王 娟

（ 陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 陜西咸陽 712000）

目前我國工商注冊的中小民營企業(yè)已經(jīng)超過1000萬家,占我國全部注冊企業(yè)的九成以上。中小民營企業(yè)不重視人力資源管理,特別是在人員招聘上,隨意性代替規(guī)范化,感情多于理智,對人才的招聘往往憑招聘人員以往經(jīng)驗和主觀判斷,缺乏科學(xué)性和專業(yè)性。近年來,大多數(shù)中小民營企業(yè)一直被招聘中存在的問題所困擾，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

1 招聘存在主要問題

1.1 招聘單位缺乏實事求是的招聘態(tài)度

在爭奪人才競爭激烈的當(dāng)今社會,中小民營企業(yè)明顯處于弱勢，但有的中小民營企業(yè)不是從宣揚企業(yè)自身優(yōu)點來吸引人才,而是通過傳遞假信息來“哄騙”應(yīng)聘者。很多中小民營企業(yè)在人才招聘過程中故意向應(yīng)聘者夸大企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個人發(fā)展前景,甚至向應(yīng)聘者做出種種不可能兌現(xiàn)的承諾來吸引應(yīng)聘者前來工作。這樣做的后果是,一旦招來的人發(fā)現(xiàn)情況并不屬實就會一走了之。

1.2 招聘工作沒有前瞻性和后顧性

中小民營企業(yè)的快速發(fā)展使得企業(yè)的人才資源供不應(yīng)求,尤其是中高級管理與技術(shù)骨干人員的匱乏使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。然而大多數(shù)企業(yè)在制定市場、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時,沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合,招聘工作更是沒有規(guī)劃性,總是等到用人時才去找人,不用人時又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒有就業(yè)安全感,更讓企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響。同時,中小民營企業(yè)的招聘工作沒有后顧性,表現(xiàn)在沒有人才儲備庫作為支撐。很多中小民營企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作,沒有戰(zhàn)略的眼光,對人才儲備的建立重視不夠。一般中小民營企業(yè)通常的做法是,一旦招聘結(jié)束,未錄用人員的資料立即就處理完畢;或者一旦有員工離職,就立刻將其檔案刪除。從而使企業(yè)手頭沒有人才儲備庫,招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài),不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。企業(yè)沒有人才庫,就像一個球隊沒有替補一樣,一旦有緊急情況發(fā)生就無所適從[1]。

1.3 招聘條件與崗位的實際要求相脫節(jié)

很多中小民營企業(yè)常常感到自己缺人,但在沒有深入的人力資源需求分析的情況下,根本不知道自己究竟需要什么樣的人,只憑感覺尋找高學(xué)歷、高職稱的人員。招聘單位一味拔高應(yīng)聘條件,是現(xiàn)階段中小民營企業(yè)招聘普遍存在的現(xiàn)象。如某些工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)崗位標(biāo)明只要本科以上學(xué)歷者,或非中級職稱以上不招。這種不考慮崗位的需求以及工薪待遇等是否匹配,以為天下人才真的供過于求的做法,其結(jié)果不是招不到人,就是招到了也留不住,還要重新招聘。

1.4 招聘面試安排不合理，效率低，質(zhì)量差

所有的招聘都要經(jīng)過面試之后才能最后決定錄用與否。面試時招聘人員可以通過與應(yīng)聘人員面對面的談話，考察其外表、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性及對應(yīng)聘職位的態(tài)度以及外界壓力下的應(yīng)變能力等 ,從而確定應(yīng)聘人員是否為空缺職位的合適人選。但是我國企業(yè)在安排面試，準(zhǔn)備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如： 面試準(zhǔn)備不當(dāng) ,不知采取何種面試方法; 招聘人員往往會因為個人是否喜歡某應(yīng)聘人員的教育背景而取舍應(yīng)聘人員,主觀偏見嚴(yán)重; 招聘問題設(shè)計不合理，或漫無目地閑談，或糾纏某一問題，而且有的單位面試者樂于詢問私人問題或敏感問題等。另外，也有些單位在面試對象安排上不合理，致使面試效率低、質(zhì)量差。譬如，有一家高新技術(shù)企業(yè)，由于人氣旺，四五個崗位就有 150 多人應(yīng)聘，面對如此多的“選手”, 企業(yè)決策者卻安排一個上午完成任務(wù)。雖然十名十名地集體面試，一個上午仍難完成任務(wù)，面試考官們各個暈頭轉(zhuǎn)向，而排在后面的選手也在急切難安的心情中苦度了好幾個小時。究其原因： 一是企業(yè)對收集的檔案資料沒有進行精心篩選，不管應(yīng)聘人員是否有明顯不符合的因素，一律通知面試，結(jié)果白白浪費雙方的時間和精力; 二是對于應(yīng)聘人員人數(shù)過多、崗位分類明顯的，沒有分開安排，而是所有崗位、所有人員一起集中面試，造成擁擠低效局面 ,面試質(zhì)量難以保證。

1.5 招聘人員與用人部門的溝通不夠

因為招聘工作缺乏規(guī)劃性,很多中小民營企業(yè)的招聘工作都是現(xiàn)用現(xiàn)招,因此時間上非常緊迫,導(dǎo)致其操作流程極其不規(guī)范。一部分中小民營企業(yè)招聘的操作流程是,用人部門在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下列出招聘需求,交給HR部門(沒有HR部門則交給負責(zé)招人的辦公室),招聘人員拿到招聘需求就開始實施招聘工作。很明顯,整個操作過程的前期忽略了HR部門與用人部門的溝通,沒有考察空缺存在的真實性,有可能是一次重復(fù)招聘;操作后期忽略了用人部門的參與配合,導(dǎo)致招聘專員在專業(yè)要求方面無法把關(guān),招來的人不一定適合需求[2]。

