■ 范 靈 副教授 楊 韜 博士生 張同建 副教授（、鎮(zhèn)江高等?？茖W(xué)?？蒲刑?江蘇鎮(zhèn)江 003 、江蘇大學(xué)管理學(xué)院江蘇鎮(zhèn)江 03）

公平內(nèi)涵與價值的闡述

公平問題是困擾人類社會的一個重大問題，也是人類社會迄今未能解決的疑難之一。當(dāng)人類社會在溫飽線之下時，災(zāi)荒問題無疑是所面臨的首要問題，但是當(dāng)人類社會跨越溫飽線之后，公平問題便首當(dāng)其沖。公平與效率的調(diào)控，是經(jīng)濟(jì)學(xué)的首要任務(wù)，公平性激勵的設(shè)計和實(shí)施，是管理學(xué)的核心內(nèi)容，數(shù)千年來，對公平的闡述一直是政治學(xué)論戰(zhàn)的前沿?？梢哉f，整個社會科學(xué)的發(fā)展，都是行駛在公平探析的軌道上。同樣，如果公平問題處理不當(dāng)，也必然會為自然學(xué)科的推進(jìn)設(shè)置種種障礙。公平是一種價值判斷，帶有主觀性、模糊性和動態(tài)性，很難在多個社會群體中同時達(dá)成共識，因此對于公平的探討貫穿于人類社會的始終。

在古希臘哲學(xué)和政治學(xué)中，曾對公平的內(nèi)涵進(jìn)行了深入的探討。蘇格拉底曾說：公平是知識和美德的統(tǒng)一，是人類正義行動的標(biāo)尺（色諾芬，1987）。柏拉圖認(rèn)為：公平就是在現(xiàn)實(shí)的社會環(huán)境下要求每一位公民各司其職、各守其責(zé)、各得其所。亞里士多德認(rèn)為公平比合理更重要，并對公平進(jìn)行了細(xì)致的分類，如理性公平和政治公平、分配性公平和矯正性公平、個人公平和社會公平、實(shí)質(zhì)公平和社會公平等。文藝復(fù)興和啟蒙運(yùn)動時代，對公平內(nèi)涵的探析又成為資產(chǎn)階級思想家的注目焦點(diǎn)?；舨妓拐J(rèn)為，公平的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)遵循“任何一個人在和平狀態(tài)下都不應(yīng)要求這樣的權(quán)利——反對其他任何人為自身謀取正當(dāng)福利的權(quán)利”的自然法則。羅爾斯將公平等同于正義，認(rèn)為公平是“無知之幕”下人們的優(yōu)先選擇，是任何一個社會制度的首要價值。目前，公平問題仍然是縈繞著社會學(xué)科研究樞紐位置的核心問題。1993年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者、美籍印度裔經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿馬蒂亞·森認(rèn)為，追求公平的過程就是消除貧困、解除人身束縛、獲取法制權(quán)利的過程，就是摒棄歧視、消滅壓迫、爭取社會保障的過程，就是按自己的自由意志來生活的過程。

