劉椰辰

(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院，北京 100070)

軟技能研究述評(píng)

劉椰辰

(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院，北京 100070)

在勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，從業(yè)者的軟技能已成為職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要砝碼。從軟技能的內(nèi)涵、軟技能的外延、軟技能的培訓(xùn)方式以及軟技能的測(cè)評(píng)四個(gè)方面梳理了國(guó)內(nèi)外研究成果，最后在剖析現(xiàn)有研究不足的基礎(chǔ)上對(duì)國(guó)內(nèi)軟技能研究進(jìn)行述評(píng)與展望，以期為后續(xù)研究進(jìn)一步開(kāi)展提供借鑒。

軟技能；培訓(xùn)方式；測(cè)評(píng)

引言

隨著第三次工業(yè)革命的浪潮席卷而來(lái)，一系列宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素和競(jìng)爭(zhēng)壓力造成的合用人才不足，而且高校的教育總是落后于外部環(huán)境的變化，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的新鮮血液難以在短期內(nèi)迅速掌握時(shí)代所要求的技能，所有這些因素使企業(yè)獲得現(xiàn)成的、有能力的、愿意為公司的目標(biāo)而努力工作的人才的難度大大增加了。身為從業(yè)者，首要的應(yīng)對(duì)措施是努力留住已有的技能和資源，并進(jìn)一步開(kāi)發(fā)它們，尤其是在硬技能已成為同業(yè)人員均具備的能力的時(shí)候，軟技能的發(fā)揮就成為從業(yè)者在職場(chǎng)中做好工作的重要砝碼。本文從軟技能的內(nèi)涵、外延、培訓(xùn)方式、測(cè)評(píng)四個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有的軟技能研究進(jìn)行歸納和總結(jié)，最后再進(jìn)行簡(jiǎn)要的述評(píng)與展望。

一、 軟技能的內(nèi)涵

軟技能(soft skills)與以專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力為特點(diǎn)的硬技能屬于一對(duì)互補(bǔ)概念，部分學(xué)者將其與非認(rèn)知技能(Non-cognitive Abilities)、非技術(shù)技能(Non-technical skills)視作同一概念。硬技能是一種標(biāo)準(zhǔn)型技能，容易量化和復(fù)制，硬技能水平的高低會(huì)影響從業(yè)人員完成具體任務(wù)的成敗，而軟技能水平的高低很可能對(duì)一個(gè)人事業(yè)的潛力有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的、潛移默化的影響。國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者從不同角度闡述了軟技能的內(nèi)涵。

1.和工作(情境)有關(guān)

持這一觀點(diǎn)的代表包括帕里奇(Pulich)等[1-2]，比如帕里奇(Pulich)認(rèn)為，軟技能是使員工工作表現(xiàn)更為出色的學(xué)習(xí)和實(shí)踐的技能；惠特莫爾(Whitmore)認(rèn)為，軟技能是一種重要的和工作有關(guān)的技能，不與或很少與機(jī)器相互作用。持此觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為軟技能是應(yīng)用到和工作有關(guān)的事務(wù)中的技能，它對(duì)組織效能有重要意義。

2.人際間的技能

坎特羅威茨(Kantrowitz)等[3-6]學(xué)者卻持有不同的觀點(diǎn)，他們更加強(qiáng)調(diào)軟技能是作用于人和人之間關(guān)系的技能。在此觀點(diǎn)下，軟技能用來(lái)描述在工作中人際關(guān)系的維度，并具有影響人際關(guān)系的作用，其表現(xiàn)形式為人際間相互作用時(shí)表露的行為和態(tài)度等。

坎特羅威茨(Kantrowitz)認(rèn)為，軟技能指為了促進(jìn)技術(shù)技能及知識(shí)應(yīng)用的個(gè)人內(nèi)在的或人際間的工作技能；繆爾(Muir)認(rèn)為，軟技能指影響人際關(guān)系的技能，表現(xiàn)為人際間相互作用的態(tài)度、行為等；斯維德斯基(Swiderski)認(rèn)為，軟技能指人際之間的技能，就是“人的技能”；阿什寶(Ashbaugh)認(rèn)為，除特定的技術(shù)、臨床知識(shí)和工作技能之外，軟技能是人際間的、情緒管理的技能，體現(xiàn)在對(duì)他人產(chǎn)生的影響效果方面。

