朱莉

（淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院財經(jīng)系，安徽淮北235000）

國有煤炭企業(yè)人才流失的原因和對策研究
——以淮北礦業(yè)（集團）有限責任公司為例

朱莉

（淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院財經(jīng)系，安徽淮北235000）

淮北礦業(yè)（集團）有限責任公司是大型國有煤炭企業(yè)，近些年來，由于多方面原因出現(xiàn)了嚴重的人才流失的情況。通過對人才流失現(xiàn)狀的分析，淮北礦業(yè)（集團）有限責任公司在人力資源管理上存在員工工作生活環(huán)境較差、工資待遇較低、用人機制不合理的情況。為了改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)該采取改善員工的工作生活環(huán)境、提高員工工資待遇、改進用人機制的方式，才能留住關(guān)鍵性人才，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

淮北礦業(yè)集團；人才流失；對策

一、淮北礦業(yè)集團人才流失的現(xiàn)狀

煤炭產(chǎn)業(yè)是安徽省淮北市的支柱產(chǎn)業(yè)，淮北礦業(yè)集團有限責任公司是大型國有企業(yè)，地處蘇魯豫皖四省的交接處，擁有出色的區(qū)位優(yōu)勢，其煤礦分布在淮北、宿州、亳州等地區(qū)，產(chǎn)品主要為成品煤炭和相關(guān)煤炭化工產(chǎn)品，其產(chǎn)值在2011中國500強中位于第243位[1]，在淮北市經(jīng)濟總產(chǎn)值中占有很大的比重。

在人力資源方面，淮北礦業(yè)集團的職工總數(shù)約為9.1萬人，其中本科及以上學(xué)歷者占28.2%，大專學(xué)歷者占43.9%，中專及以下學(xué)歷者占27.9%。自2009年以來，由于多種原因，尤其是響應(yīng)國家減人增效的政策，大約2400位具有中級及高級職稱的技術(shù)人才和管理人員相繼退休，人力資源的供求平衡出現(xiàn)了較大缺口。同時每年還大約有150人從淮北礦業(yè)集團內(nèi)調(diào)離，其中本科及以上的高學(xué)歷人才占有很大比重。相比較于大量的人才流失，淮北礦業(yè)集團人才引進的效果并不理想，很難填補人才流失帶來的空缺。新進人才在專業(yè)水平和知識素養(yǎng)方面也很難保證，本科及以上的高學(xué)歷人才所占比重相對較少。詳見表1

表1 淮北礦業(yè)集團人才流失統(tǒng)計表

根據(jù)上表可以看出，淮北礦業(yè)集團人才流失情況較為嚴重，本科及?？频雀邔W(xué)歷人才流失嚴重，中高級職稱者流失率也很高，在所有流失的人才中，30歲以下年輕人占有很大的比例。這表明淮北礦業(yè)集團的人才管理的現(xiàn)狀不容樂觀，企業(yè)難以留住高學(xué)歷、高職稱、年輕有為的人才，淮北礦業(yè)集團正面臨著嚴峻的人力資源流失。

二、淮北礦業(yè)集團人才流失的原因

造成淮北礦業(yè)集團人才流失的原因很多，依據(jù)上述淮北礦業(yè)集團人才流失的現(xiàn)狀進行分析，大致有以下三個方面：

1.工作生活環(huán)境較差

淮北礦業(yè)集團除機關(guān)單位設(shè)置在市區(qū)外，其余工程機構(gòu)均建立在礦區(qū)及周邊，絕大部分的工程技術(shù)及配套人員需要在礦區(qū)工作和生活。礦區(qū)不僅工作環(huán)境一般，生活上也缺少必要的配套設(shè)施保證。[2]23很多礦區(qū)缺少大型綜合性超市，缺少體育運動器械，缺少文化生活的相關(guān)場所。作為礦業(yè)工程作業(yè)來說，井下及井上工作不僅辛苦更充滿著危險。相關(guān)工作人員在高度緊張的環(huán)境下長時間工作會導(dǎo)致嚴重的心理壓力，在業(yè)余時間需要放松和愉悅身心。礦區(qū)相關(guān)設(shè)施的缺乏導(dǎo)致了淮北礦業(yè)集團的人才很難及時排解工作上的壓力，也就難于更好的投入到日常工作中。久而久之就會對工作和生活產(chǎn)生消極情緒，以致消極怠工或心生離意的情況發(fā)生。這一點也是很多工程建設(shè)類企業(yè)所共同面對的問題，由于生產(chǎn)和經(jīng)營的擴張，相關(guān)配套設(shè)施不能夠及時跟上，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不必要的負面情緒，影響正常的工作進展，這是這些企業(yè)人才流失的一個重要原因。

2.工資待遇相對較低

中國的國營煤炭企業(yè)自上世紀90年代初走向市場經(jīng)濟以來，煤炭市場的長期疲軟使得煤炭行業(yè)前景并不樂觀。像淮北礦業(yè)集團這樣職工較多、投資較大的國營煤炭企業(yè)生產(chǎn)成本普遍較高，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟效益一般，其員工工資及福利待遇也較為普通。新世紀以來，隨著新型產(chǎn)業(yè)不斷入住能源領(lǐng)域，煤炭產(chǎn)能過剩的現(xiàn)象日益突出。[3]煤炭整體需求量減少，價格下跌，大型國有煤炭企業(yè)的利潤空間遭到了壓縮，其員工的工資待遇也隨之牽連，出現(xiàn)福利縮水的現(xiàn)象。作為煤炭企業(yè)的員工來說，其工作強度較大、技術(shù)要求較高，對員工的專業(yè)技能和知識素養(yǎng)的要求較高，較低的工資待遇會形成付出和回報不成比例的情況，降低員工的工作積極性，從而進一步影響企業(yè)的產(chǎn)值和利潤。這同樣也是許多煤炭企業(yè)所面臨的問題。

