孫國榮

（安徽經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理系，安徽 合肥230031）

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)的興起與發(fā)展，人們更加關(guān)注知識(shí)、智力、技能、實(shí)踐等因素在組織管理中的地位與作用，特別是由知識(shí)、智力、技能、實(shí)踐轉(zhuǎn)化而成的能力越來越成為企業(yè)一種新的生產(chǎn)要素。在此背景下，不僅很多企業(yè)在實(shí)踐中研究和實(shí)施能本管理思想，而且理論界尤其是我國的一些學(xué)者，從20世紀(jì)開始就對(duì)能本管理的內(nèi)涵、理念、運(yùn)作機(jī)制等一系列基本理論進(jìn)行大量的研究工作，并取得了許多有益的研究成果。本文通過文獻(xiàn)檢索，共收集到200余篇有關(guān)文獻(xiàn)，其中專著9部，論文193篇。代表性的專著有：韓慶祥的《能力本位》、《能力化世紀(jì)》及戚魯撰寫的《人力資源能本管理與能力建設(shè)》。仔細(xì)研讀4部專著、50余篇論文，現(xiàn)將這些文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，綜述成文。

一、關(guān)于能本管理思想緣起研究

“能本管理”的提出決非偶然，它源于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們更加重視能力給組織帶來的效益和效率的提高?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在《巨變時(shí)代的管理》中指出：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，影響個(gè)人、組織和國家獲取用知識(shí)的能力將成為關(guān)鍵性的競爭因素，有助于個(gè)人爭取到事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，有助于組織提高績效，甚至可能關(guān)系到組織的存亡，并有利于行業(yè)和國家［1］。由此，我們可以清楚地認(rèn)識(shí)到知識(shí)不僅是個(gè)體、組織的核心競爭要素，而且還是人們和組織績效的重要源泉。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)知識(shí)社會(huì)，人們不僅要獲取知識(shí)、技能和實(shí)踐，而且還要將其轉(zhuǎn)化成能力，只有這樣，才能使個(gè)體得到成長和提升，組織得到發(fā)展和壯大，并在競爭中有一種優(yōu)勢地位。因此，廣大研究者均認(rèn)為能本管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，國內(nèi)學(xué)界也充分認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，而且對(duì)此均持認(rèn)同態(tài)度。

黨的十八大提出，市場在資源配置中起決定作用。隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展進(jìn)程的加速，企業(yè)之間的競爭，不僅是物質(zhì)資源和科學(xué)技術(shù)的競爭，更是一種能力的競爭，尤其是企業(yè)家的能力。2014年中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議指出，要更加注重發(fā)揮企業(yè)家才能。所有這些，都充分說明了以知識(shí)、信息和技術(shù)為載體的人的能力管理的重要性，因此能本管理思想也隨之而產(chǎn)生。

二、關(guān)于能本管理理念提出研究

（一）國外關(guān)于能本管理理念的研究

國外至今雖然尚未明確系統(tǒng)地提出能本管理思想，但是對(duì)能力的研究理論較多，比較早地對(duì)能力方面的研究是對(duì)組織的能力的研究。1925年英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗雷德·馬歇爾在“企業(yè)內(nèi)在成長論”中，深刻地闡述了企業(yè)內(nèi)部之間的差異性是由于能力的不同而形成的，而能力是源于知識(shí)和技能產(chǎn)生的。隨后1959年，潘羅斯在《企業(yè)增長理論》中，又指出推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的車輪是管理能力的增長，管理能力的增長是來自于知識(shí)的增加，而知識(shí)的增加是因?yàn)樯a(chǎn)性資源使用進(jìn)而推動(dòng)生產(chǎn)性服務(wù)的產(chǎn)物。受潘羅斯的啟發(fā)，1972年經(jīng)濟(jì)學(xué)家理查德森，第一個(gè)提出“企業(yè)能力”的概念，他認(rèn)為企業(yè)活動(dòng)的基礎(chǔ)是企業(yè)能力。而戴維·沃爾里奇等從組織的自身優(yōu)勢和競爭的角度，指出企業(yè)人力資源管理中，能力對(duì)企業(yè)的重要作用，并強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織要想保持持久的競爭力和優(yōu)勢地位，就必須對(duì)組織的能力進(jìn)行研究和重新界定，以便維持和調(diào)整個(gè)人的能力。他認(rèn)為在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織能力應(yīng)該概括為軟性能力和硬性能力兩個(gè)方面，軟性能力則是指組織能力，硬性能力是指技術(shù)能力，而在這兩種能力中，組織能力是更難獲取或模仿［2］。