公平問題也是中國社會歷代先賢們關(guān)注的主題。在堯舜時代，即有“選賢任能、講信修睦，故人不獨(dú)親其親，不獨(dú)子其子”。從孔子的“不患寡而患不均”到李順的“均貧富”，從太平天國的“有米同食、有衣同穿”到梁啟超的“大同社會”，對公平的探求從未中斷。同樣，在二十一世紀(jì)的今天，公平問題仍然徜徉在社會科學(xué)的理論前沿。2010年11月，在上海市社會學(xué)會和倫理學(xué)會聯(lián)合主辦的“公平正義與社會和諧”研討會上，上海大學(xué)鄧偉志教授認(rèn)為，公平是旗幟、是號角，不平則鳴，同時公平又是動力，會出效率。華東師大趙修義教授認(rèn)為，公平問題之所以成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，不僅是當(dāng)今民意的一個集中體現(xiàn)，也是一個民心問題，是一個有良知的學(xué)者應(yīng)關(guān)注的問題。華東師大朱貽庭教授認(rèn)為，公平正義和理性哲學(xué)的概念存在著差異，必須以良知為基礎(chǔ)來尋求對策。復(fù)旦大學(xué)高國希教授認(rèn)為，公平體現(xiàn)了社會主義制度的價值追求，也包含著整體性的社會制度設(shè)計，體現(xiàn)在機(jī)會、教育、分配公平等諸多方面，而制度上的公平也表現(xiàn)在諸如品格和觀念的價值觀上。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、社會和文化的發(fā)展，人類社會的公平訴求并沒有褪色，反而愈益呼之欲出。其實(shí)，當(dāng)代人類社會所面臨的許多難題，在本源上都可以追溯到公平問題。無論在何種體制下，對公平的關(guān)注與生產(chǎn)力的提高呈現(xiàn)出正相關(guān)性，且在生產(chǎn)關(guān)系中占有很大的分量。公平可以分為諸多層次，從國家與國家交往中的公平，到組織與組織合作中的公平，再到個人與個人社交中的公平，都體現(xiàn)著公平的存在價值。在不同的社會，從古到今、從中到外，公平的存在形式存在著差異，但公平演化的內(nèi)生機(jī)理、公平價值的導(dǎo)向和公平問題解決的路徑是相近或相同的。

管理學(xué)公平理論的脈絡(luò)

管理學(xué)的核心目標(biāo)就是激勵，而公平性激勵成為激勵管理的一個重要方向，甚至一些其它的激勵理論的闡述均以公平激勵為前提。公平理論源于哲學(xué)和政治學(xué)，后被經(jīng)濟(jì)學(xué)所青睞并在管理學(xué)中大放光彩，形成了較為完整的公平激勵理論體系。在管理學(xué)科中，狹義上的公平激勵理論就是組織公平理論，包括分配公平、程序公平和互動公平三種基本形式。然而，廣義上的公平激勵理論不僅包括組織公平，也包括非組織公平，即包括互惠公平、正義公平和倫理公平等思想。隨著行為經(jīng)濟(jì)理論的興起，及對正統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)沖擊的加劇，非組織公平的公平激勵思想也逐漸發(fā)揮了重要的激勵作用。

組織公平的發(fā)展脈絡(luò)是沿著分配公平、程序公平、互動公平的路徑展開。1965年，美國行為學(xué)家Adams提出了分配公平理論，認(rèn)為人們不僅僅是依賴于絕對收入來判斷公平，更依賴于相對收入來判斷公平，即將自己的投入產(chǎn)出比與他人的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較，來判斷自己是否受到了公平對待。亞當(dāng)斯的研究開創(chuàng)了管理學(xué)公平理論研究的先河。1975年，Thaibault和Walker在研究司法程序時提出了程序公平的概念，認(rèn)為個體對分配決策過程的感知是公平判斷的決定因素，即不僅僅對分配結(jié)果感到滿意，并需要對分配過程也感到滿意。程序公平理論認(rèn)為，如果個體認(rèn)為分配過程是公平的，即使分配結(jié)果不利于自己，也會坦然接受這種現(xiàn)實(shí)。1986年，Bies和Moag在對分配公平和程序公平研究的基礎(chǔ)上，提出了互動公平的概念，認(rèn)為人們對公平的判斷不僅來自于分配結(jié)果及分配程序，也依賴于是否被公平對待的感受。如果感受到被公平對待，就可以對分配結(jié)果和分配過程中的不利存在著寬容。上世紀(jì)90年代初期，Greenberg將互動公平又分為人際公平和信息公平兩個要素，前者指個人在分配決策中維持個人尊嚴(yán)的程度，后者指個人在分配決策中感知信息透明的程度。2001年，Colquitt在分配公平、程序公平和互動公平研究的基礎(chǔ)上，提出了組織公平的理論架構(gòu)，成為管理學(xué)公平激勵發(fā)展的一個里程碑。

