劉彩虹

陜西延長石油（集團）有限責任公司油氣勘探公司 陜西 延安 716004

關于企業(yè)員工培訓有效性的幾點解析

劉彩虹

陜西延長石油（集團）有限責任公司油氣勘探公司 陜西 延安 716004

企業(yè)員工培訓是否有效,及其效果如何,在具體評價和培訓實踐當中,需要根據(jù)一定的標準進行。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和企業(yè)的用人機制,選擇適合企業(yè)的培訓方式,通過對員工的有效培訓來實現(xiàn)企業(yè)的制度化、管理化和人性化。

分級管理 信息反饋 學習信心

一、措施

各基層部門及業(yè)務部門要積極參與配合,制定切實有效的培訓實施計劃,實行指導性與指令性相結合的辦法,堅持在開發(fā)員工整體素質上,樹立長遠觀念和大局觀念,積極構建“大培訓格局。

1、培訓的原則和形式

按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。企業(yè)重點抓管理層領導、項目經(jīng)理、總工、高技能人才推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓、培訓工作。在培訓形式上,要結合企業(yè)實際,因地制宜、因材施教,外培與內訓相結合,基地培訓和現(xiàn)場培訓相結合,采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式,組織開展培訓。

2、加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)

加強和高等院校的聯(lián)合辦學力度,在就近院校設置培訓實習基地,并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長,積極整合,合理開發(fā),使其在企業(yè)人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用;要根據(jù)企業(yè)內部自身專業(yè)特長,建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題,組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義;三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設,實行資源的有償服務。

3、確保培訓效果的真實有效

加大檢查指導力度,完善制度。企業(yè)應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業(yè)技術學校),并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著,扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位,員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓情況反饋制度,堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高。

企業(yè)辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設計,各單位要做好學員的選送工作,確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性,建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。

二、人員分析

人員分析旨在幫助組織確定哪些員工需要培訓以及相應的受訓基礎如何。人員分析內容主要包括以下方面:分析員工實際工作績效與預期工作績效之間的比較關系,判斷是否有必要進行培訓;分析員工適應工作變革或應用新技木時,新的任務完成情況或績效改善狀態(tài);分析員工的知識、學歷、態(tài)度、動機、行為等個性特點和基本技能（能夠順利完成工作和培訓內容的技能）狀況,判斷員工是否需要培訓等。要在分析上述內容的基礎上來具體確定或回答哪些員工需要培訓,需要培訓什么,他們是否做好了受訓準備等重要問題。

在了解了員工工作績效差的原因之后,并非就要對這些在工作技能上、專業(yè)知識上、溝通技能上存在差距的員工實施培訓。這是因為員工個人之間存在著巨大的差異,這也是人員分析第二方面——內容分析的必要性所在。有些員工表現(xiàn)出積極向上的態(tài)度,他們希望能夠利用一切機會來提高自己,有強烈的求知欲;而另外一部分員工則缺乏上進心,樂于保持現(xiàn)狀。對于后者來說,即使參加了培訓,培訓的實際效果也將會非常低,而那些希望通過學習來提高自己、改變現(xiàn)狀的員工才是真正的培訓對象。

人員分析的關注重點是員工績效不良或員工績效低于組織所要求績效的標準。員工的績效不良經(jīng)常可用顧客抱怨次數(shù)、績效考評等級、事故率、不安全行為等方面的不良指標來度量。通過確定員工的績效問題,分析實際績效與期望績效或績效標準之間差距的原因,便可幫助管理者確認員工培訓需要的線索、方向以及必要性與可行性。但是,在面對或確認員工績效問題后,必須對可能影響員工工作績效的個人特征、投入（資源）產(chǎn)出、結果、標準、工作沒計、溝通反饋等因素進行全面的認知和分析。如果影響工作績效的其他要素合格或令人滿意,主要是因為員工個人缺乏做好工作必須的知識、技能、態(tài)度和行為而影響績效,則需要對其加以培訓;如果前者存在明顯缺陷,而后者合格時,培訓可能就不是解決績效問題的上佳辦法;如果兩者都不令人滿意時,則需要實事求是地予以綜合治理。

三、注意要點

1、合理選定受訓對象

正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次,要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三,要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。此外,企業(yè)的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定,循序漸進地進行,不可跳躍。

2、采用合適的培訓方式

企業(yè)培訓的對象是成年人,培訓方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差,但理解能力強,并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此,采用參與式的培訓方式是比較合適的,即在培訓過程中,培訓者應多用實例并創(chuàng)造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來,以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣,多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題,集思廣益,有利于提高培訓效果。此外,在培訓材料的編排上,盡可能考慮到趣味性,深入淺出,易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓工具,采用視聽材料,以增加感性認識。

3、建立培訓評價機制

為確保培訓的質量和效果,須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。監(jiān)督指導,培訓組織者對培訓的組織實施應進行監(jiān)督與指導,重點做好課程內容先后次序的安排與協(xié)調。分析和修正評價標準,根據(jù)信息反饋,對原定評價標準進行分析和修正,以便客觀公正地評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義,即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現(xiàn)的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段,側重于對培訓課程內容是否合適進行評定,通過組織受訓者討論,了解他們對課程的反映。第二階段,通過各種考核方式和手段,評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段,在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果。如可對受訓者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。

[1]蔣華.基于培訓有效性的企業(yè)員工自我導向學習研究[J].當代職業(yè)教育;2013年01期.

[2]孟凡浩.知識管理背景下企業(yè)知識型員工的管理對策研究[D].沈陽師范大學;2012年.

[3]郜嶺,盛瓊.建構主義與企業(yè)員工繼續(xù)教育課程開發(fā)(上)[J].成人教育;2011年11期.