3.相對(duì)于專(zhuān)業(yè)操作技能的非專(zhuān)業(yè)操作技能

還有學(xué)者則從專(zhuān)業(yè)操作技能的視角出發(fā)來(lái)看待軟技能與硬技能的本質(zhì)差異。

科斯廷(Costin)認(rèn)為，軟技能與專(zhuān)業(yè)操作技能不同，軟技能是和個(gè)人相互作用的非操作技能，其重要性體現(xiàn)在能夠支撐整個(gè)能力體系[7]；史密斯(Smith)舉例對(duì)比硬技能與軟技能：技術(shù)知識(shí)、商業(yè)戰(zhàn)略屬于硬技能，而交流、個(gè)人能力屬于軟技能；統(tǒng)計(jì)知識(shí)屬于硬技能，而假設(shè)則屬于軟技能[8]。

更多的學(xué)者對(duì)軟技能的內(nèi)涵持綜合觀點(diǎn)，而且研究出來(lái)的軟技能所涵蓋的內(nèi)容具體到了軟技能的多個(gè)維度。

熊通成和曾湘泉認(rèn)為[9]，軟技能指軟技能應(yīng)用層、修煉層和天賦層三層式“金字塔模型”(圖1)。付艷芬等認(rèn)為，軟技能強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的、人際間的技能，是相對(duì)于專(zhuān)業(yè)操作技能而言的與工作有關(guān)的非技術(shù)技能[10]。于廣濤認(rèn)為，軟技能是指與員工的專(zhuān)業(yè)操作技能相對(duì)的概念，包括協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、決策、人際溝通、情境意識(shí)等技能[11]。

二、軟技能的外延

與軟技能既有聯(lián)系又有區(qū)別的概念非常多，諸如勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力、通用技能、管理技能、核心技能、關(guān)鍵技能、可雇傭能力、工作場(chǎng)所技能等。根據(jù)學(xué)者們研究的頻度，本文簡(jiǎn)要介紹勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力、通用技能等三個(gè)概念，并分析其與軟技能的聯(lián)系與區(qū)別。

1.勝任力

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭(David Mc Clelland)[12]在1973年發(fā)表的“Testing for Competence Rather Than for‘Intelligence’”一文中首次提出勝任力這一概念。當(dāng)時(shí)為了幫助美國(guó)政府甄選情報(bào)信息官，麥克利蘭運(yùn)用行為事件訪談法來(lái)研究績(jī)效優(yōu)異者情報(bào)官員具備的素質(zhì)有哪些，例如跨文化人際間的敏感性等。

由于特征觀視角下的勝任力內(nèi)容稍顯晦澀，且對(duì)具體行為難以測(cè)評(píng)，其信度、效度難以控制，對(duì)評(píng)鑒者的個(gè)人觀察力要求很高，使其鑒定缺乏一定的實(shí)用性、操作性。在1993年由萊爾·斯賓塞和西涅·斯賓塞(Lyle M.Spencer & Signe M.Spencer)[13]兩位學(xué)者所著的《工作勝任力：高績(jī)效模型》一書(shū)中所建立的勝任力詞典，不僅從定性描述層面很好地解決了上述難題，而且該書(shū)將勝任力分為六大族群共21項(xiàng)勝任力，如圖2所示。

行為觀不同于特征觀，認(rèn)為所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測(cè)的、指向績(jī)效的行為，而且根據(jù)不同的具體某一項(xiàng)勝任力內(nèi)容，行為依據(jù)工作需要被分為數(shù)量不等的層級(jí)。

通過(guò)勝任力的概念可知，軟技能與它內(nèi)涵非常相似，但也有些許區(qū)別：在特征觀的視角下，水面以上部分更接近硬技能，而水面以下部分更切合前文所述的軟技能；但在行為觀的視角下，則要視具體的勝任力而定，例如上面所說(shuō)的成就導(dǎo)向、人際溝通等就屬于軟技能，而專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能則屬于非綜合觀點(diǎn)的硬技能。

2.領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力是指一種能夠影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能力，但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究難以再?gòu)挠^點(diǎn)的角度進(jìn)行劃分了，因?yàn)閺?9世紀(jì)末以來(lái)逐漸形成了多個(gè)流派[14]，具體如表1所示：

