桓臺縣編辦

一、強化考核結(jié)果各層面的運用，營造績效考核在事業(yè)單位管理中的基礎(chǔ)地位

一是強化考核結(jié)果為A級、B級和C級的事業(yè)單位都有相應的結(jié)果運用，讓每個單位都能夠直接感受到績效考核對其產(chǎn)生的作用。在考核結(jié)果運用中，主要是采取將考核結(jié)果與事業(yè)單位機構(gòu)編制事項調(diào)整、事業(yè)單位財政經(jīng)費預算、事業(yè)單位領(lǐng)導班子調(diào)整、事業(yè)單位受表彰或通報等四個方面相掛鉤，而且主要是針對A級和C級的單位。如，組織部門優(yōu)先從考核等次為A級的單位提拔使用干部，人社部門在各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦考核等次為A級的單位；相反，對于考核等次為C級的單位采取相應的懲處辦法。從數(shù)量上看，考核結(jié)果為A級的單位僅占被考核單位的15%，C級單位非常少，接近85%的單位是B級的?？己说募詈图s束作用對結(jié)果為B級的單位觸動不大，從目前看，對單位的績效考核工作不具備規(guī)模影響力。

二是強化考核結(jié)果與單位職工的福利待遇掛鉤，讓每個職工都能夠直接感受到績效考核對其產(chǎn)生的作用?，F(xiàn)行的考核結(jié)果運用方式仍然浮在對單位及其主要負責人的獎懲層面，不能與單位內(nèi)部的考核或者職工的福利待遇進行有效深入地銜接。單位的榮辱對單位職工影響不大。因此，出臺更多層次的獎懲結(jié)果掛鉤辦法，更多地體現(xiàn)全員參與、以人為本的理念與思路勢在必行。要進一步強化對事業(yè)單位的考核結(jié)果運用達到層層落實，需做到三個明確，首先要明確對事業(yè)單位考核結(jié)果與單位的榮辱有關(guān)；其次要明確對事業(yè)單位考核結(jié)果與單位主要負責人的待遇掛鉤；第三也是關(guān)鍵的一條，就是要明確對事業(yè)單位的考核結(jié)果與考核相關(guān)內(nèi)容對應的每個科室和每一名職工待遇掛鉤。同步推進事業(yè)單位內(nèi)部績效考核及績效工資制度的配套實施?？己说氖Х猪椧c相關(guān)責任人員的考核結(jié)果掛鉤。將考核結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的調(diào)動、員工的培訓與發(fā)展的依據(jù)，并藉此獎優(yōu)罰劣，使先進的單位有表彰、有獎勵，優(yōu)秀的干部、職工有舞臺、有位置，解決干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題，最大限度地激發(fā)干部員工參與績效目標實現(xiàn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮績效考核的激勵功用。

二、突出績效反饋和整改，確立績效改進成為事業(yè)單位績效考核的目標

一是突出績效反饋幫促事業(yè)單位有針對性地進行整改?；概_縣在考核試點工作中，探索實行“反饋—督查—整改”機制，將反饋工作作為關(guān)鍵一步組織實施。通過“一封書信”的形式，分別對每個衛(wèi)生院在基本醫(yī)療服務、公共衛(wèi)生、社會效益、管理運行等專項考核中4個方面存在的15個共性問題，在監(jiān)督管理、社會評價方面存在的個性問題及實地考核個別談話反映的內(nèi)容進行了重點反饋，并提出有針對性的整改建議，其中專項指標中的15個問題由衛(wèi)生局醫(yī)政科、基婦科采取下“督辦單”、半年工作檢查、加強培訓等措施進行了跟蹤督導檢查。對綜合考核中存在的問題，由職能部門和被考核單位根據(jù)問題的程度和性質(zhì)通過督促和自覺整改的辦法，共同幫促被考核單位揚長避短，此舉取得了較好的效果，有重要的實踐意義。

