王允娟

盡管存在爭議，但不可否認金融業(yè)高管薪酬過往問題的存在，且顯然到了勢必改革的關頭。當前環(huán)境下，面對本次薪酬改革的金融企業(yè)該何去何從？

一些金融業(yè)內人士其實有不少擔心，例如薪酬機制喪失激勵性與競爭力，引發(fā)人才流失。這并非針對政策調整本身，而是指部分企業(yè)的理解實在是有失偏頗。比如一些地方國有金融企業(yè)，先以考核的名義對員工薪酬進行了降薪調整。雖然人社部相關領導解讀政策精神已經(jīng)明確表示員工不能受牽連、不能搞層層降薪，但是部分金融企業(yè)的理由聽上去也振振有詞，如果從企業(yè)負責人開始薪酬調整，且降薪幅度較大的話，為了高管團隊內部公平性、團隊協(xié)作性，不排除整體調整的可能性，進而對下一層級開始調整。這種事實上的層層牽連，確實會影響到核心人才的穩(wěn)定性、更甚而在基層員工層面出現(xiàn)認為是殃及池魚的負面聲音、增大對改革的誤解。

前幾年曾出現(xiàn)過國際化人才回流潮，從華爾街到長安街的人才回歸為國內金融企業(yè)吸納了不少高端人才，而現(xiàn)在如果矯枉過正，可能會存在部分人才從國有金融企業(yè)到非國有控股企業(yè)的轉移風險。這當然不是改革的目的所在。因而，提請注意當前金融業(yè)高管的薪酬改革別踏入三個誤區(qū)。

并非片面限薪與降薪

要樹立正確的觀點，本次薪酬改革絕對不是簡單的“限薪與降薪”，意義更在于全面的薪酬改革，完善金融企業(yè)公司治理。

悲觀論的“降薪說”，是對本次薪酬改革的片面理解。雖然在呈現(xiàn)形式上，部分企業(yè)負責人出現(xiàn)了薪酬下降，并且部分中央金融企業(yè)也明確表態(tài)支持降薪。但是，我們也要意識到，此次是包含了薪酬結構完善、薪酬水平調整、加強內部機制建設與外部監(jiān)管監(jiān)督多個方面的全面薪酬改革。

薪酬改革是一個切入點，但是更重要的是，通過對高管人才薪酬管理機制的完善，將國有股東、出資人代表、高管經(jīng)營團隊以至于社會股東、民眾等多方面的利益建立更強更有效的關聯(lián)機制，高管薪酬激勵機制直接與績效關聯(lián)、與風險關聯(lián)，這是保障股東價值、保護股東利益的直接手段。銀監(jiān)會主席尚福林此前在中國銀行業(yè)協(xié)會上就發(fā)言強調：要“完善高管人員穩(wěn)健薪酬管理機制”、“促使銀行薪酬激勵與經(jīng)營成本和風險暴露相一致”。

因而，金融企業(yè)的高管薪酬改革，從根本上還是要解決的是委托-代理問題，這是完善公司治理的關鍵一步。

不要簡單地“一刀切”

要避免簡單地對薪酬改革“一刀切”與簡單封頂，差異化制度是重點，簡單化的限薪令可能存在命運多舛風險。

綜觀國外，近幾年各國政府也陸續(xù)出臺了各類高管薪酬限薪令，既有著各自的原因，也有著不同的命運。比如，2009年美國的限薪令源自于金融危機，受援助企業(yè)為避免受此限制選擇提前償還貸款;而2012年法國的45萬歐元封頂重點面對國有企業(yè)高管年薪，以解決廣為社會詬病的國企高管與員工薪酬差異過大矛盾;而在2013年11月，瑞士公投否決了“1：12倡議”（即規(guī)定企業(yè)高級管理層人員的薪酬不可超過最低級雇員薪酬的12倍），認為該提案違反了政府不干預商界的傳統(tǒng)。

上述例子對中國金融企業(yè)而言應有所啟示：“一刀切”設定高管薪酬與員工薪酬倍數(shù)封頂?shù)淖龇ㄐ枰斏骺紤]。無論是與員工平均薪酬、還是與當?shù)氐纳鐣骄べY相關聯(lián)，高管薪酬要體現(xiàn)的均是一種相對的公平性;對倍數(shù)合理區(qū)間的確定要符合國情，在當前數(shù)據(jù)的基礎上適度調整，既要避免高管與員工的薪酬差異過大影響到社會穩(wěn)定，也不能過度追求表面的公平與和諧，影響到經(jīng)營管理人員的積極性，最終傷害企業(yè)競爭力。