非組織公平的發(fā)展脈絡(luò)是沿著正義公平、倫理公平和互惠公平的路徑展開。上世紀(jì)六七十年代，美國倫理學(xué)家、哲學(xué)家羅爾斯提出了社會正義論，在公平研究的范疇取得了重大的進(jìn)展，被譽(yù)為二十世紀(jì)法律哲學(xué)、政治哲學(xué)和道德哲學(xué)的最大成就。上世紀(jì)90年代，阿馬蒂亞·森提出了倫理公平的思想，倡導(dǎo)從自由的視角來看待公平，認(rèn)為“賦予個人必要的能力是使其擔(dān)負(fù)一定責(zé)任的前提條件，社會需要對個人境況的改善做出必要的承諾”。阿馬蒂亞·森認(rèn)為功利主義平等、總效應(yīng)平等和羅爾斯平等都存在著局限性，即使結(jié)合起來也不能構(gòu)成一個合適的公平理論。2003年，美國著名行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家、2001年度“克拉克獎”獲得者Rabin教授成功地將互惠性理念植入了經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究框架，提出了互惠公平的思想，認(rèn)為互惠公平就是“對友善的人報以友善，對損害的人報以損害”。

組織公平理論的發(fā)展路徑是一脈相承的，后者是對前者的繼承和超越，并未對前者給予否定。同時，組織公平理論均是基于理性經(jīng)濟(jì)人的利己性偏好為基礎(chǔ)而展開的，仍歸屬于新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。然而，非組織公平理論的發(fā)展路徑是交叉式的，后者是對前者繼承、否定和超越的復(fù)合。同時，非組織公平理論在很大程度上考慮了利他性偏好的效應(yīng)，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的沖擊，因而屬于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。

研發(fā)型團(tuán)隊公平性激勵研究的回顧與展望

國家創(chuàng)造力的培育在很大程度上受到研發(fā)型團(tuán)隊創(chuàng)造力的制約，而激勵問題是研發(fā)型團(tuán)隊創(chuàng)造力培育的關(guān)鍵性問題，其中公平性激勵是研發(fā)型團(tuán)隊激勵的最為常用的方法。我國存在著為數(shù)眾多的研發(fā)型團(tuán)隊，分布在高等院校、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)關(guān)、專業(yè)科研機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)、民營企業(yè)及其他各類行業(yè)或部門，是我國科技發(fā)展的核心力量。一般而言，研發(fā)人員的公平敏感性高于其他群體，他們不僅追求利己性的公平，也追求利他性的公平，不僅關(guān)注組織的公平，也關(guān)注社會的公平，不僅關(guān)注強(qiáng)勢競爭的公平，也關(guān)注弱勢群體的公平。也就是說，研發(fā)人員的公平性視野比其他群體更為開闊、深邃和恒久。

近年來，研發(fā)人員公平性激勵的效應(yīng)也引起了我國研究者的關(guān)注，出現(xiàn)了一些有價值的研究成果。何清泉、饒育蕾（2009）通過實(shí)驗(yàn)研究了團(tuán)隊公平思考和學(xué)習(xí)行為之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公平思考和學(xué)習(xí)行為是交織在一起的，共同加速研發(fā)型團(tuán)隊學(xué)習(xí)博弈均衡的形成，認(rèn)為不能使用單一的學(xué)習(xí)模型或公平模型來解釋團(tuán)隊參與者的學(xué)習(xí)行為。

唐忠陽、鐘美瑞、黃健柏（2009）以研發(fā)型團(tuán)隊為對象分析了公平偏好模型的發(fā)展及解釋力，包括關(guān)注分配結(jié)果的非公平規(guī)避模型和基于信念的互惠偏好模型，認(rèn)為公平偏好理論在我國收入分配體制、勞動力市場和企業(yè)治理機(jī)制中存在著廣闊的應(yīng)用前景。