二是突出績效整改確立績效改進成為績效考核的重要目標。客觀地看，絕大多數(shù)事業(yè)單位績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、職工還不能完全區(qū)別和理解績效考核、績效管理、績效工資等概念和內(nèi)在聯(lián)系，因此，現(xiàn)階段的績效考核體系的建設和運行，更多的是普及、理解和導入績效考核的目的，就是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，讓大家把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改進上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當作分配的依據(jù)?；概_縣試點工作的結(jié)果運用環(huán)節(jié)在實行“四掛鉤政策”的基礎(chǔ)上，將督察整改作為結(jié)果運用工作的重心，務求考核發(fā)現(xiàn)問題、整改解決問題。積極協(xié)調(diào)事業(yè)單位考核委員會成員單位、被考核單位主管部門，以專項檢查和日常檢查相結(jié)合的方式開展督查，使能立即解決的問題得以及時解決，不能立即解決的問題明確整改方案，逐步督導解決。通過有效的反饋和整改，真正幫促被考核對象查找問題、分析原因、整改提高，促使被考核單位的干部職工在提高思想認識、增強業(yè)務技能、履行崗位職責上拿出實實在在的行動，保障了事業(yè)單位績效的持續(xù)改進。

三、探求考核程序和標準公平，提高事業(yè)單位績效考核的公信力和科學性

一是探索和解決績效考核程序公平，提高績效考核的公信力。對事業(yè)單位的績效考核多數(shù)實行的是一年一次的年底集中考核模式，而年底集中考核容易引發(fā)“近因效應”，不能全面客觀地評價事業(yè)單位的履職情況，一定程度上會影響考核程序公平，應當探索將年底集中考核調(diào)整為經(jīng)常性工作，實行“日常記賬，年底結(jié)算，一年一本賬”的考核模式。無論是綜合指標的考核還是專項指標的考核，參與考核指標設置和考核的部門、單位要注重日常監(jiān)管和工作總結(jié)的記錄，把全年“賬目明細”作為考核成績之一。另外，要根據(jù)各行業(yè)實際，靈活確定考核周期，如教育行業(yè)可實行“一學年一本賬”，將匯總考核安排在學年的結(jié)束（一般在暑假），便于對學校學年目標任務完成情況的考核。

二是探索和解決績效考核標準公平問題，提高績效考核的科學性。從目前的考核指標體系來看，多數(shù)采取綜合指標和專項指標。綜合指標設置方面，有的地區(qū)已經(jīng)突破單一的法人登記管理指標內(nèi)容設置，在綜合指標的考核內(nèi)容設置上著眼于高起點、多角度的管理內(nèi)容，比如，將紀委、組織、人社、財政等相關(guān)部門的管理職能充實到綜合指標中，既豐富了考核內(nèi)容，又突出每個部門當前的工作重點，從內(nèi)容和形式上加強了對事業(yè)單位監(jiān)管的合力。同時，在綜合指標設置上更加注重各項指標的細化、具體化和可操作性，而且今后綜合指標探索的空間越來越廣闊。另外綜合指標中突出了社會評價，目前社會評價采取的辦法有三大類，各有利弊，一類是利用第三方出面通過電話進行民意調(diào)查，這種方式成本較高；第二類是通過對職能部門、內(nèi)部職工、“兩代表一委員”及部分服務對象書面問卷調(diào)查，這種方式公信度欠缺；第三類是借助紀委監(jiān)察機關(guān)已經(jīng)開展的對重點單位的行風評議，這種方式的結(jié)果不能覆蓋全面實施考核的范圍。對此，什么樣的社會評價辦法更公平、更合理還需要進一步去探索。

在專項指標的設置上，要充分發(fā)揮行業(yè)主管部門的主體作用；特別對教育、衛(wèi)生等先行開展了專業(yè)評審工作的同行業(yè)同部門的單位，能沿用以往考核指標的要修改完善后使用，事考辦在整個過程要把好審核關(guān)。對于以往沒有成型考核指標的事業(yè)單位，要抓好事業(yè)單位的工作目標這一基礎(chǔ)，由主管部門調(diào)研擬定后進行審核。也可以將性質(zhì)、職能相同或相近的事業(yè)單位進行分類歸組，如對待國土資源信息中心、經(jīng)濟信息中心等同屬一類行業(yè)但屬不同部門的單位要研究制定一套考核指標，實行同類同考。在設置專項指標的過程中，事業(yè)單位同時要分解工作目標，形成針對科室和每個職工工作任務相對接的考核指標，事業(yè)單位在接受考核的同時也要組織好內(nèi)部相應的考核，設置指標的難易程度要適度，這樣通過指標設置傳導壓力、激勵發(fā)展。還需注意的是專項指標設置應與時俱進，實行動態(tài)調(diào)整，讓事業(yè)單位的任務目標適時在考核指標中體現(xiàn)，進一步提高績效考核的科學性。