從以上的研究中，我們不難看出，國外較多的理論研究者主要是對(duì)組織能力并用經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角進(jìn)行研究，而對(duì)擁有知識(shí)、智慧、技能、實(shí)踐的個(gè)人特有的能力的研究卻不多見，最早的研究應(yīng)該是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人家亞當(dāng)·斯密，1776年他在其著名的代表作《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因研究》中，闡述了經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)福利增長的基本源泉是由于工人技能的增強(qiáng)而帶來的，并指出一國全體居民所有后天獲得的能力是資本的重要組成部分［3］。其次是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多·舒爾茨，在1960年美國經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)的年會(huì)上發(fā)表了關(guān)于“人力資本投資”的著名演說，指出人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動(dòng)者的知識(shí)、技術(shù)水平、勞動(dòng)技能的高低不同，決定了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國民收入增長的程度也不同［4］。

以亞當(dāng)·斯密和西奧多·舒爾茨為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們，已經(jīng)意識(shí)到人的能力可以帶來價(jià)值和財(cái)富的增加，也看出了能力對(duì)于企業(yè)管理的重要性。但如何從管理的角度圍繞人的能力的發(fā)現(xiàn)、使用、開發(fā)、培訓(xùn)和提升方面加以計(jì)劃、組織、激勵(lì)等，實(shí)現(xiàn)以人的能力為核心和根本并給組織增加效益和提高組織效率問題，并沒有作出深入、系統(tǒng)的進(jìn)一步研究，因而國外能本管理思想在理論上也沒有形成完整的理論體系。

（二）國內(nèi)對(duì)能本管理理念的研究

我國關(guān)于能力問題和能本管理思想在學(xué)界和實(shí)踐中都有所觸及，但研究的學(xué)者并不多。最有價(jià)值的研究是中央黨校韓慶祥教授和戚魯。1999年韓慶祥［5］在《能力本位》一書中，從哲學(xué)的視角對(duì)“人本”和“物本”進(jìn)行了大量的研究，在此基礎(chǔ)上提出了“能本”的理念。戚魯［6］在《人力資源能本管理與能力建設(shè)》一書中，對(duì)能本管理時(shí)代必然性、能本管理的概念、內(nèi)在機(jī)制及其原理進(jìn)行了系列研究，并指出了能本管理理念與人本管理理念之間的內(nèi)在聯(lián)系和能本管理對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)意義。

2000年江澤民主席在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人非正式會(huì)議上，從國家發(fā)展戰(zhàn)略的高度，提出應(yīng)該重視人力資源管理中人的能力開發(fā)、培育和建設(shè)，這是國家首腦首次正式提出“人力資源能力建設(shè)”問題。

由此可見，雖然我國專門對(duì)能本管理思想研究成果不多，但已經(jīng)得到了理論界和人們的重視。

三、關(guān)于能本管理內(nèi)涵研究

（一）能力內(nèi)涵的研究

我們知道能本管理思想的核心是以能力為本位的。因此，在研究能本管理內(nèi)涵時(shí)，首先要對(duì)“能力”的定義進(jìn)行了解和界定?，F(xiàn)代漢語詞典從名詞意義上對(duì)能力進(jìn)行了釋義：“能力是指能勝任某項(xiàng)任務(wù)的主觀條件”［7］。而我國理論界的很多學(xué)者也從不同的角度對(duì)能力的內(nèi)涵進(jìn)行了定義，其中具有代表性的是徐承彥、曾沖和韓慶樣、戚魯。

