地方高?？冃Э己说默F(xiàn)狀與對策思考——以四川部分地方高校為例

李玉印a，劉長江b

(四川文理學院a.人事處；b.四川革命老區(qū)發(fā)展研究中心，四川達州635000)

摘要：目前，四川部分地方高?？冃Э己梭w系尚處在實踐并不斷完善時期，考核方法較為單一，評價過分注重量化，系統(tǒng)性和實際操作性不是很強。建議地方高校要根據(jù)自身特點，成立專門的績效考評機構(gòu)，建立科學、合理、操作性強的考評指標體系，進一步完善聘用制、崗位設置管理工作，加強考核過程的管理，重視發(fā)揮績效考核結(jié)果的應有作用。

關(guān)鍵詞：地方高校；績效考核；崗位管理

收稿日期：2014-10-23

基金項目：四川省教育廳2013年度重點課題“地方高?？冃ЧべY實施現(xiàn)狀與對策思考”(13SA0093)

作者簡介：李玉印(1970—)，男，河南南陽人。助理研究員，碩士，主要從事中國特色社會主義建設和高等教育管理研究。

中圖分類號：G647文獻標志碼：A

績效考核是組織針對員工對組織的貢獻進行合理評價，從而提高員工工作能力和績效，實現(xiàn)組織目標的一種管理溝通活動。目前，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)有了比較完善的可以實際操作的績效考核體系。近年來，我國高等學校在借鑒國外高校的先進管理經(jīng)驗，引進現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念后，也引入了聘用制、崗位設置管理、績效考核等辦法。其中，績效考核是對高校管理的目標、過程和結(jié)果的一種綜合評價，是對高校教職工工作業(yè)績進行測評的一種考核辦法?？茖W合理的績效考核能更好地發(fā)揮高校教職工的潛能和積極性，實現(xiàn)高校辦學的各項目標。然而，高校特別是地方高校的績效考核體系建設總體上并不樂觀。本文擬在考察調(diào)研四川省部分地方高校的考核評價制度后，對其績效考核進行深入的思考。

一、四川地方高?？冃Э己说默F(xiàn)狀

根據(jù)人事部、財政部出臺的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發(fā)〔2011〕56號)，四川省人社廳、省財政廳下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)〈四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意見〉的通知》(川人社發(fā)〔2011〕29號)等文件，要求四川省屬高校從2010年1月起實施績效工資，但目前四川省各高?？冃ЧべY的落實仍然存在一些問題，主要原因就是沒有一個可供配套的績效考核辦法。同時，上述文件僅是對各高校落實績效工資政策的宏觀指導，而各類高校由于實際情況各有不同，實施考核評價的手段有限，面臨的問題具體而復雜。

(一)績效考核辦法制定情況

從對四川部分地方高校的調(diào)查情況來看，所調(diào)查高校都對如何制定切合實際的績效考核辦法進行過思考和研究，但并沒有一所高校真正實施了比較有效的考核辦法，大多是沿用原有的年度考核辦法，即針對教職工的德、能、勤、績、廉五個方面進行考核和總評，或者是對原有的辦法加以修補。個別高校采取了目標管理，如針對工作崗位制定崗位說明書，把一些需要完成的工作任務作為崗位目標設定下來，最后對工作完成情況加以評價。[1]但由于這些目標的設定和評價標準主觀性較強，有些更是缺乏合理性，考核指標經(jīng)過全體教職工討論的僅占被調(diào)查高校的8.2%，這與績效考核的真正目的相去甚遠，在所調(diào)查高校中，尚未出臺完整的績效考核辦法。

(二)績效考核辦法實施情況

既然沒有績效考核辦法，那績效工資又是怎么實施的呢？實際上，每個高校在制定績效工資實施方案時就對考核辦法有過一個思考，否則績效工資就沒有發(fā)放的標準，而這個標準就是績效考核的一個基本依據(jù)。我們所調(diào)查的部分地方高校中，目前的績效工資發(fā)放基本上是按照崗位職責折算出相應分值，然后以分數(shù)值核定出當月對應的績效工資，而對于考核則主要是年度考核，且一般都能達到基本稱職以上，與實行績效工資的初衷不相符。我們在考察過程中發(fā)現(xiàn)，各高?；径际遣扇☆愃频挠嬎惴绞桨l(fā)放基礎性績效工資。而對于獎勵性績效工資也基本上有固定的計算方法。