汪新艷、廖建橋（2009）研究了研發(fā)型團(tuán)隊組織公平感對員工績效的影響，發(fā)現(xiàn)分配公平和程序公平通過情感承諾和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)產(chǎn)生明顯的促進(jìn)，互動公平通過情感承諾、規(guī)范承諾、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對任務(wù)績效、人際促進(jìn)、工作風(fēng)險均產(chǎn)生明顯的促進(jìn)作用。

蒲勇健、郭心毅、陳斌（2010）基于心理規(guī)模弱化理性假設(shè)的視角研究了公平偏好下研發(fā)型團(tuán)隊的激勵機(jī)制設(shè)計問題，發(fā)現(xiàn)公平偏好可以改變最優(yōu)契約的報酬結(jié)構(gòu)形式，對激勵效果存在著影響，并構(gòu)建了公平偏好下的帕累托改進(jìn)式的委托代理模型。

廖冰、徐家運(yùn)、唐松濤（2012）以北京和重慶若干家大型企業(yè)的研發(fā)型團(tuán)隊為樣本，研究了員工組織公平感、員工情感和員工成就感之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織公平感對員工情感存在著顯著的促進(jìn)作用，且組織公平感和員工情感對員工成就感存在著促進(jìn)作用，其中，員工情感具有一定的中介調(diào)節(jié)效應(yīng)。

朱仁崎、孫多勇、彭黎明（2013）基于組織支持感的中介作用研究了研發(fā)型團(tuán)隊組織公平感和工作績效的關(guān)系，詳細(xì)解析了分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平對任務(wù)績效和情境績效的影響，發(fā)現(xiàn)組織公平感的各個維度對任務(wù)績效和情境績效的影響機(jī)制并不完全相同，組織支持感的提高是減少組織不公平負(fù)面影響的關(guān)鍵途徑。

可見，現(xiàn)有的研究從多方面探討了研發(fā)型團(tuán)隊公平激勵的效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)了公平性激勵在研發(fā)型團(tuán)隊創(chuàng)造力培育中的作用，力圖挖掘公平激勵模式下研發(fā)型團(tuán)隊的潛在價值，為研發(fā)型團(tuán)隊創(chuàng)造力的培育提供了一定的理論借鑒。然而，由于缺乏對公平激勵的全方位認(rèn)識和理解，現(xiàn)有的研究仍存在著一些不足：一是忽視了對公平激勵背景下人性假設(shè)的關(guān)注，沒有科學(xué)地分析研發(fā)人員需求的層次性；二是專注于理性經(jīng)濟(jì)人偏好下的公平需求，忽視了非理性偏好需求的重要性；三是未能探究各類公平激勵的實(shí)施條件，沒有區(qū)分各類公平激勵的環(huán)境差異；四是缺乏對公平激勵微觀路徑的解析，導(dǎo)致對公平方法的認(rèn)識過于模糊?？梢?，為了更有效地推進(jìn)研發(fā)型團(tuán)隊公平激勵在理論與實(shí)踐上的雙重進(jìn)展，有必要將公平激勵的各種路徑機(jī)理在微觀上進(jìn)行翔實(shí)的闡析。

在傳統(tǒng)管理理論與實(shí)踐中，組織公平激勵一直居于主導(dǎo)地位，被研究者廣泛關(guān)注，也被實(shí)踐者廣泛實(shí)施，對于管理方式的改進(jìn)和管理效率的提高產(chǎn)生了積極的作用。然而，隨著知識經(jīng)濟(jì)的成熟，理性經(jīng)濟(jì)人的地位受到了一定的沖擊，利他性偏好逐漸凸現(xiàn)，非組織公平激勵也逐漸納入了人們的視野。在諸多管理領(lǐng)域或時段，非組織公平激勵的效率明顯超過組織公平激勵的效率，這已引起了管理界對公平激勵的重新定位和深度思考。在未來的公平激勵的發(fā)展路徑中，如何融合組織公平和非組織公平的優(yōu)勢，形成一種新穎的、主導(dǎo)性的、符合時代特征的雙重公平激勵理論，是管理學(xué)公平理論研究領(lǐng)域的一個不可避免的挑戰(zhàn)。