其實，差異化體現(xiàn)在多個方面，對非金融企業(yè)而言源頭就是不同功能性質的國企負責人薪酬定位不同，而對金融企業(yè)而言，主要體現(xiàn)在兩個維度。

首先是不同任命方式的企業(yè)負責人薪酬差異化，對于組織任命、選派到企業(yè)代表國有資本履行出資人職責的高管與董事會選聘的市場化人才，在一定時期內體現(xiàn)出不同的薪酬定位。人社部邱小平副部長曾經(jīng)在接受媒體采訪時明確了該理念。前者當前以限高的方式推行，后者則體現(xiàn)市場化定薪機制，由市場決定，這就是行政與市場的手聯(lián)合發(fā)生作用。

其次是強化業(yè)績不同引發(fā)的薪酬差異化?！吨醒牍芾砥髽I(yè)負責人薪酬制度改革方案》明確規(guī)定，根據(jù)年度績效評價結果的不同檔次，確定績效年薪調節(jié)系數(shù)。雖然在此前財政部印發(fā)的《中央金融企業(yè)負責人薪酬審核管理辦法》中明確了金融企業(yè)績效評價分為五檔，進而影響績效年薪倍數(shù)。但是在實際運行中，很多金融企業(yè)還是無法做到強化績效關聯(lián)，或者是績效流于形式。而此次再次強化業(yè)績的理念，希望不再是表面文章。

切忌形式主義迎合監(jiān)管

不能無視、忽視、應付本次薪酬改革，不能成為形式主義應付監(jiān)管要求，而是應當借改革東風，建立科學人才管理觀念。

此次的薪酬調整不要成為形式主義，不能只為迎合監(jiān)管要求，企業(yè)要從自身對癥提出具體改革方案。2009年，基于全球金融危機的背景，財政部曾經(jīng)連續(xù)出臺政策規(guī)范國有控股金融企業(yè)的高管薪酬，“280萬”被解讀為當時的封頂線，雖然解讀存在偏差，但是當年的確多家金融機構出現(xiàn)了270萬左右的薪酬數(shù)據(jù)，典型的是為了迎合政策。

而此次的金融行業(yè)高管薪酬改革，暫且不論是否一定是剛性的60萬元封頂，各金融企業(yè)還是要審視自身情況，有針對性地提出改革方案。一方面，針對此次改革范圍內的高管薪酬結構與水平進行調整，包括由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記（黨組書記）、總經(jīng)理（總裁、行長等）、監(jiān)事長（監(jiān)事會主席）以及其他副職負責人等，薪酬結構從“基本年薪”+“績效年薪”到增加“任期激勵收入”模塊，更加強化體現(xiàn)了任期考核與激勵，能夠一定程度上避免短期經(jīng)營行為，將經(jīng)營風險的滯后體現(xiàn)與任期考核、延期支付等關聯(lián)在一起。

另一方面，對于市場化引進的特別人才，適度考慮根據(jù)人才來源確定市場化的薪酬，這需要公司治理不斷完善，并建立起績效與薪酬的嚴格關聯(lián)機制來實現(xiàn)。財政部早在2011年財金[2011]72號《中央金融企業(yè)負責人薪酬審核管理辦法》中已經(jīng)指出，面向海外公開招聘的金融企業(yè)負責人薪酬，可根據(jù)人才市場價位，采取招聘和應聘雙方協(xié)商方式確認，報財政部備案。監(jiān)管機構對于特殊人才的開放態(tài)度一直是存在的，企業(yè)需要做到的是對自己的人才策略進行審視，使之既符合監(jiān)管要求，又能通過靈活的機制吸引到特定的人才。

所以，此次薪酬改革不僅僅是政治任務，說表態(tài)支持改革支持降薪，更要從心里認可此次改革方向，擬定具體有效的改革方案，借改革東風，實現(xiàn)對人才管理機制的更上一層樓。這其中最關鍵的就是人才理念、干部梯隊建設理念的更新。雖然金融央企一直都在說能上能下，但是又有多少能真正做到？借本次薪酬改革契機，國有金融企業(yè)一方面要做到選人用人的市場化，這是薪酬市場化的基礎，公司治理完善的企業(yè)對經(jīng)營管理團隊可以逐步去行政化、積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度、打造真正的企業(yè)家、金融家，而不是官員;另一方面要做到內部的考核評價機制，建立真正的能上能下、能進能出的晉升降職與人才流動機制，如此一來，經(jīng)過不斷迭代、充入新鮮血液，才能打造一個充滿活力的組織，而不再是像養(yǎng)老院一樣沉悶。