從領(lǐng)導(dǎo)力與軟技能相互作用的角度來(lái)看，前者為后者提供了豐富的理論依據(jù)，而軟技能更側(cè)重在管理實(shí)踐中的應(yīng)用，其進(jìn)一步豐富了領(lǐng)導(dǎo)力理論的實(shí)踐。從這兩個(gè)概念適用的對(duì)象來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)力僅適用于領(lǐng)導(dǎo)者或者高層管理者，而軟技能則適用于各類(lèi)群體；但僅僅從其各自涵蓋的要素角度來(lái)看，兩者有相似、重疊之處。例如：美國(guó)哈佛商學(xué)院史蒂芬·柯維(Stephen R. Covey)在其出版的《領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)角色》一書(shū)中認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力包括：探索航向、整合體系、授能自主和樹(shù)立榜樣四方面的能力，這四項(xiàng)具體的能力也可視作軟技能的范疇。

3.通用技能

對(duì)于通用技能(Generic Skills)的研究多集中在職業(yè)教育領(lǐng)域，它也被譯作一般技能或基本技能，這一概念在不同國(guó)家、不同時(shí)期的表述有所差異，如美國(guó)學(xué)者稱(chēng)為可雇傭性能力、工作場(chǎng)所技能，英國(guó)學(xué)者稱(chēng)為關(guān)鍵技能或核心技能，澳大利亞學(xué)者稱(chēng)為關(guān)鍵能力、軟技能或通用技能[15]。

雖然不同國(guó)家對(duì)通用技能研究角度、概念定義和內(nèi)容維度不完全一致，但涵蓋的具體技能有所重疊，澳大利亞職業(yè)教育研究中心將各個(gè)國(guó)家學(xué)者研究的通用技能中重合的部分歸納為六大類(lèi)別(表2)。

根據(jù)這些研究，可知不同國(guó)家的研究者對(duì)于軟技能的概念有不同的理解，有的學(xué)者認(rèn)為通用技能與軟技能屬于同一個(gè)概念，有的學(xué)者則認(rèn)為軟技能只是屬于通用技能的一部分。如表2中的基礎(chǔ)技能并不一定算做軟技能的范疇。

三、軟技能的培訓(xùn)方式

對(duì)于軟技能的培訓(xùn)方式，國(guó)內(nèi)外不同的學(xué)者開(kāi)發(fā)出了不同的培訓(xùn)方式、方法。

根據(jù)不同的培訓(xùn)目的，國(guó)外學(xué)者研究軟技能培訓(xùn)可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是以培訓(xùn)綜合的軟技能或某項(xiàng)具體的軟技能為培訓(xùn)目的，如凱樂(lè)斯(Kalles)[16]為了鍛煉學(xué)生們的團(tuán)隊(duì)合作能力而采取了實(shí)驗(yàn)課程的方式；郎(Lang)[17]在對(duì)放射科住院醫(yī)生進(jìn)行人際交往和溝通方面的培訓(xùn)過(guò)程中，采用了教學(xué)錄像的方式；格泰斯(Gerteis)[18]為了幫助新員工掌握管理沖突和最終解決沖突的軟技能，采用通過(guò)學(xué)習(xí)優(yōu)秀人員的工作行為的方法，并提倡在學(xué)習(xí)他人的基礎(chǔ)上找到最適合自己的方法。這一類(lèi)培訓(xùn)由于培訓(xùn)目的唯一，采用的培訓(xùn)方式、方法也呈現(xiàn)出單一化、簡(jiǎn)單化特征。另一類(lèi)是以達(dá)成某項(xiàng)具體的工作、任務(wù)為目的，如美國(guó)國(guó)家航空和宇宙航行局為了降低飛行過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)和人為失誤的概率，對(duì)飛行員開(kāi)展了駕駛艙資源管理(Cockpit Resource Management，CRM)項(xiàng)目來(lái)提高其軟技能，后來(lái)這一項(xiàng)目經(jīng)歷了兩次演化，分別為機(jī)組資源管理(Crew Resource Management，CRM)和組織資源管理(Company Resource Management，CRM)，該項(xiàng)目培訓(xùn)運(yùn)用了人因訓(xùn)練、工業(yè)與組織心理學(xué)方法，具體包括講座、案例研究、情境模擬、實(shí)踐練習(xí)、事故再現(xiàn)錄像和飛行航線的培訓(xùn)等。這一類(lèi)培訓(xùn)由于任務(wù)的復(fù)雜性、重要性程度比較高，應(yīng)用的培訓(xùn)方式、方法具有多元化、復(fù)雜化的特征[19]。

