湯大莎

(湖南省教育科學研究院，湖南 長沙 410005)

博士后與高層次人才培養(yǎng)研究論綱

湯大莎

(湖南省教育科學研究院，湖南 長沙 410005)

博士后是高層次人才培養(yǎng)的重要組成部分，研究博士后與高層次人才培養(yǎng)的關系對國家人才強國戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要意義。以已有研究為基礎探討博士后與高層次人才培養(yǎng)的價值與依據(jù)、內容與思路，能夠為博士后迅速成長為高層次人才提供有效理論支撐。

博士后；高層次人才培養(yǎng)；研究論綱

中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要提出，要加強實踐培養(yǎng)，依托國家重大科研項目和重大工程、重點學科和重點科研基地、國際學術交流合作項目，建設高層次創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)基地?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》明確要求改革完善博士后制度，建立多元化的投入渠道，發(fā)揮高等學校、科研院所和企業(yè)的主體作用，提高博士后培養(yǎng)質量。《博士后事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃》也提出要根據(jù)我國博士后事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和未來趨勢，進一步改革完善博士后制度，發(fā)揮博士后制度在增強自主創(chuàng)新能力、壯大創(chuàng)新人才隊伍、培養(yǎng)高層次專業(yè)技術人才中的重要作用，計劃從2010開始，博士后研究人員招收人數(shù)每年遞增10%，到2015年，年招收博士后研究人員達到1.7萬人，比2010年提高60%左右，建立博士后科研流動站2 746個，工作站2 858個，博士后招生比例達到當年畢業(yè)博士的30%。由此可見，高層次人才培養(yǎng)已成為國家發(fā)展的重大戰(zhàn)略，而博士后培養(yǎng)質量是達成這一戰(zhàn)略目標的重要組成部分。

1 研究回溯與評價

博士后制度是我國有計劃、有目的培養(yǎng)高層次人才的一項重要制度，1985年7月正式確立以來，設站學科覆蓋理、工、農、醫(yī)、軍事、社會科學等12大學科門類的全部89個一級學科，累計招收研究人員8萬多人，絕大部分已成為各單位科研骨干，成為科技創(chuàng)新的重要推動力量。據(jù)統(tǒng)計，博士后研究人員已有24人當選為院士，在“長江學者”、“百人計劃”、國家自然科學基金委資助獲得者等重大人才和科研計劃中博士后入選比例在20%左右。高層次人才是一個具有多重指稱的概念，有時專指高層次海外科技專家和留學歸國人員，有時是按人才的身份、榮譽、學歷、職稱和成就來確定。我們認為高層次人才主要是指在某一專業(yè)或領域承擔重要并已經(jīng)或有望取得重大成就，能對經(jīng)濟社會和科學發(fā)展起較大推動作用的人才。博士后培養(yǎng)是中高層次人才成長的重要途徑。當前相關研究主要集中于以下方面：

一是關于博士后人才培養(yǎng)質量的探討。我國博士后人才培養(yǎng)在學科覆蓋、招生數(shù)量上已取得長足進步，許多博士后成為科研骨干力量，為科技進步和社會發(fā)展做出了巨大貢獻，同時也還存在較多的問題與不足。與美國等國家的比較發(fā)現(xiàn)，我國博士后的投入與產出的競爭力偏低[1]；國際交流不夠、在科研團隊中比例不高、創(chuàng)新能力不強、與重大科研項目結合不夠緊密等。應當通過培養(yǎng)模式改革、加大國際化力度、均衡博士后培養(yǎng)目標等方式提高博士后人才培養(yǎng)質量[2]。二是關于博士后管理機制的研究。研究主要從評價體系與經(jīng)費管理兩個方面展開。認為博士后管理組織具有多元目標，評價具有多重向度，應當構建多元組織目標協(xié)同的博士后管理與評價體系或對不同類型的博士后采用不同的評價指標體系。經(jīng)費管理方面，有研究比較了發(fā)達國家多樣的資助模式，得出了產業(yè)界加大了對博士后資助趨勢這一結論[3]。也有學者在分析中國博士后資助歷史和特點基礎上，提出博士后資助需要在名稱、資助強度、資助模式、住房以及社會保障方面進行改革。三是關于博士后培養(yǎng)的經(jīng)驗總結。如深交所博士后工作站提出要培養(yǎng)理念和實踐相結合的資本市場高端人才，清華大學提出要造就更多具有國際化視野的戰(zhàn)略型、創(chuàng)新型和復合型的高端拔尖人才。另外，還有研究就博士后培養(yǎng)對人才梯隊建設的影響因素、博士后培養(yǎng)與一流大學建設的關系展開了深入探討。