3.用人機制存在問題

大型國有企業(yè)雖然設(shè)有專門的人事處，但其人員調(diào)配和培養(yǎng)機制并不如私營企業(yè)科學(xué)合理，很多關(guān)鍵崗位仍采用傳統(tǒng)的委派制，由直屬領(lǐng)導(dǎo)直接任命，并不考慮人力資源的相關(guān)規(guī)則。在人員調(diào)配上國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往重視自己任職期間的業(yè)績，而忽視企業(yè)的長遠利益，人力資源沒有達到最優(yōu)化的配置。在煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子更換時，往往相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略、目標也會隨之變化，這種變化也會反映在人力資源的安排上，使煤炭企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系向幫派化、裙帶化和復(fù)雜化方向發(fā)展。這種相對不合理的用人機制非常容易在企業(yè)內(nèi)部形成不好的風氣，高水平人才更愿意另謀他就，導(dǎo)致企業(yè)長期難以留住關(guān)鍵性人才。

三、淮北礦業(yè)集團人才流失的解決對策

1.改善員工的工作生活環(huán)境

礦業(yè)工程作業(yè)尤其是井下作業(yè)存在著一定的安全隱患，會給井下人員造成不小的心理壓力。想要改善煤炭企業(yè)員工的工作環(huán)境，切實做到安全生產(chǎn)、把風險降至最低是非常重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)必須嚴格執(zhí)行安全生產(chǎn)的規(guī)章制度，對設(shè)備進行定期維護與檢修，對從業(yè)人員進行安全教育和安全演練，讓員工感受到企業(yè)的安全水平較高，能相應(yīng)的緩解緊張情緒。

在生活環(huán)境方面，礦區(qū)遠離城區(qū)，交通不便，想要讓煤炭企業(yè)員工享受到同市區(qū)一樣的便利服務(wù)并不容易，需要企業(yè)、政府、民眾共同來完成。在物質(zhì)生活方面，礦區(qū)所在的當?shù)卣商峁┫嚓P(guān)的政策優(yōu)惠，以吸引大型超市、商場、電影院、KTV等第三產(chǎn)業(yè)來此投資，在建設(shè)礦區(qū)的同時提升員工的物質(zhì)生活條件。在礦區(qū)和市區(qū)間可設(shè)置直達班車，每日接送員工往返，讓員工能夠享受到市區(qū)的便捷生活，也可以拉動消費。在文化生活方面，企業(yè)及當?shù)卣梢赃m時的組織積極健康的文體娛樂活動，如球類比賽、文藝匯演等，通過這些活動豐富職工的精神生活。對剛?cè)肼毜母咝．厴I(yè)生，工會領(lǐng)導(dǎo)需要深入他們，關(guān)心他們的生活難題，為他們營造歸屬感。

2.提高煤炭企業(yè)的工資待遇

煤炭企業(yè)員工的工作強度較大，工資待遇水平過低就會形成用工荒。為解決這一問題，煤炭企業(yè)需要深入了解人力資源的市場行情，依據(jù)行情制定具有競爭力的薪資待遇，根據(jù)崗位、級別、貢獻等不同制定差別工資制，尤其是關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位，更要提供較高的工資待遇，留住關(guān)鍵的人力資源。這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)薪資的效能最大化，也能讓企業(yè)的人才體會到自身的價值所在，減少人才的流失。

3.改進人才的選拔任用的制度

作為大型國有企業(yè)，在人才的選拔和任用制度上一定要科學(xué)合理，這樣不僅能夠服眾，還能促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。[4]合理的人力資源管理制度必須包括公開選拔、競爭上崗、年度考核的機制。建立重視學(xué)歷、重視能力、重視品德的人才任用理念，為每一個崗位選拔出最適合的人才。同時要促進干部隊伍的年輕化，任用優(yōu)秀的年輕干部，為領(lǐng)導(dǎo)隊伍引入嶄新的思想，注入新鮮的血液。作為煤炭工程企業(yè)，要特別重視專業(yè)技術(shù)人才，提拔優(yōu)秀的技術(shù)人才出任領(lǐng)導(dǎo)崗位，鼓勵員工積極提升自己的專業(yè)技能。同時還要完善人才的評價機制，定期對領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)鍵崗位的人才進行評估打分，成績優(yōu)秀者進行獎勵，不合格者要及時督促其總結(jié)反思，不悔過者要進行崗位調(diào)換甚至是予以處罰。通過改進人才的選拔任用制度，讓優(yōu)秀的人才在企業(yè)中找到自己的定位和前進的方向，能有效地減少人才的流失。

[1]中國新聞網(wǎng).2011中國企業(yè)500強全名單[DB/OL].(2011-09-03).http://www.chinanews.com/cj/2011/09-03/3304464.shtml.

[2]黃劍，于懷彬.淮北礦業(yè)集團的競爭優(yōu)勢分析[J].中國煤炭，2006（2）：23-24.

[3]趙愛國.我國大型煤炭企業(yè)競爭力分析與評價研究[D].阜新：遼寧工程技術(shù)大學(xué)，2003.

[4]左成智.通化礦業(yè)（集團）有限責任公司人才流失問題研究[D].長春：吉林大學(xué)，2011.

責任編校 秋晨

F272

A

2095-0683（2015）03-0060-02

2015-04-13

朱莉（1966-），女，安徽淮北人，淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院財經(jīng)系高級講師。