國(guó)內(nèi)的學(xué)者對(duì)于軟技能的培訓(xùn)研究多停留在探索、解釋和借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)的階段，如熊通成和曾湘泉[20]根據(jù)應(yīng)用層、修煉層和天賦層三層次軟技能模型的形成機(jī)制，提出了覆蓋微觀個(gè)體到宏觀國(guó)家共四個(gè)層次的培訓(xùn)措施：(1)配合不同軟技能形成的敏感期進(jìn)行人力資本投資(2)結(jié)合硬技能的培養(yǎng)，以情境化軟技能訓(xùn)練代替單向化說(shuō)教(3)建立強(qiáng)化軟技能的激勵(lì)約束機(jī)制(4)系統(tǒng)規(guī)劃國(guó)民教育體系。牛長(zhǎng)海[21]則從隱性課程視閾下的連帶學(xué)習(xí)、軟技能以及“場(chǎng)”效應(yīng)關(guān)聯(lián)性的角度來(lái)闡述在空間類(lèi)場(chǎng)源、制度類(lèi)場(chǎng)源或心理類(lèi)場(chǎng)源中對(duì)有關(guān)情、意、理想、態(tài)度及道德等方面的學(xué)習(xí)對(duì)軟技能的習(xí)得作用，他們還認(rèn)為各項(xiàng)“軟技能”的發(fā)展需要受教育者在與施教者的實(shí)踐教學(xué)互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)，即“實(shí)踐出真知”。

以上是學(xué)者從理論上提出的培訓(xùn)措施或理念，而在實(shí)踐中，企業(yè)辦大學(xué)的情況越來(lái)越普遍，各企業(yè)網(wǎng)上視頻課程“E-learning”系統(tǒng)的普及也使得企業(yè)培訓(xùn)更加便利。中國(guó)企業(yè)界對(duì)軟技能培訓(xùn)的情況雖然在培訓(xùn)質(zhì)量上參差不齊，但是許多行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的教學(xué)質(zhì)量還是值得業(yè)界學(xué)習(xí)的，主要內(nèi)容包括時(shí)間管理、溝通技能、思維方式、團(tuán)隊(duì)管理、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力等培訓(xùn)，方式多以課堂講授及互動(dòng)、素質(zhì)拓展、案例分析等為主。

綜觀以上多位學(xué)者的研究，筆者認(rèn)為從個(gè)體獲得軟技能的角度而言，最終可以圍繞“學(xué)”、“習(xí)”、“悟”這三個(gè)字展開(kāi)，“學(xué)”一方面包括掌握系統(tǒng)的、較完整的，顯性的、可視化的知識(shí)，另一方面還包括非系統(tǒng)的、碎片化的，隱形的、不易觀測(cè)到的知識(shí)；“習(xí)”是在“學(xué)”的基礎(chǔ)上，進(jìn)行身體力行的實(shí)踐，通過(guò)外顯化的肢體或語(yǔ)言表達(dá)履行知行合一，并可以通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)對(duì)“學(xué)”得的知識(shí)進(jìn)行循環(huán)往復(fù)地調(diào)整；“悟”是在“學(xué)”和“習(xí)”這兩者的基礎(chǔ)上，提煉出的更高層次的體驗(yàn)?！皩W(xué)”和“習(xí)”只是讓人能夠了解事、物、人或某一抽象的概念，是對(duì)客體的觀察、解釋?zhuān)饣囊环N理解；而“悟”卻是讓人能夠根據(jù)切身經(jīng)驗(yàn)發(fā)生思想上的共鳴，是主體內(nèi)生的一種復(fù)雜的包含情感、思緒、價(jià)值判斷的混合體，它常常成為改變?nèi)嗽杏^念乃至行為的“導(dǎo)火索”。

軟技能的培訓(xùn)方式?jīng)]有唯一且絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)量化方法和技術(shù)手段，每個(gè)人可以依照自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)及思考體悟來(lái)探索適合自己的方法，別人的方法只能作為參考，要依據(jù)自身的條件、具體的情境提出適宜的培訓(xùn)方案。

四、軟技能測(cè)評(píng)

