蘇 然，高明華

（1.北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 北京100875；

2.北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心 北京 100875）

在職消費(fèi)與公司績效：代理觀還是效率觀
——基于高管激勵(lì)視角的研究

蘇 然1，高明華2

（1.北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 北京100875；

2.北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心 北京 100875）

關(guān)于在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響，有兩種不同的觀點(diǎn)：代理觀和效率觀。從高管激勵(lì)的視角分析高管薪酬與在職消費(fèi)以及在職消費(fèi)與公司績效之間關(guān)系的影響，可以發(fā)現(xiàn)，高管貨幣薪酬激勵(lì)程度不同，在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響也不同。當(dāng)貨幣薪酬激勵(lì)不足時(shí)，在職消費(fèi)對(duì)公司績效有正向影響，效率觀發(fā)揮作用；當(dāng)貨幣薪酬激勵(lì)過度時(shí)，所有者約束不足，管理層權(quán)力過大，在職消費(fèi)和超額薪酬都淪為高管侵害股東利益的工具，此時(shí)在職消費(fèi)對(duì)公司績效有負(fù)向影響，代理觀發(fā)揮作用。高管激勵(lì)實(shí)踐中必須考慮兩種激勵(lì)方式的相互作用，而不是盲目限制或一味推崇在職消費(fèi)。

在職消費(fèi);公司績效;代理觀;效率觀;高管激勵(lì)

關(guān)于在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響，始終存在兩種截然相反的觀點(diǎn)：代理觀和效率觀。代理觀認(rèn)為在職消費(fèi)是管理層機(jī)會(huì)主義行為的結(jié)果，是一種代理成本，對(duì)公司績效有負(fù)面影響；效率觀認(rèn)為，在職消費(fèi)能為管理者提供工作便利和隱性激勵(lì)，提高管理者的工作效率，從而提高公司績效。公司到底應(yīng)該如何對(duì)待高管的在職消費(fèi)，什么情況下應(yīng)該增加在職消費(fèi)，什么情況下又應(yīng)該嚴(yán)格控制在職消費(fèi)？這取決于代理觀和效率觀兩種理論的作用條件。本文嘗試從高管激勵(lì)的視角對(duì)兩種理論的適用性進(jìn)行分析，探討不同的激勵(lì)情況下（激勵(lì)過度、激勵(lì)適中、激勵(lì)不足），在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響有什么不同。這種研究有助于厘清在職消費(fèi)對(duì)公司績效的作用機(jī)制，并為公司有關(guān)在職消費(fèi)的實(shí)踐提供借鑒和指導(dǎo)意義。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）文獻(xiàn)回顧

關(guān)于在職消費(fèi)對(duì)公司績效或公司價(jià)值影響的認(rèn)識(shí)，代理觀認(rèn)為：在職消費(fèi)是股東與管理層之間的一種代理成本，高昂的在職消費(fèi)可能會(huì)傳遞給投資者一種不好的信號(hào)——管理層侵占公司資源和較差的公司治理水平，從而產(chǎn)生負(fù)面的經(jīng)濟(jì)后果[1]。而效率觀則認(rèn)為：在職消費(fèi)是一種隱性激勵(lì)，能夠提高管理者的工作效率，從而提升公司的價(jià)值[2][3]。

詹森和麥克林（Jensen&Meckling，1976）認(rèn)為，在不考慮監(jiān)督的情況下，管理層若可以自由選擇津貼水平，他們將會(huì)通過增加自身的非貨幣福利來實(shí)現(xiàn)自身效用最大化，而且管理層持股越少，其消費(fèi)中應(yīng)由自身承擔(dān)的成本就越少，就越會(huì)傾向于享受更多的非貨幣福利[1]。哈特（Hart，2001）認(rèn)為，在職消費(fèi)作為私人收益，其財(cái)務(wù)成本超過了其帶來的效率增量[4]。耶馬克（Yermack，2006）以1993-2002年美國237家大型公司CEO配備專用飛機(jī)為例進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，CEO配備專機(jī)信息公開當(dāng)天，股價(jià)下跌1.1%，公開相關(guān)信息的公司年平均股東回報(bào)低于市場平均值4%以上[5]。羅宏等（2008）通過2003-2006年A股上市公司數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，國有最終控制公司的高管人員的在職消費(fèi)程度與公司業(yè)績負(fù)相關(guān)[6]。羅煒等人 （Luo Wei,et al，2011）通過分析1999-2006年中國上市公司的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，非正常在職消費(fèi)（abnormal perks，使用在職消費(fèi)與公司基本因素回歸的殘差值測量）與公司貸款利率正相關(guān)，與公司績效負(fù)相關(guān)[7]。

