工活動、資源管理技能以及系統(tǒng)技能評價的相關不顯著。因此，在做組織-員工誠信、創(chuàng)新價值觀匹配的層次回歸分析時，只控制學歷和職位對工作活動和工作技能的影響。

從表5可以看出，在控制了相關人口統(tǒng)計學變量的條件下，組織-員工誠信價值觀匹配對信息輸入、心理加工活動以及資源管理技能評價的影響仍然顯著，增加的方差解釋量也顯著，但是整個模型不顯著了；組織-員工創(chuàng)新價值觀匹配對心理加工活動以及系統(tǒng)技能評價的影響仍然顯著，且模型顯著。

3分析與討論

本研究在以下幾方面拓展了當前工作分析領域組織變量以及組織和員工匹配變量對工作分析結果評價影響的研究。首先，本研究首次考慮組織與員工價值觀匹配因素對工作分析結果評價的影響，避免了單純考慮組織因素對工作分析評價影響帶來的局限性，拓展了影響工作分析結果評價的個人因素范疇，并增加了匹配性研究對工作分析結果評價的影響。研究結果顯示，不同的組織-員工價值觀匹配對工作活動、工作技能結果評價的影響不同，證實了這種影響的存在，豐富了工作分析結果評價的影響因素；其次，本研究在探討組織-員工價值觀匹配對工作分析結果評價的時候，控制了人口統(tǒng)計學變量比如年齡、學歷、工種以及職位等因素的影響，避免了人為因素對結果的影響，而且在控制了人口統(tǒng)計學變量之后，結果確實發(fā)生了很大變化，說明控制人口統(tǒng)計學變量的影響是非常有必要的。

31組織價值觀與員工價值觀差異比較

對企業(yè)組織價值觀和員工價值觀進行比較是非常有意義的。首先譚小宏等2011年對員工期望和知覺到的組織價值觀進行對比，認為降低員工期望的組織價值觀與知覺的組織價值觀之間的差異可以激發(fā)員工的工作動機以及對組織的認同感[7]。

從表1可以看出，員工感知到的工作價值觀得分都顯著高于感知到的組織價值觀得分，這可能與員工對工作價值觀的認識比較明確，對組織價值觀的要求更高，且期望組織所倡導的價值觀更好一些有關。譚小宏等（2012）對員工期望和知覺到的組織價值觀進行對比，發(fā)現員工對組織價值觀的期望與知覺存在極顯著的差異，期望的組織價值觀均高于知覺到的組織價值觀；龍立榮等（2009） 的研究以“員工期待的價值觀” 和“組織實際價值觀” 的減差作為價值觀匹配的指標，也發(fā)現了同樣的結論，即員工期望的價值觀與組織的現實存在明顯不一致。當然，這也可能與員工對組織文化和價值觀的認同偏低有關[8]，反映出員工對企業(yè)價值觀和文化缺乏正確合理的認識與認同。因此，在企業(yè)價值觀和文化建設以及人力資源管理工作中，應該加強宣傳教育，增強員工對組織的認同和集體凝聚力。還有一種可能就是這種組織與員工工作價值觀的差異源于真實差異，即組織的價值觀沒有達到員工工作所需的價值觀水平。組織管理以組織價值觀為基礎，組織價值觀是組織管理成功與否的一個決定性因素。價值觀是組織共享的信念與基本意會，人們會把組織的一些觀點和做法認為是想當然的，并加以無意識的運用。同時，組織價值觀也通過社會互動與學習對內整合。一個組織具有良好的價值觀，管理者和員工都能很好地融入進去，將會產生更強的組織承諾，運行更有效率，也會有更好的效益。因此，不論是以上哪種原因，都反映了組織價值觀營造和導向方面的欠缺，建議組織加強價值觀的宣傳與教育，營造良好的企業(yè)氛圍，努力促進共享價值觀的形成。

另外，員工感知到的組織價值觀得分從高到低依次是團隊導向、創(chuàng)新導向、誠信導向和成就導向，且只有團隊導向的得分高于平均分3分，說明該組織最倡導團隊導向的組織價值觀。組織為員工提供強有力的支持，強調團隊合作和信息共享；最不提倡的是成就導向的價值觀，即個人英雄主義，對員工績效有很高的期待，一切以結果為導向。說明組織比較注重以人為本的價值觀。員工工作價值觀得分從高到低依次是團隊導向、誠信導向、成就導向和創(chuàng)新導向，這在一定程度上說明煤礦工作大都需要合作完成，且要求員工在各方面要講誠信，按規(guī)矩或規(guī)則辦事，對創(chuàng)新的要求較低。這與煤礦工作特有的以安全為主、安全第一的工作特點有關。