研發(fā)型團(tuán)隊公平性激勵機(jī)理的闡釋

研發(fā)型團(tuán)隊公平性激勵分為兩種方式或兩條路徑：組織公平激勵和非組織公平激勵。組織公平激勵在探討在一個組織中如何通過組織內(nèi)部因素的整合來開發(fā)研發(fā)人員的工作潛力，而非組織公平激勵是探討在一個組織中如何通過組織內(nèi)部和外部的因素來拓展研發(fā)人員的工作潛力。前者主要借助于傳統(tǒng)的管理思想、方法和工具作為激勵動力，來滿足研發(fā)人員自身的、短期的、狹隘的需求，而后者在前者的基礎(chǔ)上，主要借助于社會、政治、文化的理念和觀點(diǎn)作為激勵動力，來滿足研發(fā)人員內(nèi)在的、長期的、利他的偏好。

（一）研發(fā)型團(tuán)隊組織公平激勵機(jī)理的闡釋

組織公平激勵機(jī)理的闡釋包括分配公平激勵、程序公平激勵和互動公平激勵三種激勵形式，在研發(fā)型團(tuán)隊的激勵實(shí)踐中均發(fā)揮著現(xiàn)實(shí)性的作用。

1.分配公平的激勵機(jī)理闡釋。Adams分配公平的基本思想是：人們在工作中往往愿意將自身的投入產(chǎn)出與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，來判斷自己是否受到公平的對待；如果發(fā)現(xiàn)自己的投入產(chǎn)出低于他人的投入產(chǎn)出，就會產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而產(chǎn)生消極、頹廢和抵觸的情緒，繼而產(chǎn)生更強(qiáng)的追求公平的欲望。分配公平是公平激勵研究的基座，其他公平激勵的探討均以分配公平為平臺。

分配公平在研發(fā)型團(tuán)隊激勵中存在著現(xiàn)實(shí)性的作用：首先，物質(zhì)需求是人類生存的第一準(zhǔn)則，無論何時，研發(fā)人員都需要謀取自己的物質(zhì)利益，這是亙古不變的真理。近年來，盡管利他性偏好風(fēng)起云涌，行為經(jīng)濟(jì)理論虎虎生風(fēng)，但是，也不能從根本上推翻理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的全部構(gòu)架。程序公平和互動公平的根本目標(biāo)仍然在于維護(hù)分配公平。其次，分配公平是維持研發(fā)團(tuán)隊組織穩(wěn)定的基礎(chǔ)。研發(fā)人員對分配公平的關(guān)注不全在于物質(zhì)利益的獲取，也在于對價值認(rèn)可的訴求。物質(zhì)利益的獲取不僅僅代表一定的財富，更代表對自身勞動價值的承認(rèn)。在分配失衡的情況下，研發(fā)人員往往會認(rèn)為自身的創(chuàng)造價值被抹殺。最后，分配公平可以減少研發(fā)人員之間的心理摩擦，有助于組織合力的形成。研發(fā)人員對收入產(chǎn)出比具有高度的敏感性，與組織、團(tuán)隊、他人之間形成了一種隱性的心理契約。如果這種心理契約被打破，團(tuán)隊內(nèi)部的合作就會解體。分配公平是維護(hù)這種心理契約的粘合劑，從而可以充分挖掘和發(fā)揮團(tuán)隊的創(chuàng)造力。