法瑪（Fama，1980）認(rèn)為董事會(huì)可以通過事后調(diào)整薪酬（ex post settling up）的方法來防范管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)，且公司由于其規(guī)模效應(yīng)具有更高的議價(jià)能力，提供某些職務(wù)消費(fèi)的資源成本更低，在職消費(fèi)是一種有效的激勵(lì)方式[2]。瑞簡和伍爾夫（Rajan& Wulf，2006）利用美國300家上市公司1986-1999年的調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)地對(duì)在職消費(fèi)進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)，更多地向CEO提供專機(jī)（company plane）的不是那些詹森式的公司（現(xiàn)金流高，投資機(jī)會(huì)少），而是位于人口稀少、交通不便利的城市的公司，位于人口密集城市的公司更多地提供代駕服務(wù) （chauffer service），從而節(jié)約CEO的上班時(shí)間，在職消費(fèi)是出于工作便利的需要，可以提高管理層的工作效率[3]。阿隆等（Alon et al，2009）通過1999-2004年中國上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，在職消費(fèi)對(duì)公司當(dāng)期和未來的經(jīng)營業(yè)績（ROA）有正向影響[8]。陳冬華等人（Chen et al，2010）利用1999-2007年中國上市公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)在職消費(fèi)對(duì)未來的公司價(jià)值有正向影響，但是不如貨幣薪酬的作用大[9][10]。

可以看出，關(guān)于在職消費(fèi)作用的發(fā)揮，國內(nèi)外學(xué)者并沒有達(dá)成共識(shí)，存在代理觀和效率觀兩種相反的觀點(diǎn)，但對(duì)于兩種理論的適用性學(xué)者們分析不夠，即什么情況下代理觀發(fā)揮作用，什么情況下效率觀發(fā)揮作用，如何正確認(rèn)識(shí)在職消費(fèi)的作用機(jī)制，從而在公司實(shí)踐中合理使用在職消費(fèi)，應(yīng)該說還需要進(jìn)一步的研究。

（二）研究假設(shè)

貨幣薪酬和在職消費(fèi)是兩種不同的高管激勵(lì)方式。從委托人的角度看，貨幣薪酬是直接提供給高管作為其努力工作的回報(bào)，而在職消費(fèi)則在一定程度上是為高管努力工作創(chuàng)造良好的條件，比如給予高管較多的業(yè)務(wù)招待費(fèi)的額度，可以降低高管人員自身的支出；報(bào)銷其乘坐快捷交通工具的費(fèi)用，可以節(jié)約高管人員的時(shí)間，提升其工作效率等。

在職消費(fèi)本身可能兼具兩種功能：當(dāng)貨幣薪酬契約難以完備時(shí)，作為貨幣薪酬契約的替代和補(bǔ)充，在職消費(fèi)具有一定的激勵(lì)作用；但由于在職消費(fèi)的監(jiān)督成本較高，一旦所有者不具備足夠的約束能力，就可能導(dǎo)致在職消費(fèi)的濫用，產(chǎn)生高昂的代理成本。