2 中小民營企業(yè)完善招聘的有效對策

2.1 解放思想 更新觀念

2.1.1 樹立人力資源觀，深刻理解現(xiàn)代招聘的內(nèi)涵、外延及要求，端正思想，破除人力資源活動就是人事部工作的錯誤觀點。樹立人力資源開發(fā)與管理工作既是人事部門也是企業(yè)其他部門一項重要工作觀念。

2.1.2 樹立職能匹配的招聘觀。杜絕經(jīng)驗主義、封建思想，破除學(xué)歷論、海歸論等片面觀點。建立和推行以能力為主、學(xué)力為輔，堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢的現(xiàn)代人事招聘觀。

2.1.3 樹立理性運用各種招聘工具的工作態(tài)度，堅決破除——血型、星座、命運、算命、相面等為依據(jù)的科學(xué)的招聘方式；辯證地運用各種招聘技術(shù)，如人事測評、評價中心等，樹林里客觀分析、理性運用的觀點，避免出現(xiàn)毛姆崇拜、機械操作等不良現(xiàn)象。

2.1.4 具體措施

2.1.4.1 強化培訓(xùn)、充實知識

要本質(zhì)上解決招聘問題，民營企業(yè)則必須加強培訓(xùn)工作，讓管理者真正認識和體會到現(xiàn)在招聘的深刻內(nèi)涵和積極意義，以便在工作中，做到思想統(tǒng)一，并在實際行動方面為招聘工作搭建良好的思想平臺。

2.1.4.2 學(xué)以致用、鞏固提高

在民營企業(yè)中，良好的招聘思想、方式以及行為首先應(yīng)當(dāng)以制度的形式固定下來，并形成企業(yè)文化的一部分，如制定企業(yè)招聘管理辦法；另外，在中級以上人員的入職培訓(xùn)中，高管或者直接主管應(yīng)明確告知企業(yè)的招聘理念、招聘方式等。如某公司在員工入職時，人力資源部在培訓(xùn)中就明確告知新員工，協(xié)助招聘工作是其今后一項重要的工作內(nèi)容，同時，也對其如何引導(dǎo)和幫助后來新員工所應(yīng)做工作的具體方面都給予一一介紹。從實際效果來看，該公司已形成一種良好的招聘錄用氛圍，促使新員工工作很快融入工作，并縮短了新員工對新環(huán)境的適應(yīng)時間[3]。

2.2 提高招聘人員的綜合素質(zhì)

2.2.1 民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識。嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。例如，一些外資企業(yè)專門設(shè)有招聘經(jīng)理職位，民營企業(yè)在條件允許下，也可以考慮和借鑒。

2.2.2 提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強培訓(xùn)工作，提高企現(xiàn)代招聘意識。在招聘開展前，對參與人員要進行相關(guān)招聘知識培訓(xùn)與指導(dǎo)工作。這一點在民營企業(yè)中往往重視不夠，應(yīng)當(dāng)給予糾正。要使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。

2.2.3 設(shè)立考核評價激勵機制。民營企業(yè)由于自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。所謂的考核評價機制，就是指在招聘時，歡迎應(yīng)聘者對招聘人員的行為表現(xiàn)進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進行投訴，企業(yè)在收集相關(guān)評價內(nèi)容并經(jīng)總結(jié)分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。利用評價機制，在一定程度上，可有效避免民營企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負責(zé)任、不認真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。

2.3 依法招聘，以規(guī)范的招聘方式開展相關(guān)工作

2.3.1 在思想和觀念上，樹立遵守職業(yè)道德、依法招聘的工作觀和招聘觀。

2.3.2 在招聘準(zhǔn)備期，要嚴(yán)格審核對外所發(fā)布招聘資料的內(nèi)容與形式是否與國家相關(guān)法律法規(guī)相抵觸，例如不能在廣告中出現(xiàn)要求使用童工等相關(guān)違法表述。各部門在對外招聘時發(fā)布的招聘資料，應(yīng)事先征求人事部專業(yè)人事或者企業(yè)法律顧問的意見。

2.3.3 在面臨實施期，要注意自己言談舉止。在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內(nèi)容上，不得扣押應(yīng)聘者的私人物品；在招聘方式上，不得采用極端考察方法[4]。

2.3.4 在試用評估期，不得拖欠試用人員工資；未經(jīng)錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關(guān)資料如工資、體檢報告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活，要堅決避免民營企業(yè)在招聘錄用時對應(yīng)聘人員相見恨晚，而在離職時反目成仇的現(xiàn)象。

3 總結(jié)

招聘工作是企業(yè)人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，它既是有效地進行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。中小民營企業(yè)要做好人力資源招聘工作，既要結(jié)合企業(yè)的實際情況，又必須對現(xiàn)代企業(yè)的招聘觀念、招聘方式等方面進行充分的理解和認識，創(chuàng)造適合自己發(fā)展招聘體系，只有這樣才能促進我國中小民營企業(yè)的進一步發(fā)展。

[1] 凌文輇等.有效的招聘[M].中國紡織出版社.2003(1).

[2] 楊飛雪.民營企業(yè)人力資源開發(fā)弊端及對策[J].遼寧工學(xué)院學(xué)報.2008(2)： 21-23.

[3] 汪華林.中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].經(jīng)濟師.2004(10)： 30-32.

[4] 鄭學(xué)益，張春曉等著.中國民營企業(yè)啟示錄[M].北京大學(xué)出版社.2005(6).