徐承彥、曾沖認(rèn)為，能力的內(nèi)涵應(yīng)該是多元的，他們將能力的內(nèi)涵界定為德能、體能、技能、智能和潛能五個(gè)方面，并對(duì)其每一方面進(jìn)行了一一描述。我們認(rèn)為徐、曾兩人對(duì)能力內(nèi)涵的揭示和概括是較全面的，他們不僅將人的體質(zhì)、智力、技能作為能力的內(nèi)涵，而且還將人的品德和潛能作為能力內(nèi)涵加以揭示，這充分說明了人的能力不僅有先天具有，而且也有后天的培訓(xùn)和開發(fā)，特別有價(jià)值的是他們把人的道德品性作為能力的首要內(nèi)涵。由此我們可以看出當(dāng)今的中國社會(huì)，新一屆政府提出國家治理能力和治理能力現(xiàn)代化的深刻內(nèi)涵，依法治國和依德治國的社會(huì)意義。

韓慶樣、戚魯他們則從能力結(jié)構(gòu)的角度，對(duì)“能力”進(jìn)行了描述：能力是由知識(shí)、智力、技能、實(shí)踐及創(chuàng)新五個(gè)方面構(gòu)成的，并由知識(shí)到智力、再到技能、最后到實(shí)踐及創(chuàng)新能力，呈現(xiàn)為由認(rèn)識(shí)能力到改造能力，由低層次到高層次的發(fā)展過程［8］34。韓慶樣、戚魯他們運(yùn)用系統(tǒng)管理思想對(duì)能力的內(nèi)涵進(jìn)行了提示，并將能力的層次結(jié)構(gòu)和邏輯順序作為本質(zhì)內(nèi)涵，表明了能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)是相互關(guān)聯(lián)、相互作用而且具有遞進(jìn)關(guān)系。

無論他們從什么角度來對(duì)能力的內(nèi)涵進(jìn)行界定，都包含了人的智力、體力和潛力這些要素。

（二）能本管理含義的研究

目前，對(duì)“能本管理”的定義，學(xué)術(shù)界廣泛引用的是韓慶祥和戚魯、徐承彥的觀點(diǎn)，他們對(duì)“能本管理”的定義最具權(quán)威性和代表性，但他們對(duì)其定義的表述是不同的。韓慶祥［9］把“能本管理”定義為“以人的能力管理為核心內(nèi)容的人本管理”。戚魯、徐承彥把“能本管理”定義為“以能力為本的管理”［10］。韓慶祥也有過同樣的表述，但從未把兩個(gè)表述合并。雖然定義表述不同，但都包含四個(gè)方面內(nèi)容：（1）二者都將能力作為管理的第一對(duì)象；（2）都把人的能力看作是管理的中心和根本的出發(fā)點(diǎn)；（3）體現(xiàn)了能力作為管理價(jià)值目標(biāo)的最終意義；（4）提出了充分發(fā)揮和提高人的能力將作為激勵(lì)的主要方式的新理念。

上述對(duì)能本管理含義的兩種不同界定，都存在一些片面性?！耙阅芰楸镜墓芾怼?，是從能本管理的管理理念及其管理價(jià)值目標(biāo)方面的一種內(nèi)涵界定。而“以人的能力管理為核心內(nèi)容的人本管理”，是對(duì)能本管理的管理內(nèi)容和運(yùn)作機(jī)制方面的一種描述。另外，“是……的人本管理”的表述，是為了說明能本管理源于人本管理又高于人本管理，這一點(diǎn)實(shí)際上就蘊(yùn)含在“以能力為本”的表述中，因此兩種表述有部分重疊?！耙匀说哪芰芾頌楹诵膬?nèi)容”突出的是管理內(nèi)容，而沒有突出其運(yùn)作機(jī)制，如果表述為“以人的能力發(fā)現(xiàn)、使用、開發(fā)為核心的管理”，就把管理內(nèi)容和運(yùn)作機(jī)制都突出地概括進(jìn)去了。對(duì)于一個(gè)嶄新的管理理論的內(nèi)涵的揭示，其定義應(yīng)該把管理理念、管理的價(jià)值目標(biāo)、管理內(nèi)容和運(yùn)作機(jī)制都應(yīng)全部概括進(jìn)去。本人在韓慶祥和戚魯定義的基礎(chǔ)上，將“能本管理”定義為：能本管理是以人的能力為根本并對(duì)其人的能力進(jìn)行發(fā)現(xiàn)、使用、開發(fā)、培訓(xùn)和提升等一系列活動(dòng)所進(jìn)行的管理。