貨幣薪酬與在職消費(fèi)作為兩種不同類型的激勵(lì)方式，兩者之間存在著一定的聯(lián)系，作為顯性激勵(lì)的高管貨幣薪酬的多少也會(huì)影響到作為隱性激勵(lì)的在職消費(fèi)作用的發(fā)揮。高管薪酬一定程度上代表了管理者權(quán)力的大小，當(dāng)高管貨幣薪酬激勵(lì)過度時(shí)，跟業(yè)績不匹配的高額薪酬很大程度上是高管自利行為的表現(xiàn)，此時(shí)股東和管理層之間存在著嚴(yán)重的代理問題，在職消費(fèi)也更多地淪為管理層侵占股東利益的工具，此時(shí)通常表現(xiàn)為貨幣薪酬和在職消費(fèi)“雙高”的現(xiàn)象，即管理層會(huì)通過貨幣薪酬和在職消費(fèi)兩種途徑最大限度地攫取股東剩余價(jià)值，在職消費(fèi)對(duì)公司績效有負(fù)向影響，代理觀發(fā)揮作用。

相反，當(dāng)高管貨幣薪酬激勵(lì)不足，即跟業(yè)績相比，高管得到的貨幣薪酬過低時(shí)，高管動(dòng)力嚴(yán)重不足，此時(shí)高管會(huì)通過在職消費(fèi)來彌補(bǔ)貨幣薪酬的不足，公司也會(huì)主動(dòng)通過提供更多的在職消費(fèi)來吸引和激勵(lì)管理者，這種情況下的在職消費(fèi)作為貨幣薪酬契約的替代和補(bǔ)充，能夠起到一定的激勵(lì)作用，效率觀發(fā)揮作用。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：高管激勵(lì)（貨幣薪酬）會(huì)影響在職消費(fèi)作用的發(fā)揮，激勵(lì)程度不同，在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響也不同。假設(shè)1a：激勵(lì)不足的情況下，在職消費(fèi)對(duì)公司績效具有正向影響，支持效率觀。假設(shè)1b：激勵(lì)過度的情況下，在職消費(fèi)對(duì)公司績效具有負(fù)向影響，支持代理觀。假設(shè)2：高管激勵(lì)對(duì)在職消費(fèi)與公司績效的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）變量定義

本文主要變量的定義和說明參見表1。其中“在職消費(fèi)”沿用夏冬林（2004）和陳冬華（2005）對(duì)在職消費(fèi)的計(jì)量方式[11][12]，通過現(xiàn)金流量表項(xiàng)目附注“支付的其他與經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金流量”中八個(gè)明細(xì)項(xiàng)目（辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車費(fèi)和會(huì)議費(fèi)）加總計(jì)算而得。當(dāng)“支付的其他與經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金流”沒有項(xiàng)目附注或者項(xiàng)目附注只是籠統(tǒng)地披露管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用等大類，而沒有明細(xì)項(xiàng)目時(shí)，我們通過利潤表項(xiàng)目附注“管理費(fèi)用”中八個(gè)明細(xì)項(xiàng)目，即辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車費(fèi)和會(huì)議費(fèi)加總得到。由于兩種統(tǒng)計(jì)口徑不一致，我們在實(shí)證分析中將分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和回歸。為了消除企業(yè)規(guī)模因素的影響，同時(shí)考慮收入費(fèi)用配比的原則，我們使用了相對(duì)數(shù)的在職消費(fèi)變量，即用上述方法計(jì)算得出的金額除以當(dāng)年?duì)I業(yè)收入。

表1 主要變量定義與說明

（二）模型設(shè)定

為了驗(yàn)證對(duì)于高管薪酬和在職消費(fèi)兩者關(guān)系的邏輯猜想，我們首先檢驗(yàn)高管薪酬和在職消費(fèi)的關(guān)系，建立如下回歸模型：

其中，被解釋變量Perk代表在職消費(fèi)，共有兩種計(jì)量方式Perk1和Perk2，解釋變量Comp代表高管薪酬，Controli為國有控股、公司規(guī)模、上市年限、東部、資產(chǎn)負(fù)債率、營業(yè)收入增長率、高管持股比例、第一大股東持股比例、行業(yè)等控制變量。通過不同激勵(lì)情況（激勵(lì)過度、激勵(lì)適中、激勵(lì)不足）對(duì)模型（1）進(jìn)行分組回歸，觀察β1的變化情況。