國(guó)外對(duì)軟技能的測(cè)評(píng)根據(jù)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的范圍可分為兩大類(lèi)。第一類(lèi)是全方位、綜合型的對(duì)軟技能的測(cè)評(píng)，典型代表為特雷西·坎特羅威茨(Tracy M. Kantrowitz)在其博士論文中對(duì)開(kāi)發(fā)和構(gòu)建有效的軟技能績(jī)效測(cè)量方法進(jìn)行了系統(tǒng)研究，作為其研究成果的SPQQ(Self-and Supervisor-rated versions)量表分為自我評(píng)價(jià)和管理者評(píng)價(jià)兩大維度，具體包括溝通說(shuō)服技能、自我管理技能、績(jī)效管理技能、人際技能、政治文化技能、領(lǐng)導(dǎo)組織技能和產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果技能共七個(gè)子維度。第二類(lèi)是具體的對(duì)某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)軟技能構(gòu)成要素進(jìn)行測(cè)評(píng)，如弗里德曼(Friedman)等的溝通效果測(cè)量，里吉奧(Riggio)的社會(huì)技能量表、丹尼爾·戈?duì)柭?Daniel Goleman)的情商量表、巴倫和馬克曼(Baron & Markman)的社會(huì)技能量表、高井(Takai)等的日本人人際交往能力量表等[22]。

目前國(guó)內(nèi)對(duì)軟技能的測(cè)評(píng)主要只是針對(duì)某一運(yùn)用軟技能的對(duì)象進(jìn)行研究，從文獻(xiàn)的分布情況來(lái)看，主要包括護(hù)理人員的軟技能測(cè)評(píng)，如付艷芬等人[23]開(kāi)發(fā)兩層次(社會(huì)技能和個(gè)人技能)、六維度(組織管理技能、人際關(guān)系技能、自我管理技能、認(rèn)知技能、職業(yè)情操和測(cè)謊部分)軟技能測(cè)量量表；兒童的社會(huì)技能測(cè)評(píng)，如周宗奎[24]討論在學(xué)校情境中進(jìn)行測(cè)評(píng)的社會(huì)測(cè)量法和行為評(píng)價(jià)法；高職學(xué)生或大學(xué)生的軟技能測(cè)評(píng)，如高國(guó)柱[25]運(yùn)用自行設(shè)計(jì)的PBL教學(xué)質(zhì)量問(wèn)卷，考察PBL教學(xué)對(duì)高職學(xué)生軟技能的影響。

五、述評(píng)及展望

早在1955年，美國(guó)管理學(xué)家羅伯特·卡茨(Robert L.Katz)就曾在《高效管理者的三大技能》一文中提出有效管理者必須具備技術(shù)技能、人際技能、概念技能三類(lèi)技能，其中人際技能和概念技能的內(nèi)容恰恰可視作軟技能概念的起源與核心內(nèi)容。這也從一個(gè)側(cè)面印證了在美國(guó)從工業(yè)化中期向工業(yè)化后期邁進(jìn)的歷史進(jìn)程中，科學(xué)管理、定量管理、理性人假設(shè)已不能完全適用于當(dāng)時(shí)的社會(huì)，而過(guò)程管理、權(quán)變管理、全面質(zhì)量管理、社會(huì)人、復(fù)雜人假設(shè)逐漸取而代之，與此同時(shí)軟技能的概念也逐漸被國(guó)外管理學(xué)界與實(shí)踐界所重視。但在中國(guó)，由于歷史原因，工業(yè)化進(jìn)程受到阻礙，雖然上述的管理思想均可在中國(guó)的先哲著述中找到淵源，但具體的管理方式方法與科學(xué)系統(tǒng)的管理學(xué)學(xué)科知識(shí)絕大多數(shù)仍是“舶來(lái)品”，乃至于長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)內(nèi)的大型央企、國(guó)企和民企都陸續(xù)耗資不菲地購(gòu)買(mǎi)了大量的國(guó)外管理咨詢服務(wù)，從國(guó)內(nèi)管理實(shí)踐對(duì)管理理論、工具的求索可見(jiàn)管理領(lǐng)域仍稍顯落后。正如軟技能這一概念，據(jù)中國(guó)知網(wǎng)中的文獻(xiàn)記載，最早是由楊韶剛[26]在1986年發(fā)表的《軟技能能力》一文中提出，但這篇文章的內(nèi)容實(shí)質(zhì)并未真正談及軟技能的核心內(nèi)容，而是詳細(xì)介紹了人事選拔方法——工作能力評(píng)價(jià)法這一能夠甄別軟技能的工具。直到1998年，劉學(xué)琴[27]等人發(fā)表的《提高軟護(hù)理技能的思考和實(shí)踐》標(biāo)志著實(shí)踐界對(duì)軟技能的應(yīng)用予以了重視。時(shí)至今日，在國(guó)家軟實(shí)力日益受到重視，并且不斷提升的背景下，微觀個(gè)體軟技能作為宏觀國(guó)家軟實(shí)力的組成細(xì)胞也應(yīng)受到足夠的重視。本文系統(tǒng)梳理了國(guó)內(nèi)外的軟技能研究成果，目的就在于激發(fā)國(guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)一步研究軟技能的興趣、提高管理實(shí)踐人員對(duì)軟技能應(yīng)用的重視。