研究成果表明，隨著國家博士后招生數(shù)量的增加和博士后人才作用的日益加強，博士后培養(yǎng)已受到學界和政府的高度關注，但相比其他層次的人才培養(yǎng)而言，博士后的培養(yǎng)過程中需要進一步明確：一是博士后培養(yǎng)與高層次人才梯隊建設之間的內在關聯(lián)；二是用什么樣的機制、體制和環(huán)境促使博士后人才參與到國家重大項目的研究之中。三是如何加強博士后的管理，增強博士后的研究動力，全身心投入科學研究項目。四是如何體現(xiàn)不同類型、不同學科、不同地域博士后的特點，使人盡其才，促進地方和國家社會經(jīng)濟的發(fā)展。五是中國科研體制、文化背景下博士后培養(yǎng)如何體現(xiàn)國情特點，避免國外制度移用后所造成的水土不服。

2 研究價值與依據(jù)

博士后培養(yǎng)明確指向于高層次人才成長，與具體工作環(huán)境中的人才成長方式相區(qū)別的是，博士后有包括合作導師在內的團隊協(xié)作，有特定的研究課題、專門的制度保障，同時還有一定數(shù)量的經(jīng)費支持。博士后介于學生與單位工作人員之間的身份，研究其在朝高層次人才成長過程中的作用有其特殊價值。首先，有利于優(yōu)化高層次人才培養(yǎng)的具體策略。博士后是高層次人才的重要后備力量，甚至部分博士后已成為高層次人才，博士后培養(yǎng)策略的優(yōu)化，是高層次人才培養(yǎng)策略的重要組成部分，并能為其他途徑高層次人才培養(yǎng)策略提供借鑒。其次，有利于落實博士后培養(yǎng)政策的要求。國家提出在“十二五”期間，要改革管理體制、優(yōu)化結構布局和提高培養(yǎng)質量3項政策措施，研究針對博士后培養(yǎng)現(xiàn)狀特別是存在的問題，從高層次人才成長的規(guī)律著手，能夠細化博士后培養(yǎng)政策的要求。再次，有利于豐富人力資本研究的相關理論。人力作為一種重要資本，是知識經(jīng)濟社會的標志性特征，博士后在人力資本中的特殊作用，應當是呈金字塔結構的人力資本的尖端部分，目前較少有研究涉及到這一領域，因此研究能豐富人力資本理論的內容，拓展人力資本理論的領域。

博士后成為高層次人才是一種實踐事實，但實踐本身并不是清晰的，需要在理論上加以澄清與指引，人力資本理論、產學研結合觀念能夠為博士后培養(yǎng)的合法性、全理性及其規(guī)模發(fā)展提供支撐。自舒爾茨明確提出人力資本理論后，人們對教育與經(jīng)濟關系的認識發(fā)生了歷史性的變化，產生了一大批研究成果，知識經(jīng)濟時代的主要觀點是人力資本報酬遞增能克服物質資本遞減問題，促進經(jīng)濟長期增長，人力資本存量和投資在不發(fā)達經(jīng)濟向發(fā)達經(jīng)濟轉型過程中有重要作用，說明了經(jīng)濟增長現(xiàn)象的內在動因。此外，當前產學研結合理念成為高層次人才培養(yǎng)的重要內容，其基本觀點能夠破解創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中的關鍵問題，消除高層次人才培養(yǎng)與實踐人才需求之間的矛盾，滿足社會對于專門人才的質量要求，明確高層次人才成為科研開發(fā)和投入主體的市場功能。

3 高層次人才培養(yǎng)的現(xiàn)實路徑

根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展中高層次人才素養(yǎng)的要求以及博士后培養(yǎng)過程中的問題調查分析，應系統(tǒng)提出博士后培養(yǎng)的目標、管理體制、激勵機制和評價方式，并研究博士后成為高層次人才的環(huán)境要求，提出具體可行的政策建議，探討當前社會條件下高層次人才培養(yǎng)的現(xiàn)實路徑。為實現(xiàn)這一目標，可從以下內容著手展開：