為了檢驗(yàn)在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響，我們建立如下回歸模型：

其中，被解釋變量ROA代表公司績效，解釋變量Perk代表在職消費(fèi)，Controli為控制變量。

為了檢驗(yàn)假設(shè)1，我們根據(jù)激勵(lì)情況 （激勵(lì)過度、激勵(lì)適中、激勵(lì)不足）對(duì)模型（2）進(jìn)行分組回歸，觀察γ1的變化情況。

為了檢驗(yàn)假設(shè) 2， 我們建立含有交叉項(xiàng)Perk_LowIncen的回歸模型（3）。觀察γ1以及γ2的系數(shù)，如果γ2的系數(shù)顯著，則說明激勵(lì)不足程度會(huì)對(duì)在職消費(fèi)與公司績效的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。

（三）研究樣本和數(shù)據(jù)來源

本研究選取2012年全部A股上市公司，在《中國上市公司高管薪酬指數(shù)報(bào)告2013》中的2310家樣本公司的基礎(chǔ)上剔除金融業(yè)上市公司，為控制行業(yè)固定效應(yīng)，剔除了公司數(shù)目不足10家的教育（P）、衛(wèi)生和社會(huì)工作（Q）以及科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)（M）三個(gè)行業(yè)的樣本公司，同時(shí)還剔除了在職消費(fèi)及主要變量數(shù)據(jù)缺失的公司，得到有效樣本2086家。在職消費(fèi)、激勵(lì)區(qū)間及其他治理變量的數(shù)據(jù)來自北京師范大學(xué) “中國公司治理分類指數(shù)數(shù)據(jù)庫”，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自同花順iFinD和CSMAR數(shù)據(jù)庫。

三、實(shí)證檢驗(yàn)

實(shí)證檢驗(yàn)遵循以下思路：（1）通過描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析詳細(xì)了解在職消費(fèi)，并從直觀上判斷高管薪酬與在職消費(fèi)以及在職消費(fèi)與公司績效的關(guān)系；（2）檢驗(yàn)高管薪酬與在職消費(fèi)的關(guān)系，檢驗(yàn)我們在提出假設(shè)時(shí)對(duì)于兩者關(guān)系的邏輯猜想，即高管薪酬和在職消費(fèi)在激勵(lì)過度時(shí)作為管理層攫取股東利益的工具呈高度正相關(guān)關(guān)系，而在激勵(lì)不足時(shí)，這種正相關(guān)關(guān)系則不存在；（3）檢驗(yàn)假設(shè)1和假設(shè)2，即高管激勵(lì)（貨幣薪酬）會(huì)影響在職消費(fèi)作用的發(fā)揮，激勵(lì)程度不同，在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響也不同，高管激勵(lì)對(duì)于在職消費(fèi)與公司績效關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

首先對(duì)在職消費(fèi)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，具體情況可見表2。在 2086家有效樣本公司中，僅有 800家公司（38.35%）的在職消費(fèi)數(shù)據(jù)來自現(xiàn)金流量表中“支付的其他與經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金”項(xiàng)目附注，1286家公司（占比61.65%）的在職消費(fèi)數(shù)據(jù)來自利潤表“管理費(fèi)用”項(xiàng)目附注。比較兩種數(shù)據(jù)來源，通過“支付的其他與經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金”項(xiàng)目附注得到的高管在職消費(fèi)平均值為5681萬元，通過“管理費(fèi)用”項(xiàng)目附注得到的高管在職消費(fèi)平均值為2893萬元，前者是后者的1.96倍，不難發(fā)現(xiàn)，兩者的統(tǒng)計(jì)口徑是不一樣的，使用“管理費(fèi)用”項(xiàng)目附注的計(jì)算方法低估了在職消費(fèi)。因此，使用在職消費(fèi)的數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)該區(qū)分兩種數(shù)據(jù)來源，分別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)或者回歸分析，否則，將兩種數(shù)據(jù)混合使用是不科學(xué)的。