通過(guò)以上綜述不難發(fā)現(xiàn)，目前中國(guó)對(duì)軟技能研究仍然處在起步階段，還存在以下幾點(diǎn)不足：第一，盡管眾多學(xué)者對(duì)軟技能做出了定義，但這些定義觀點(diǎn)不一，并且沒(méi)有揭示出軟技能與其相關(guān)聯(lián)的眾多概念之間真正有何本質(zhì)區(qū)別。第二，從中國(guó)知網(wǎng)的文獻(xiàn)分布情況來(lái)看，目前多集中于護(hù)理人員、職業(yè)教育、大學(xué)生、飛行員這幾類(lèi)研究對(duì)象，但顯而易見(jiàn)的是其他群體也亟需得到軟技能的提升。第三，結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐來(lái)探討軟技能的文章非常少，企業(yè)實(shí)踐界一定普遍存在適宜各組織的培訓(xùn)方式，但能夠深入管理實(shí)踐現(xiàn)場(chǎng)、運(yùn)用扎根理論等科學(xué)研究方法提煉到理論層面的研究鳳毛麟角，此外，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和應(yīng)用需要情境化，培訓(xùn)形式有待多元化，培訓(xùn)有效性有待提高，而中國(guó)的研究多停留在理論解釋層面，對(duì)實(shí)際應(yīng)用研究稍顯欠缺。第四，中國(guó)多借鑒的是國(guó)外的測(cè)評(píng)工具，但由于文化差異的存在，國(guó)外量表的檢測(cè)并不一定完全適用于中國(guó)管理實(shí)踐。

通過(guò)以上研究不足分析，筆者認(rèn)為未來(lái)的研究可從以下幾個(gè)方面進(jìn)一步展開(kāi)：第一，清晰界定軟技能的概念及其構(gòu)成維度，需要注意的是，因不同國(guó)家的文化、制度、環(huán)境等存在差異，軟技能的內(nèi)涵也因此有別于國(guó)外學(xué)者對(duì)其概念的界定，目前結(jié)合中國(guó)情境下的本土化軟技能研究在我國(guó)還是空白，所以結(jié)合國(guó)情研究軟技能的內(nèi)涵與構(gòu)成維度具有十分重要的理論意義；第二，擴(kuò)大研究對(duì)象的范圍，軟技能的應(yīng)用適用于各行各業(yè)，卻又因具體工作需要而不盡相同，所以根據(jù)不同的研究對(duì)象進(jìn)行更深入的軟技能研究是極具現(xiàn)實(shí)意義的；第三，軟技能的培訓(xùn)方式是使得個(gè)體乃至組織習(xí)得軟技能的重要途徑之一，專(zhuān)門(mén)論述具體、系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)方式的文章或案例也是管理實(shí)踐亟需的；第四，通過(guò)大量的測(cè)評(píng)研究發(fā)現(xiàn)，量表本身的信度、效度如何以及是否適用于本土是開(kāi)發(fā)量表過(guò)程中的重點(diǎn)、難點(diǎn)，開(kāi)發(fā)能夠有效測(cè)評(píng)軟技能的工具也是未來(lái)軟技能研究深入的方向。

[1]PULICH M，TOURIGNY L L.Workplace deviance strategies for modifying employee behavior[J].The Health Care Manager,2004,23(4):290-301.

[2]WHITMORE P G，F(xiàn)RY J P.Soft skills: Definition，behavioral model analysis[R].Training Procedures，1974:3-74.

[3]KANTROWITZ T M.Development and construct validation of a measure of soft skills performance[D] .Georgia Institute of Technology，2005.

[4]MUIR C，BARBARA D D.Learning soft skills at work[J].Business Communication Quarterly，2004，67(1):95-101.