(三)績效考核辦法實施效果

由于目前各高校還沒有一個真正成熟的績效考核辦法，所以在實際考核中不同的高校有不同的績效考核，而且都是圍繞績效工資的發(fā)放而展開的。這種做法無疑是本末倒置，本應該是先制定出合理的績效考核辦法再按照考核結(jié)果來實施績效分配，卻變成了量體裁衣式的先有績效分配方案而后才有績效考核辦法，最終的效果是不言而喻的，教職工的滿意度不高，而且績效考核也基本上是流于形式，沒有達到績效工資改革所期望的優(yōu)績優(yōu)酬效果。由此導致各高校教職工對于績效工資的實施普遍滿意度不高，主要原因是績效工資實施后盡管教職工收入普遍有所增長，但總體收入差距明顯拉大，特別是績效部分。

二、四川地方高校績效考核存在問題

通過調(diào)查，目前四川地方高?？冃Э己梭w系總體來講不夠科學，考核方法較為單一，缺乏系統(tǒng)性和實際操作性，主要問題表現(xiàn)在以下方面：

(一)績效考核辦法籠統(tǒng)，缺乏可操作性

由于高校教師從事的教學、科研與社會服務工作是需要不斷探索與創(chuàng)新的復雜性勞動，高校教師的績效考核本應具有全面性、復雜性和模糊性，而我們所調(diào)查的部分地方高校都存在考核辦法比較籠統(tǒng)，甚至有些高校由于歷史和現(xiàn)實原因，對于一些目標領域采取回避考核或者折中的辦法處理，無法用一個客觀、公正的標準來對教職工進行合理的評價?？冃ЧべY發(fā)放基本還是按照職稱、職級發(fā)放，增加績效部分后，層級差別增大，總體收入差距拉大，與實際的績效考核要求相脫離，導致教職工的滿意度不高。

(二)評價過分注重量化，缺乏系統(tǒng)性

部分高校在考核評價時過于機械化和簡單化，且過分注重量化考核。這種量化考核雖然強調(diào)指標體系的行為化和可測性，強調(diào)評價的客觀性和精確性，在某種程度上能避免人為因素，但由于高校教師所從事的工作完全不同于企業(yè)生產(chǎn)和商業(yè)經(jīng)營，具有難以計量性，不可能一味追求數(shù)量。在實際考核中又過分強調(diào)科研工作(其實就是論文、項目的數(shù)量)，忽視正常的教學工作，而對科研工作的過度量化考核常常導致學術(shù)浮躁和學術(shù)垃圾的出現(xiàn)，這樣的考核指揮棒易使學術(shù)研究偏離正確導向。“目前的高校教師績效考核指標設定多偏重結(jié)果考核，表現(xiàn)為課時量的統(tǒng)計、發(fā)表文章的數(shù)量與級別、課題申報情況等?！盵2]這在四川地方高校的績效考核中較為普遍。

(三)績效考核標準不明確，缺乏科學性

按照我國現(xiàn)行的事業(yè)單位工作人員考核辦法，主要以德、能、勤、績、廉五個指標項目進行考核。目前，各高校大多還是照搬這個考核指標體系，但地方高校教師既要從事教學工作，又要進行科學研究，其工作業(yè)績難以有效計量，如課時量是可以量化的，但是工作熱情、態(tài)度，教師的思想道德水平，學生的接受程度等就無法精確量化。因此，在實際考核工作中不能搞一刀切，完全把所有的教學管理活動納入量化考核是極不現(xiàn)實的，也是不可能的。采用量化手段來提高考核現(xiàn)代化和科學化是必不可少的手段，但對于高校而言不是一個最有效的手段，高校的績效考核還必須借助于其他更為科學的手段。如有的高校在制定考核指標時所列舉的評價標準，表面上看是比較詳細和具體的，但實際上由于各個評價因素和優(yōu)良差劣的分級是完全開放式的，何種為最優(yōu)，何種為最差，完全取決于考評者。因此，考評結(jié)果很可能不合理、不公正。