表2 2012年在職消費(fèi)統(tǒng)計(jì)（單位：百萬元）

從總額來看，2086家樣本公司2012年在職消費(fèi)總額為826.48億元，平均值為3962萬元。八個(gè)細(xì)目中占比最大的前三項(xiàng)分別是辦公費(fèi)322.50億元，占比39.00%；差旅費(fèi)244.16億元，占比29.53%；業(yè)務(wù)招待費(fèi)173.94億元，占比21.04%，其余5項(xiàng)占比都在5%以下。具體到兩種數(shù)據(jù)來源的在職消費(fèi)，其細(xì)目結(jié)構(gòu)也不同。通過現(xiàn)金流量表“支付的其他與經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金流”項(xiàng)目附注得到的在職消費(fèi)中，金額最大的前三項(xiàng)分別是差旅費(fèi)（39.78%）、辦公費(fèi)（27.73%）和業(yè)務(wù)招待費(fèi)（21.24%）。通過利潤表“管理費(fèi)用”項(xiàng)目附注得到的在職消費(fèi)中，金額最大的前三項(xiàng)分別是辦公費(fèi)（52.81%）、業(yè)務(wù)招待費(fèi)（20.81%）和差旅費(fèi)（17.04%）。

表3對(duì)不同激勵(lì)區(qū)間的在職消費(fèi)和高管薪酬的絕對(duì)值和相對(duì)值進(jìn)行了比較。從絕對(duì)值來看，激勵(lì)過度的公司在職消費(fèi)和高管薪酬的絕對(duì)金額是最低的，激勵(lì)不足的公司在職消費(fèi)和高管薪酬的絕對(duì)金額是最高的；從相對(duì)值來看，激勵(lì)過度的公司在職消費(fèi)和高管薪酬都是最高的，激勵(lì)不足的公司在職消費(fèi)和高管薪酬都是最低的。所以激勵(lì)過度或不足不取決于薪酬絕對(duì)值的大小，而是要考慮經(jīng)營業(yè)績，用相對(duì)值來進(jìn)行衡量。只關(guān)心絕對(duì)薪酬或者在職消費(fèi)的絕對(duì)值（如高額的三公消費(fèi)）有失偏頗。

表3 分激勵(lì)區(qū)間在職消費(fèi)和高管薪酬比較

表4是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。為了避免異常值的影響，我們對(duì)所有連續(xù)變量上下1%進(jìn)行了縮尾調(diào)整（winsorize）處理?！爸Ц兜钠渌c經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金”得到的在職消費(fèi)絕對(duì)值平均為4709萬元，相對(duì)值為0.0215，“管理費(fèi)用”得到的在職消費(fèi)絕對(duì)值平均為2329萬元，相對(duì)值為0.0123，高管薪酬總額絕對(duì)值平均為410萬元，相對(duì)值平均為0.0041，在職消費(fèi)水平超出貨幣薪酬水平，兩種來源的在職消費(fèi)分別是高管貨幣薪酬的11.49倍和5.68倍。由于數(shù)據(jù)獲取的局限性，我們使用的在職消費(fèi)數(shù)據(jù)是整個(gè)公司而不僅僅是高管的在職消費(fèi)，存在在職消費(fèi)數(shù)據(jù)高估的問題，在職消費(fèi)和高管貨幣薪酬的實(shí)際差距要小一些。

表4 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

（二）相關(guān)性分析

表5為Perk1及主要變量相關(guān)性分析結(jié)果。可以看出，在職消費(fèi)與高管薪酬在1%的水平下顯著正相關(guān)，大多數(shù)控制變量也與在職消費(fèi)顯著相關(guān)，在職消費(fèi)與公司績效正相關(guān)但不顯著。Perk2及主要變量相關(guān)性分析結(jié)果跟Perk1結(jié)果類似，其中在職消費(fèi)與公司績效顯著負(fù)相關(guān)（因篇幅所限，不單獨(dú)列出）。

表5 主要變量相關(guān)性分析——Perk1樣本組

（三）回歸分析

1.高管薪酬與在職消費(fèi)