2.程序公平激勵機(jī)理闡釋。程序公平不僅關(guān)注分配的結(jié)果，更關(guān)注分配的流程。如果個體認(rèn)為在分配過程中受到了公平的對待，即使分配結(jié)果超出期望，也不會產(chǎn)生不公平感。上世紀(jì)8 0 年代初期，Leventhal提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)，即一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、可修正性、代表性和道德性，對程序公平的內(nèi)涵進(jìn)行了細(xì)致的解析。一致性是指分配程序的設(shè)計和實(shí)施不應(yīng)受到外部因素的影響，無偏性是指分配程序的設(shè)計和執(zhí)行不能摻雜分配者的個人私利和偏見，準(zhǔn)確性是指分配的實(shí)施應(yīng)以準(zhǔn)確的信息為基礎(chǔ)，可修正性是指分配流程是可以逐步優(yōu)化和完善的，代表性是指分配流程可以滿足和協(xié)調(diào)各類人員的利益，道德性是指分配程序符合當(dāng)今的社會道德規(guī)范。

程序公平在研發(fā)型團(tuán)隊激勵中存在著現(xiàn)實(shí)性的作用。首先，研發(fā)人員如同各類人員一樣，對績效考評的合理性、公正性和科學(xué)性十分關(guān)注。研發(fā)人員的績效考核具有較高的復(fù)雜性，周期較長、時效較寬，輻射較廣，在某一時段內(nèi)很難精確地計算，從而對程序公平感帶來了一定的損害。其次，研發(fā)人員往往在分配決策中提出自己的意見，并希望得到?jīng)Q策人員的采納。研發(fā)工作具有一定的特殊性，研發(fā)人員的分配機(jī)制設(shè)計也應(yīng)與眾不同，因此，決策者應(yīng)虛心傾聽研發(fā)人員的意見，聘請研發(fā)人員為薪酬設(shè)計出謀劃策。如果研發(fā)人員的意見受到打壓，就會嚴(yán)重削弱其工作的積極性和主動性。最后，研發(fā)人員非常在意分配過程的道德性，不希望受到愚弄，尤其反感分配方案的暗箱操作。如果研發(fā)人員發(fā)現(xiàn)或覺察分配程序偏離了基本的道德方向，就會產(chǎn)生不滿、壓抑和憤懣，甚至引發(fā)群體抗議事件。程序公平的目標(biāo)是維護(hù)分配公平，但比分配公平更貼近研發(fā)人員的心理需求。

3.互動公平激勵機(jī)理闡釋。互動公平包含人際公平和信息公平兩個維度，涵納著程序公平的理念，但也實(shí)現(xiàn)了對程序公平的超越。人際公平意圖尋求一種和諧、互尊、平等的分配環(huán)境，而不是局限于僵化的分配程序。信息公平意圖尋求分配決策信息的透明性，不僅知曉分配的流程，也要知曉流程選擇的信息平臺。相比于程序公平而言，互動公平更為貼近知識經(jīng)濟(jì)時代的研發(fā)行為特征。

互動公平在研發(fā)型團(tuán)隊激勵中存在著現(xiàn)實(shí)性的作用。首先，研發(fā)人員一般存在著較強(qiáng)的人格和尊嚴(yán)需求，清風(fēng)傲骨、遺世獨(dú)立，因而對和諧、公正、互愛的工作氛圍存在著一種天生的向往。人際的寬容和諒解對研發(fā)人員潛力挖掘的影響是巨大的，可以使研發(fā)人員全力投身于業(yè)務(wù)之中，擯棄私心雜念，避免心神分離，從而創(chuàng)造出更好的業(yè)績（董志強(qiáng)，2011）。其次，研發(fā)人員對分配信息的透明度存在著較高的要求，對決策機(jī)制的支持信息往往會追根溯源。在薪酬機(jī)制設(shè)計和實(shí)施中，需要加強(qiáng)與擴(kuò)展研發(fā)人員的信息交流規(guī)模和渠道，使研發(fā)人員盡量獲取各種決策信息的來龍去脈，以規(guī)避信息封鎖的負(fù)面影響。最后，互動公平是構(gòu)建學(xué)習(xí)型研發(fā)團(tuán)隊的基礎(chǔ)平臺。學(xué)習(xí)型組織是研發(fā)團(tuán)隊成長的終極形式，但我國許多研發(fā)團(tuán)隊距離學(xué)習(xí)型組織的要求仍相距甚遠(yuǎn)，其中，互動公平的缺失是一項(xiàng)重要的原因。互動公平在研發(fā)型組織學(xué)習(xí)中的作用日漸顯著，已逐漸為一些團(tuán)隊所采用。