(四)崗位設置工作與績效考核脫離，考核目標不夠明確

按照崗位設置工作的 “按需設崗，以崗定責，競爭上崗，崗變薪變”基本要求，每個崗位職責應該是非常明確的，崗位對應的薪酬也是清晰的，但是，目前存在的問題是很多高校由于自身原因仍然是以專業(yè)技術(shù)職務或行政職級對應崗位，即身份管理并沒有根本改變，考核工作仍然圍繞身份管理，脫離了崗位管理。如果說對專業(yè)技術(shù)崗位的考核還多少有一些接近，而相對于專業(yè)技術(shù)崗的管理崗則基本沒有實質(zhì)性考核，完全是領導說了算，這都表現(xiàn)出績效考核目標不明確，在實際工作中流于形式。事實上，按照聘用制、崗位設置、績效工資等一系列的人事制度改革設計，這是一個完整的人事制度重構(gòu)系統(tǒng)，而在實際實施過程中卻被條塊化、碎片化，從而與實際工作脫離。如很多高校只考慮專業(yè)技術(shù)人員的考核、晉升，卻忽視了管理人員的評價和晉升，重教學科研、輕管理的現(xiàn)象在多數(shù)高校都實際存在，違背了人事制度改革的目標。

三、對地方高?？冃Э己说慕ㄗh

高?？冃Э己耸且粋€對高校教職工工作、學習、改進的信息交換和處理的過程，在這個過程中取得一個公正的令人信服的績效考核結(jié)果固然重要，但更多的是要通過雙向的信息溝通和交流找到問題并解決問題，從而實現(xiàn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標，這才是績效考核的應有目的。綜合以上對四川部分地方高校績效考核的調(diào)查和思考，我們提出如下建議：

(一)成立專門的績效考核考評機構(gòu)

績效考核是一個嚴謹復雜的過程，同時也是一個系統(tǒng)工程。多數(shù)學校在制定考核辦法、行使考核權(quán)利時都交給人事部門來做，事實上，隨著聘用制、崗位設置等人事制度改革的不斷深化，人事部門的具體業(yè)務已經(jīng)很繁重，而績效考核又是一個浩大的工程，不能夠忽視任何細節(jié)，這對于工作繁重的人事部門來說無疑又增加了許多負擔，對于績效考核只能是疲于應付，起不到真正的作用。因此建議高校要成立一個專門機構(gòu)，進行教育測評和績效考核工作。事實上，已經(jīng)有個別高校采取了這樣的辦法，如，四川文理學院成立了教學督導評估處，在負責教學督導、測評的同時，也認真做好了教師的績效考核工作。

(二)地方高校要根據(jù)自身特點，建立科學、合理的考評指標體系

地方高校教職工績效考核指標的確定要堅持任務績效與辦學定位相一致、定量考核與定性考核相結(jié)合。在制定教師的考核評價標準時，應充分考慮全面反映教學工作、科研工作、學科專業(yè)建設工作、管理工作、學生工作等基本內(nèi)容。考核指標體系的確立首先應該考慮高校的教育教學、科研及管理等工作的復雜性，其中很多工作難以量化，同時還必須考慮教職工個人的基本素質(zhì)、教育教學能力、科學研究和社會服務能力等指標。對教師的教學工作，通過制定合理的考核評價的程序、方法，以定性與定量相結(jié)合的方式來實現(xiàn)?？刹扇〗虒W督導人員聽課評價、學生評教、同行聽課評價的方法對教師教學質(zhì)量與效果進行綜合評價。應根據(jù)不同的考核指標采取定量與定性相結(jié)合的方法進行考核，對于比較具體的能夠進行確切量化的指標任務，在進行績效考核時就采用定量的方法，比如教學工作量、工作業(yè)績、課時數(shù)等比較具體，能夠量化就量化，而像工作態(tài)度、工作質(zhì)量等則以定性為主。

(三)進一步完善聘用制、崗位設置管理工作

聘用制、崗位設置和績效考核是人事制度改革的系統(tǒng)工程，必須作為一個整體環(huán)環(huán)相扣、逐步推進。具體來說，績效考核要在聘用制和崗位設置工作基礎上進行，同時又反過來推進聘用制和崗位管理工作的完善。在這個過程中，既要規(guī)范職稱、學歷、崗位的對應與管理，理順關(guān)系，又要進一步優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，促進人才流動，人盡其才。而且要充分發(fā)揮崗位設置工作的激勵機制，使教職工認識到緊迫感和危機感，調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性。[3]不但要對專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員有一個合理的評價，使之有一個順暢的晉升通道，還要給予管理人員一個正確評價，使之也能有一個晉升通道，從而建立起較為合理的人事管理制度體系。