為了檢驗(yàn)本文對(duì)于高管薪酬與在職消費(fèi)的邏輯猜想，我們對(duì)模型（1）進(jìn)行了回歸分析（見表6）。結(jié)果表明，不管是使用Perk1還是Perk2，高管薪酬對(duì)在職消費(fèi)都有正向顯著影響。其余控制變量對(duì)兩種數(shù)據(jù)來源下的在職消費(fèi)影響則存在一定的差異，如管理層持股對(duì)Perk1有正向顯著影響，對(duì)Perk2則有負(fù)向顯著影響。兩種數(shù)據(jù)來源的在職消費(fèi)所代表的含義存在一定的差異，值得我們在今后的研究中繼續(xù)關(guān)注。

表6 高管薪酬與在職消費(fèi)回歸結(jié)果

我們將樣本按照高管貨幣薪酬情況分為三組，分別是激勵(lì)過度、激勵(lì)適中和激勵(lì)不足，分組回歸結(jié)果顯示：跟激勵(lì)適中的公司相比，激勵(lì)過度時(shí)，高管薪酬和在職消費(fèi)的正相關(guān)關(guān)系明顯增強(qiáng)；而激勵(lì)不足的公司，高管薪酬和在職消費(fèi)的正相關(guān)關(guān)系則沒有得到一致支持，Perk1系數(shù)不顯著。回歸結(jié)果支持了我們在提出假設(shè)時(shí)對(duì)于高管薪酬和在職消費(fèi)兩者關(guān)系的邏輯猜想，即高管薪酬和在職消費(fèi)在激勵(lì)過度時(shí)作為管理層攫取股東利益的工具呈高度正相關(guān)關(guān)系，而在激勵(lì)不足時(shí)，這種正相關(guān)關(guān)系則不存在（見表7）。

2.在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響

根據(jù)前面的檢驗(yàn)結(jié)果，本文關(guān)于高管薪酬和在職消費(fèi)這兩種激勵(lì)方式的邏輯猜想已經(jīng)得到了驗(yàn)證。接下來我們將檢驗(yàn)在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響，模型（2）的回歸結(jié)果見表8?？梢钥闯觯瑑煞N數(shù)據(jù)來源得到的在職消費(fèi)對(duì)公司績效均有負(fù)向影響，其中Perk1的估計(jì)系數(shù)負(fù)向但不顯著，Perk2的估計(jì)系數(shù)負(fù)向且顯著。

表7 高管薪酬與在職消費(fèi)——分激勵(lì)區(qū)間回歸結(jié)果

表8 在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響

表9是不同激勵(lì)情況下，在職消費(fèi)對(duì)公司績效影響的分組回歸結(jié)果。

首先看Perk1的分組回歸結(jié)果。在激勵(lì)過度的公司中，在職消費(fèi)對(duì)公司績效有負(fù)向影響但不顯著；激勵(lì)適中的公司中，在職消費(fèi)對(duì)公司績效有正向影響但不顯著；激勵(lì)不足的公司中，在職消費(fèi)對(duì)公司績效有正向影響 （0.149）且在5%的顯著性水平下顯著。這說明激勵(lì)情況對(duì)在職消費(fèi)與公司績效之間的關(guān)系存在一定的影響，激勵(lì)不足的公司中，在職消費(fèi)對(duì)公司績效有正向影響，支持了假設(shè)1和假設(shè)1a。

再來看Perk2的分組回歸結(jié)果。在激勵(lì)過度的公司中，在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響為負(fù)（-0.270）且在1%的顯著性水平下顯著；激勵(lì)適中的公司中，在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響為負(fù)（-0.089）且在5%的顯著性水平下顯著；激勵(lì)不足的公司中，在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響為正但不顯著。這說明激勵(lì)情況對(duì)在職消費(fèi)與公司績效之間關(guān)系存在一定的影響，激勵(lì)過度和激勵(lì)適中的公司中，在職消費(fèi)對(duì)公司績效有負(fù)向影響，支持了假設(shè)1和假設(shè)1b。