四、關(guān)于能本管理運(yùn)作機(jī)制研究

關(guān)于能本管理的運(yùn)作機(jī)制，學(xué)術(shù)界代表性的觀點(diǎn)有三種。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為能本管理有三大機(jī)制，以戚魯、徐承彥和趙光輝為代表；第二種觀點(diǎn)將能本管理的運(yùn)作機(jī)制概括為五大機(jī)制，以韓慶祥為代表；第三種觀點(diǎn)將運(yùn)作機(jī)制分為四大機(jī)制，以熊云飚為代表。

戚魯、徐承彥和趙光輝他們認(rèn)為能本管理的運(yùn)作機(jī)制分為能力發(fā)現(xiàn)機(jī)制、能力使用機(jī)制和能力開發(fā)機(jī)制。趙光輝還對(duì)這三大機(jī)制進(jìn)行了詳細(xì)闡述，他指出能力發(fā)現(xiàn)機(jī)制包括設(shè)定明確的組織發(fā)展目標(biāo)、建立適合組織需要的人的能力素質(zhì)模型、用“賽馬”機(jī)制發(fā)現(xiàn)人力資源能力；能力使用機(jī)制包括優(yōu)化能力系統(tǒng)、實(shí)現(xiàn)“能級(jí)匹配”、激發(fā)能力實(shí)現(xiàn)；能力開發(fā)機(jī)制必須服從組織需要、重在挖掘潛能、保證績效優(yōu)異者獲得優(yōu)先發(fā)展［11］。韓慶祥則從組織操作實(shí)質(zhì)出發(fā)，提出能本管理的運(yùn)作機(jī)制是“各盡其能”。并提出根據(jù)我國的現(xiàn)狀，在組織中最需要建立 “能級(jí)制”，具體有重視能力、測評(píng)能力、配置與使用能力、開發(fā)能力、核算能力五個(gè)方面共同構(gòu)成，而且在這一能力體系中，其思想基礎(chǔ)機(jī)制是重視能力，然后才能對(duì)能力加以測評(píng)、使用、開發(fā)和核算等［8］35。也就是韓慶祥教授將能本管理的運(yùn)作機(jī)制劃分為五大機(jī)制。而熊云飚卻將能本管理運(yùn)作機(jī)制分為四大機(jī)制，除戚魯、趙光輝的三大機(jī)制外，還應(yīng)該增加“能力激勵(lì)機(jī)制”。他認(rèn)為，必須設(shè)計(jì)一套能力管理激勵(lì)系統(tǒng)，通過薪酬評(píng)價(jià)組織成員的工作績效，促進(jìn)組織成員工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，使“能者得其職”、“能者得其酬”；使組織成員樂于創(chuàng)新［12］。