(四)切實加強對績效考核過程的管理

績效管理的實質(zhì)是管理溝通活動，因此，績效考核就要重視并加強對考核過程的管理。任何考核都有事后性、滯后性特點，績效考核也是一樣。部分地方高校由于其歷史沿革、辦學定位等原因，短時期內(nèi)難以適應現(xiàn)代績效考核，所以，部分高校還只是采取一次性的考核，如年度考核、任期考核或聘期考核等，這樣做的結(jié)果往往是只看到了考核結(jié)果，即所謂的以成敗論英雄，卻忽視了對教職工工作過程的引導，所以必須加強對考核過程的管理。所謂過程管理就是要把教職工的日常工作與年終工作效果、短期考核與長期考核有機結(jié)合起來，不斷實現(xiàn)信息的交流與反饋，及時調(diào)整和完善考核目標，從而使平時考核與定期考核走向經(jīng)?；⒖茖W化、規(guī)范化。地方高校在強化各項制度的建設時，更要下大力氣注重從日常工作的各個細節(jié)出發(fā)，不斷提高教職工的自覺性、主動性和積極性，特別是日常考核要注重細節(jié)、手段靈活，要獎懲及時、有說服力。

(五)充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的應有作用

績效考核本身是一種檢驗工作效果的手段，是管理者與被管理者交流互動的媒介。取得一個結(jié)果并不應該是最終目的，而是要通過這個結(jié)果來分析產(chǎn)生這樣一個結(jié)果所存在問題，從而完善各項管理工作，完成組織目標。所以，現(xiàn)代績效考核強調(diào)溝通和發(fā)展，是一種績效導向的管理思想，其最終目標是形成具有激勵作用的工作氣氛。[4]不重視考核結(jié)果，不發(fā)揮考核結(jié)果的作用，所有的考核只能是空談，只有將考核結(jié)果全面應用于教職工工作的方方面面，使教職工認識到考核與自己的利益、個人發(fā)展密切相關(guān)，才能夠引起足夠的重視。高校在對教職工考核工作完成后，應把績效考核的結(jié)果應用于教職工的崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整和晉級、職稱晉升等相關(guān)方面，這樣才能真正實現(xiàn)考核的目的，增強職工對考核工作的重視程度，否則就會使考核失去應有的激勵作用和預期目的。[5]當然，也應該客觀地看待績效考核的結(jié)果，畢竟現(xiàn)有的考核手段還都不能夠窮盡一切因素，做到盡善盡美，因此，考核部門更應堅持以人為本，及時與教職工溝通反饋，指出他們的優(yōu)點和不足，并與其共同分析總結(jié)、查找原因，協(xié)助其制定新的績效改進目標，最終達到績效考核的預期目的，使績效考核真正為高校的健康發(fā)展發(fā)揮積極作用，這才是績效工資改革的應有之義。

參考文獻：

[1] 沈自友，張欣.大學績效管理溝通存在的問題及對策研究[J].國家教育行政學院學報，2014(1)：36-41.

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[3] 張錕.構(gòu)建中國特色現(xiàn)代大學制度實踐模式探討[J].國家教育行政學院學報，2014(8)：9-14.

[4] 張春瀛，施華斌，劉平.基于教師專業(yè)化的高?？冃到y(tǒng)優(yōu)化研究[J].中國高教研究，2005(11):73-74.

[5] 戴清.績效管理理論下高校教師考核的研究[J].平原大學學報，2007(4):9-12.

[責任編輯范藻]

Status Quo and Reflections on Performance Appraisal in Local Universities:

Case Study from Some Universities in Sichuan

LI Yuyina,LIU Changjiangb

(a.Personnel Department of Sichuan University of Arts and Science,Dazhou Sichuan 635000;

b.Sichuan Revolutionary Old Area in Sichuan University of Arts and Science,Dazhou Sichuan 635000,China)

Abstract:At present,the system of performance appraisal from some universities in Sichuan Province is in the state of being explored and improved,so its method of appraisal is too onefold,its assessment pays much attention to quantization,and systematicness and operability seems weak. It is suggested that in the local universities the specialized department of performance appraisal should be organized,the system of appraisal index be scientific,sound and easily operable,the appointment system and the management of post setting be further improved,and the procedure of appraisal be managed strictly,all of which achieve the goal of effect of performance appraisal.

Key words:local university; performance appraisal; post management