表9 在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響——分激勵(lì)區(qū)間回歸結(jié)果

為了驗(yàn)證假設(shè)2，我們在回歸模型（2）的基礎(chǔ)上加入在職消費(fèi)與激勵(lì)不足情況的交叉項(xiàng)Perk_LowIncen建立回歸模型 （3），回歸結(jié)果見表10。Perk1和Perk2兩組的回歸得到了相同的結(jié)果，在職消費(fèi)的系數(shù)顯著為負(fù)，交叉項(xiàng)的系數(shù)顯著為正，說明在職消費(fèi)對(duì)公司績效有負(fù)向影響，激勵(lì)不足的公司中，這種負(fù)向關(guān)系會(huì)減弱，反過來講，激勵(lì)過度的公司中，在職消費(fèi)對(duì)公司績效的負(fù)向影響會(huì)增強(qiáng)，假設(shè)2得到了支持。

表10 在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響——激勵(lì)不足的調(diào)節(jié)作用

四、主要結(jié)論

本文從高管激勵(lì)的視角，分析了不同的激勵(lì)程度（激勵(lì)過度、激勵(lì)適中、激勵(lì)不足）對(duì)高管薪酬與在職消費(fèi)，以及在職消費(fèi)與公司績效之間關(guān)系的影響。研究發(fā)現(xiàn)：高管貨幣薪酬激勵(lì)程度不同，在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響也不同。激勵(lì)不足的情況下，在職消費(fèi)對(duì)公司績效有正向影響，支持效率觀；激勵(lì)過度的情況下，在職消費(fèi)對(duì)公司績效有負(fù)向影響，支持代理觀。在職消費(fèi)對(duì)公司績效的影響取決于高管激勵(lì)情況，激勵(lì)過度的公司中，在職消費(fèi)是一種代理成本，會(huì)損害公司利益；激勵(lì)不足的公司中，在職消費(fèi)是一種有效激勵(lì)，能提高管理者的工作效率，從而提升公司績效。公司在高管激勵(lì)實(shí)踐中必須考慮貨幣薪酬和在職消費(fèi)兩種激勵(lì)方式和相互作用，對(duì)于由于薪酬管制等原因?qū)е仑泿判匠昙?lì)不足的公司，可以通過提高在職消費(fèi)來調(diào)動(dòng)高管的積極性，從而提高公司績效。而對(duì)于激勵(lì)過度的公司，必須通過有效的董事會(huì)治理等約束機(jī)制來減少管理層的機(jī)會(huì)主義行為。

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【責(zé)任編輯：林莎】

Perquisites and Corporate Performance：Agent View or Efficiency View,Research Based on the Perspective of Executive Incentive

SU Ran1,GAO Ming-hua2
(1.School of Economics and Business Administration,Beijing Normal University,Beijing 100875,China; 2.Research Centre for Corporate Governance and Enterprise Development,Beijing Normal University,Beijing 100875,China)

There are two views on how perquisites influence the corporate performance,namely,the agent view and the efficiency view.Studies on the relationship among executive salary,perquisites,and corporate performance show that different levels of executive salary lead to different relationships between perquisites and corporate performance.In general,the efficiency view is more effective when executive monetary incentive is inadequate,that is,perquisites lead to higher corporate performance;and the agent view is more effective when executive monetary incentive is excessive,that is,perquisites bring negative impacts on the corporate performance.This article suggests that a balanced executive incentive policy should be considered if the optimal corporate performance is to be achieved.

Perquisites;Corporate Performance;Agent View;Efficiency View;Executive Incentive

F 270

A

1000－260X（2015）02-0102-08

2015-02-28

國家社科基金重大項(xiàng)目“發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)研究”（14ZAD025）；國家社科基金重點(diǎn)項(xiàng)目“深入推進(jìn)國有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略性調(diào)整研究”（12AZD059）

蘇然，北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院博士生，從事企業(yè)理論與公司治理研究；高明華，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任，北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，從事企業(yè)理論與公司治理研究。