（二）研發(fā)型團(tuán)隊非組織公平激勵機(jī)理的闡釋

非組織公平激勵的闡釋包括正義公平激勵、倫理公平激勵和互惠公平激勵三種形式，在研發(fā)型團(tuán)隊激勵實(shí)踐中同樣發(fā)揮著現(xiàn)實(shí)性的作用。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和深化，非組織公平激勵的效應(yīng)逐漸顯著。

1.正義公平激勵機(jī)理闡釋。羅爾斯在在《正義論》中強(qiáng)調(diào)：我的目標(biāo)是確立一種正義論，作為一種可行的選擇對象，來替換長期支配我們哲學(xué)的傳統(tǒng)理論。羅爾斯提出了兩條分配公平原則：一是每一個人都可以最大程度地平等享有與他人相當(dāng)?shù)幕咀杂蓹?quán)利；二是當(dāng)經(jīng)濟(jì)和社會的不平等被調(diào)節(jié)時，人們有理由希望這種調(diào)節(jié)對每個人都有利，且職務(wù)和崗位平等開放。羅爾斯倡導(dǎo)關(guān)心弱勢群體、確?；镜纳鐣枰⑾熨x差別，通過社會利益的平衡來實(shí)現(xiàn)社會總體利益的最大化。

正義公平在研發(fā)型團(tuán)隊激勵中存在著現(xiàn)實(shí)性的作用。首先，研發(fā)人員是知識資本的集合體，是社會進(jìn)步的中堅力量，因而是社會正義的代表者。研發(fā)人員并不一定是當(dāng)今社會的主流，但一定是社會進(jìn)步的主體，對公平、公正、正義存在著天然的嗜好。研發(fā)組織在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)可以用社會正氣的頌揚(yáng)來實(shí)現(xiàn)對研發(fā)人員的激勵。其次，研發(fā)人員對社會不公存在著深惡痛絕，希望大同社會的早日來臨。當(dāng)今世界的研發(fā)人員并非兩耳不聞窗外事的冷血生物，他們對強(qiáng)權(quán)者充滿鄙視，對積弱者充滿同情。在適當(dāng)?shù)臈l件下，以縮減社會差距為目標(biāo)的激勵往往可以大行其道，這在西方企業(yè)已經(jīng)屢見不鮮。最后，研發(fā)人員均希望在職務(wù)晉升上實(shí)現(xiàn)公平，不受各種社會勢力的左右，這與羅爾斯的職務(wù)平等開放不謀而合。職務(wù)晉升是人生價值體現(xiàn)的一種常規(guī)表現(xiàn)形式，如果晉升機(jī)制被扭曲，則會對研發(fā)人員的責(zé)任心帶來重大打擊，甚至一蹶不振。

2.倫理公平激勵機(jī)理闡釋。阿馬蒂亞·森以自由為介質(zhì)，從倫理學(xué)的視角構(gòu)建起社會福利與經(jīng)濟(jì)、政治、道德、文化的全新關(guān)系，認(rèn)為福利不能僅用商品和服務(wù)的效用來度量，還依賴于消費(fèi)者所處的環(huán)境，不能僅從消費(fèi)的環(huán)節(jié)來作為衡量福利的標(biāo)準(zhǔn)，也要參考福利的選擇過程和自由度。森提出了能力中心論，認(rèn)為幸福與能力高度相關(guān)。森的能力主義公平思想在很大程度上受到亞當(dāng)·斯密和馬克思的啟發(fā)。