我們認(rèn)為，戚魯、徐承彥和趙光輝的三大機(jī)制的分法最具概括性，也被學(xué)術(shù)界大多數(shù)人接受和引用。而韓慶祥提出的“重視能力”只是整個(gè)運(yùn)作機(jī)制的思想基礎(chǔ)，不能算作一個(gè)運(yùn)作機(jī)制；測評(píng)能力和核算能力機(jī)制完全可以歸納為能力發(fā)現(xiàn)機(jī)制；配置能力本身就包含在使用能力范圍之內(nèi)，兩者有重疊，可直接概括為能力使用機(jī)制，因此，韓慶祥的五大運(yùn)作機(jī)制實(shí)際上也可概括為能力發(fā)現(xiàn)、能力使用、能力開發(fā)三大機(jī)制。再者熊云飚提出的“能力激勵(lì)機(jī)制”，從其內(nèi)容上來看，“通過薪酬評(píng)價(jià)組織成員的工作績效”，其實(shí)就是能力發(fā)現(xiàn)機(jī)制中的一種激勵(lì)的手段和措施；而“促進(jìn)組織成員工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，以及使能者得其職、能者得其酬”，實(shí)際上就是能力使用的一種有效形式；“使組織成員樂于創(chuàng)新”，實(shí)際上包含在能力開發(fā)之中。因此“能力激勵(lì)機(jī)制”也已經(jīng)包含在三大機(jī)制之內(nèi)，沒必要單獨(dú)列為一個(gè)能力運(yùn)作機(jī)制。綜上所述，能本管理的運(yùn)作機(jī)制最準(zhǔn)確全面的概括應(yīng)該是能力發(fā)現(xiàn)、能力使用、能力開發(fā)三大機(jī)制。

五、關(guān)于能本管理與人本管理關(guān)系研究

物本管理階段和人本管理階段是學(xué)術(shù)界廣為重視兩個(gè)階段，但人們普遍認(rèn)為人本管理要高于物本管理。對(duì)于能本管理與人本管理的關(guān)系問題，國內(nèi)學(xué)界持有兩種觀點(diǎn)。

第一種觀點(diǎn)，認(rèn)為能本管理等同于人本管理，是人本管理不同的發(fā)展階段。持有這一觀點(diǎn)的主要以韓慶祥、戚魯為代表。他們在研究能本管理與人本管理關(guān)系時(shí)，認(rèn)為能本管理內(nèi)含在人本管理之中，是人本管理發(fā)展的新階段，因?yàn)橐匀藶楸竟芾淼淖罱K目標(biāo)就是以人的能力為中心，從而得出能本管理是人本管理發(fā)展的高級(jí)階段。第二種觀點(diǎn)，他們不贊成韓慶祥、戚魯?shù)热说恼f法，認(rèn)為能本管理同人本管理是兩種不同的管理模式，主要以章凱為代表。認(rèn)為能本管理和人本管理是兩種不同的管理理論，他們之間不能相互替代。他從人本管理的實(shí)質(zhì)入手，分析了人本管理的深刻內(nèi)涵和能本管理存在的局限性，并指出能本管理和人本管理在目標(biāo)和本質(zhì)上是有差異性的［13］。

以上兩種觀點(diǎn)，都有一定的價(jià)值。本人認(rèn)為能本管理不同于“以事為中心“的物本管理，也不同于“以人為本”的人本主義傳統(tǒng)管理模式，因?yàn)?“以人為本”的管理理論，是以人的全面發(fā)展為最終目標(biāo)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的全面發(fā)展觀。而能本管理是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人的知識(shí)、智慧、創(chuàng)新、實(shí)踐在管理中的主體地位，突出對(duì)人的能力進(jìn)行發(fā)現(xiàn)、使用、開發(fā)和培訓(xùn)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、激勵(lì)和控制等。當(dāng)然能本管理作為一門獨(dú)立的管理理論，在實(shí)施中也有一些問題。根據(jù)能力的名詞涵義，能力是同活動(dòng)和任務(wù)相聯(lián)系的，有時(shí)活動(dòng)和任務(wù)不同，效益和效率也會(huì)不同。這樣就使得由個(gè)人能力所創(chuàng)造出來的價(jià)值或效益，有時(shí)難以度量和測評(píng)，這使得能本管理思想在理論界沒有得到廣泛的研究，實(shí)踐中也沒有被有效的實(shí)施。

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