[5]SWIDERSKI M.Soft and Conceptual Skills: the often overlooked compo-nents of outdoor leadership[J].The Bradford Papers Annual，1987(2):29-36.

[6]ASHBAUGH J L.The hard case for soft skills and retention[J].Healthcare Executive，2003，18(2):59-60.

[7]COSTIN G P.Legitimate subjective observation(LSO) and the evaluation of soft skills in the workplace[Z].2002:1-12.

[8]SMITH L B，HUNT C S，BERRY R，et al.An integrated IT curriculum model for advancing education in information technologies，learning and performance [J] .Information Technology，Learning and Performance Journal，2005，22(3) : 7-19.

[9]熊通成,曾湘泉.關(guān)于軟技能若干問(wèn)題的研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2010(5):8-12.

[10]付艷芬,鄭顯蘭,李平.軟技能的研究進(jìn)展[J].中華護(hù)理雜志,2008(1):74-77.

[11]于廣濤,王二平,李永娟.非技術(shù)技能及其培訓(xùn)[J].人類(lèi)工效學(xué),2004(1):56-57.

[12]MCCLELLAND D C．Testing for competence rather than for Intelligence[J].American Psychologist，1973，28(1)：1-14．

[13]SPENCER L M，SPENCER S M．Competence at work：Models for superior performance[M]．New York：John Wiley & Sons，1993．

[14]斯蒂芬·P·羅賓斯，蒂莫西·A·賈奇.組織行為學(xué)(第12版)[M].李院，孫健敏，譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.

[15]張海明.通用技能的國(guó)際比較研究[D].上海：華東師范大學(xué),2009.

[16]KALLES D.Students working for students on programming courses[J] .Computers and Education，2008，50(1) : 91-97.

[17]LANG E V，SOOD A，ANDERSON B，et al.Interpersonal and Communication Skills Training for Radiology Trainees Using a Rotating Peer Supervision Model(Microteaching) [J].Academic Radiology，2005，12(7):901-908.

[18]GERTEIS M，EDGMAN-LEVITAN S，DALEY J，et al.Through the Patients Eyes: Understanding and Promoting Patient Centered Care [M] .San Francisco: Jossey-Bass，1993.

[19]張宏偉,陳燕.民航飛行員的非技術(shù)技能研究初探[J].交通企業(yè)管理,2012(2):64-66.

[20]熊通成,曾湘泉.關(guān)于軟技能若干問(wèn)題的研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2010(5):8-12.

[21]牛長(zhǎng)海.隱性課程視閾下“連帶學(xué)習(xí)”、“軟技能”與“場(chǎng)”效應(yīng)問(wèn)題研究[J].東北師大學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2011(6):187-191.

[22]李鐵斌.軟技能若干問(wèn)題研究新進(jìn)展[J].學(xué)術(shù)論壇,2013(3):195-199.

[23]付艷芬,鄭顯蘭,李平,等.護(hù)理非專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能測(cè)評(píng)量表的構(gòu)建研究[J].中華護(hù)理雜志,2010(9):845-847.

[24]周宗奎.兒童社會(huì)技能的測(cè)評(píng)方法[J].心理發(fā)展與教育,1996(3):26-31.

[25]高國(guó)柱.PBL教學(xué)對(duì)高職學(xué)生軟技能的影響研究[J].江蘇開(kāi)放大學(xué)學(xué)報(bào),2014(4):54-58.

[26]楊韶剛.軟技能能力[J].心理科學(xué)通訊,1986(5):55-57.

[27]劉雪琴,周佳,周宗芳,等.提高軟護(hù)理技能的思考和實(shí)踐[J].中華醫(yī)院管理雜志,1998(12):757.

(責(zé)任編輯：魏小奮)

Review on Soft Skills

LIU Yechen

(College of Business Administration，Capital University of Economics and Business，Beijing 100070，China)

Under the background of increasingly competitive labor market，the soft skills of practitioners have become extremely important competitiveness in the workplace.From the four aspects，such as connotation of soft skills，extension of soft skills，soft skills training methods and evaluation of soft skills，the paper summarizes the research achievements of soft skills at home and abroad.Finally，it comments current studies and provides the research directions in future，as to provide reference for the further development of subsequent research.

soft skills; training methods; evaluation

2014-12-16

劉椰辰(1988—)，女，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生。

F24

A

1008-2700(2015)02-0122-07