32組織-員工價值觀匹配對工作分析結果評價的影響

321組織-員工成就價值觀匹配對工作分析結果評價的影響

首先，從相關系數表可以看出，在沒有控制人口統(tǒng)計學變量的情況下，組織-員工成就價值觀匹配與工作輸出活動、基礎性技能和系統(tǒng)技能、信息輸入、心理加工、和他人互動活動以及資源管理技能的評價相關顯著；但在控制了人口統(tǒng)計學變量后，層次回歸分析發(fā)現，組織-員工成就價值觀匹配對工作輸出活動、基礎性技能和系統(tǒng)技能的影響不顯著了，這表明了控制人口統(tǒng)計學變量的必要性，也呼應了Lindell等的建議[9]，在探究相關因素對工作分析評價結果的影響時，要注意控制人口統(tǒng)計學變量比如性別、年齡的影響，保持個體水平變量的恒定。

其次，層次回歸分析發(fā)現，組織-員工成就價值觀匹配對信息輸入活動、心理加工活動、和他人互動活動以及資源管理技能的評價影響顯著。這是因為成就導向要求個體以結果為導向，追求高的績效水平和挑戰(zhàn)性的任務。因此，在這樣的導向環(huán)境和工作要求下，員工傾向于激發(fā)內心的競爭性，將工作活動及技能，尤其是與個體成就有關的信息輸入、心理加工、與他人互動活動以及利于個體自身技能提升的資源管理技能評價過高。這與李、時等對于人力資源管理者績效對工作分析作用研究的結果[10]基本一致。在他們的研究中，控制了個體水平的變量后， 發(fā)現績效對與他人互動的重要性評價、資源管理技能的重要性評價以及對信息加工的水平評價都有顯著影響。李文東、時勘、吳紅巖的研究也得出了類似的結論，即在控制了人口統(tǒng)計學變量的基礎上，個體的任務績效水平會影響到個體對信息處理活動的評價，而研究者將這種現象解釋為不同任務績效水平的個體對工作活動的感知和應對方式不同，因此導致了信息處理活動和水平的不同[11]。盡管在組織和員工的成就價值觀匹配對工作分析評價的影響機制解釋方面，由于兩者的復雜性，目前還沒有完全解決這個問題，但是，可以解釋為感知到組織-員工價值觀匹配的個體，在工作時更容易激發(fā)內心的成就動機，進而影響其工作中對自我的評價以及工作方式，因此在評價時，會把與自我提升有關的工作活動比如心理加工活動或資源管理技能評分高一些。

322組織-員工團隊價值觀匹配對工作分析評價的影響

團隊導向的價值觀要求員工在工作中，要相互信任和分享，相互支持，互利合作[12]。層次回歸分析發(fā)現，組織-員工的團隊價值觀匹配對工作輸出活動、復雜問題解決技能以及與他人的互動活動的評價影響顯著。這與組織和工作要求的團隊價值觀正好契合。工作輸出活動比如操作、保養(yǎng)機械、搬運一般物品等、復雜問題解決技能以及與他人互動都需要團隊合作來完成，這也在一定程度上證明了組織-員工價值觀匹配對工作活動的重要性，不僅有利于工作活動的開展，而且利于復雜問題解決技能的形成與提升。

323組織-員工誠信價值觀匹配對工作分析評價的影響

在管理理論界，對于企業(yè)誠信的理論研究到20世紀80年代初才開始，90年代才成為熱點；從組織價值觀、價值觀管理的角度研究組織誠信也是20世紀90年代后期的事。構建誠信價值觀對于企業(yè)始終如一地堅守誠信是非常重要的。因此，研究企業(yè)誠信價值觀應當可以為企業(yè)的管理實踐提供必要的理論根據。但是，迄今為止，學術界對企業(yè)誠信價值觀的研究大多還停留在理性思考的層面，很少有人做實證檢驗；檢索發(fā)現，只有2009年姚景照的博士論文同時從個體、組織兩個層面系統(tǒng)地探討企業(yè)誠信價值觀的效能[13]，但也沒有探討組織-員工誠信價值觀匹配對其他結果變量的影響。因此本研究探討組織-員工價值觀匹配對工作分析評價的影響為以后管理界的研究拓寬了思路。