第一，適應經(jīng)濟社會發(fā)展中高層次人才素養(yǎng)要求。首先，需要將博士后培養(yǎng)目標納入到政府高層次人才層面。中組部、人事部等部門及各省市根據(jù)人才強國戰(zhàn)略，推出了許多人才培養(yǎng)政策，如“121人才梯隊培養(yǎng)”、海外人才引進等等。需要將博士后培養(yǎng)與國家、省級行政部門的人才政策結合起來，使博士后盡早成為培養(yǎng)對象，爭取早出成果、多出成果。其次，要分析高層次人才的基本特征、成長的基本規(guī)律。對不同類型、不同學科、不同崗位的博士后提出不同的培養(yǎng)標準，制定切合培養(yǎng)部門特點和博士后本人興趣和研究實力的培養(yǎng)方案。第三，應充分考慮經(jīng)濟社會發(fā)展對高層次人才的具體需求情況。博士后的招收與培養(yǎng)，依據(jù)不應當僅是培養(yǎng)單位本身的特點，而要充分考慮并統(tǒng)籌規(guī)劃社會發(fā)展整體需求。當前培養(yǎng)以高等院校為主體并且文科類博士后數(shù)量較為龐大，過于側重于理論的方式，會對博士后群體的發(fā)展帶來一定負面影響。

第二，加強博士后人才培養(yǎng)情況實證研究。需要通過實證方式，分析當前博士后人才培養(yǎng)過程中所取得的具體成就與典型經(jīng)驗以及在培養(yǎng)模式、經(jīng)費管理、科研項目參與、研究動因等方面存在的問題和不足。比如中國博士后研究基金評審的具體機制是怎樣的，每年投入的經(jīng)費取得了哪些成果、是否能向社會公布，目前還沒有相關的研究來回答這些問題。此外，實證發(fā)現(xiàn)成就與問題之后，還要通過比較研究、政策分析、文獻研究等實質性研究方式，以高層次人才素養(yǎng)為依據(jù)，全面系統(tǒng)提出博士后人才培養(yǎng)目標，根據(jù)學科特點、區(qū)域特點、所屬行業(yè)特點，分類別提出博士后管理體制、激勵機制和評價方式。

第三，營造有利于博士后成長環(huán)境的政策建議。針對現(xiàn)行博士后培養(yǎng)的科研資助政策、后勤保障政策、學術交流政策、日常管理政策等內容進行，指出政策中可能存在的不利于博士后向高層次人才成長的因素，并針對這些因素提出改進意見，為博士后成長提供良好的政策環(huán)境。當前普遍存在的一個問題是政府認為投入力度很大，而相當一部分博士后感受不到存在的價值?？茖W網(wǎng)所載的“中國最慘博士后”所經(jīng)歷的遭遇，雖然在多數(shù)人身上沒有發(fā)生，但也反映出政策問題在這個群體所打下的烙印。

總之，研究博士后與高層次人才培養(yǎng)，其思路應是通過對高層次人才素養(yǎng)的基本特征作出分析，與現(xiàn)階段博士后培養(yǎng)狀況進行比較，由此提出問題，從博士后培養(yǎng)目標、管理體制、機制和評價方式等方面分析問題，最后從政策環(huán)境改善的角度提出解決問題的具體策略。最終期望的結果是形成適合博士后成為高層次人才的政策環(huán)境。

[1] 張偉娜,王修來.中美博士后發(fā)展的競爭力比較分析[J].黑龍江高教研究,2012(8):39-42.

[2] 鄧芳,韓春陽,何麗.博士后培養(yǎng)質量調查與分析——以清華大學為例[J].山東農業(yè)大學學報,2012(11):854-858.

[3] 薛二勇. 博士后資助政策的比較分析與戰(zhàn)略走向[J].比較教育研究,2012(11):44-48.

(責任校對 莫秀珍)

20141203

湖南省教育科學研究院教育研究課題“博士后與高層次人才培養(yǎng)”課題成果

湯大莎(1956- )，女，湖南長沙人，研究員、博士后管理辦公室主任，主要從事人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、職業(yè)教育研究。

10.13582/j.cnki.1674-5884.2015.05.025

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1674-5884(2015)05-0081-03