自由公平在研發(fā)型團(tuán)隊激勵中存在著現(xiàn)實(shí)性的作用。首先，研發(fā)人員一般具有自由的性情，不愿受到條條框框的約束，自由環(huán)境下往往可以產(chǎn)生更大的工作成效。研發(fā)工作不同于體力勞動，不能嚴(yán)格按照計件或計時方法來測度。對于許多研發(fā)崗位而言，放任性的管理往往比約束性的管理更為有效。其次，研發(fā)人員對企業(yè)的聲譽(yù)往往十分在意，在一些場合下成為職業(yè)選擇所考慮的必備要素。在西方國家，許多研發(fā)人員不愿從事軍工生產(chǎn)的企業(yè)，不愿受雇于社會責(zé)任較低的企業(yè)，不愿留職于貪腐造假的企業(yè)?？梢?，企業(yè)的自我品德修煉也是對研發(fā)團(tuán)隊的一種激勵形式，且具有內(nèi)在性、長期性、穩(wěn)定性效應(yīng)。最后，研發(fā)人員的價值觀判斷對研發(fā)潛力的挖掘存在著直接的促進(jìn)作用。研發(fā)人員并不封閉于專業(yè)領(lǐng)域，往往對外部世界及變化也充滿好奇，當(dāng)發(fā)現(xiàn)社會上充斥著虛假的聲音時，就會產(chǎn)生彷徨、苦悶和對抗的情緒，顯然會阻礙研發(fā)工作的正常進(jìn)程。一般來說研發(fā)人員一般具有高度獨(dú)立的思考能力和判斷能力，因此，對研發(fā)人員價值觀的引導(dǎo)需要以“真”為前提，杜絕虛假性、蠱惑性、說教性的宣傳，否則會適得其反。

3.互惠公平激勵機(jī)理闡釋。Rabin教授認(rèn)為互惠公平是一種常見的現(xiàn)象，不僅存在于人類社會，也存在于生物界，不僅存在于政治學(xué)和社會學(xué)領(lǐng)域，也存在于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域。就管理學(xué)領(lǐng)域而言，Rabin認(rèn)為，日常經(jīng)濟(jì)行為中經(jīng)常發(fā)生的三類事實(shí)，可以為互惠公平的存在提供可靠的經(jīng)驗(yàn)支持和心理依據(jù)：第一，人們愿意以自己的利益損失為代價來幫助那些對自己有恩的人；第二，人們愿意以自己的利益損失為代價來懲罰那些損害過自己的人；第三，當(dāng)自身利益損失的代價較小時，前兩種傾向?qū)π袨榈挠绊懶?yīng)就越大。

互惠公平在研發(fā)團(tuán)隊激勵中存在著現(xiàn)實(shí)性的作用。首先，研發(fā)成員之間的精誠合作是取得研發(fā)成果的前提。研發(fā)人員之間的合作是一種特殊合作，很難完全用理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)來闡釋，相反，合作的成敗在很大程度上主要依賴于無私的奉獻(xiàn)、寬廣的胸懷和共同的愿景。如果缺乏這些積極因素，就無法打造一支精干的研發(fā)團(tuán)隊。其次，研發(fā)團(tuán)隊中的合作必須帶有互惠性，不存在著無休止的奉獻(xiàn)和付出。研發(fā)工作的周期和時效較長，分工不是很明確，因此，對于任何一位研發(fā)人員來說，受益于他人之后，日后要圖回報，即在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)給予他人提供幫助，才能促進(jìn)共同進(jìn)步，也才能培養(yǎng)健康的研發(fā)合作文化。如果只進(jìn)不出，利己主義太重，目光短淺，必然導(dǎo)致研發(fā)合作的破裂。最后，互惠合作可以彌補(bǔ)顯性研發(fā)激勵制度的不足，進(jìn)而最大程度地發(fā)揮研發(fā)人員主動性和積極性。在任何企業(yè)或組織中，都存在著對研發(fā)團(tuán)隊的成文性激勵制度，詳細(xì)地描述了激勵的方式、路徑和方向，但是，對于研發(fā)人員而言，深層次潛力的激勵是無法使用條文性激勵條款來實(shí)現(xiàn)的，需要借助隱性的互惠文化。

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