研究發(fā)現，組織-員工誠信價值觀匹配只與工作活動中的信息輸入、心理加工活動以及工作技能中的資源管理技能評價相關顯著；在控制了人口統(tǒng)計學變量的條件下，組織-員工的誠信價值觀匹配對信息輸入、心理加工活動以及資源管理技能評價的影響仍然顯著，增加的方差解釋量也顯著，但是整個模型不顯著了，即在控制人口統(tǒng)計學變量的基礎上，組織-員工誠信價值觀匹配對工作分析結果評價沒有預測效應。這也可能與誠信價值觀在企業(yè)文化中得到重視的時間較短，沒有形成良好的誠信文化有關。同時也可能與被調研企業(yè)的性質有關。在煤礦企業(yè)，他們更重視團隊合作的價值觀，從而忽略了誠信價值觀的地位和作用。

324組織-員工創(chuàng)新價值觀匹配對工作分析評價的影響

創(chuàng)新是企業(yè)提高自身競爭力的重要手段，企業(yè)創(chuàng)新的實現與創(chuàng)新價值觀的創(chuàng)建分不開。完善的創(chuàng)新機制，系統(tǒng)化的創(chuàng)新能保證企業(yè)的長遠發(fā)展。以往研究多針對企業(yè)價值觀的創(chuàng)建對員工創(chuàng)新的影響，也有研究關注組織創(chuàng)新價值觀與員工價值觀對創(chuàng)新績效的影響[14]，但尚未發(fā)現對組織-員工創(chuàng)新價值觀匹配的研究。本研究表明，組織-員工創(chuàng)新價值觀匹配只與工作活動中的心理加工活動以及工作技能中的系統(tǒng)技能評價相關顯著；在控制了相關人口統(tǒng)計學變量的條件下，組織-員工創(chuàng)新價值觀匹配對心理加工活動以及系統(tǒng)技能評價的影響仍然顯著，且模型顯著。 說明組織-員工創(chuàng)新價值觀匹配對心理加工活動及系統(tǒng)技能的評價有顯著預測效應。心理加工活動和系統(tǒng)技能需要很高的創(chuàng)新氛圍支持，同時需要很多認知資源和認知策略的投入，如果組織-員工創(chuàng)新價值觀不匹配，會導致認知方面的失調，不利于心理加工活動的順利進行以及系統(tǒng)技能的培養(yǎng)。因此，組織-員工價值觀是否匹配對工作活動和工作技能的評價有非常重要的影響。

4結論與啟示

本研究在控制了人口統(tǒng)計學變量的基礎上，初步探討了煤礦企業(yè)組織-員工價值觀匹配對工作活動、工作技能的影響，得出如下結論：（1）組織-員工成就價值觀是否匹配可有效影響信息輸入、心理加工、和他人互動活動以及資源管理技能評價；（2）組織-員工的團隊價值觀是否匹配對工作輸出活動、復雜問題解決技能以及與他人的互動活動評價影響顯著；（3）組織-員工誠信價值觀是否匹配對工作活動和工作技能評價沒有預測效應；（4）組織-員工創(chuàng)新價值觀是否匹配只會影響心理加工活動以及系統(tǒng)技能評價。這表明不同的組織-員工價值觀匹配對工作分析結果的評價影響不同，支持了工作分析結果評價受社會和認知因素影響的理論，否定了“工作分析結果差異來源于真實差異”的理論，豐富了從匹配角度對工作分析影響的研究。也為員工更好地進行工作活動、提高工作效率和技能提供了良好的依據。

在以后的研究中，應進一步拓展研究領域，并探討不同類型組織的組織價值觀有何區(qū)別，組織價值觀、工作價值觀與員工價值觀三者的匹配對工作活動和工作技能評價及其他結果變量諸如組織承諾、離職傾向有何影響。這些主客觀方面的匹配狀況，可以幫助企業(yè)管理者在員工選拔時更有針對性，在員工配置方面更科學合理，為更好更科學地改善組織環(huán)境，提高工作效率提供依據。

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（責任編輯：唐杰）