張銜　胡茂

〔摘要〕 西方國(guó)家成熟運(yùn)行的員工持股制度在我國(guó)的發(fā)展卻是歷經(jīng)波折陷入困境，以至于受到政策限制。反思其原因，主要在于制度設(shè)計(jì)的主觀偏差以及監(jiān)管者和制度環(huán)境等客觀條件不成熟、不完善，而非該模式本身的缺陷。推進(jìn)員工持股需要從理論和實(shí)踐上總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在理清問(wèn)題的基礎(chǔ)上，回應(yīng)對(duì)員工持股的質(zhì)疑，構(gòu)建符合我國(guó)特色的基于政府、企業(yè)、市場(chǎng)三位一體的支撐體系，使員工持股制度能夠真正成為資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體的有效制度安排。如何更好地解決企業(yè)與員工之間的關(guān)系問(wèn)題，是未來(lái)深化企業(yè)改革特別是國(guó)企改革的核心，現(xiàn)階段可以在開(kāi)放程度較高的競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)企混合所有制改革中先行員工持股改革。

〔關(guān)鍵詞〕 企業(yè)改革；員工持股；企業(yè)治理；制度反思；發(fā)展困境；現(xiàn)實(shí)選擇

〔中圖分類號(hào)〕F272923 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1000-4769（2015）01-0067-07

一、問(wèn)題的提出

黨的十八屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》明確提出：“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體”?！?〕“員工持股”第一次出現(xiàn)在中共中央文件中，這不僅是肯定了員工持股的積極意義，而且表明如何更好地解決企業(yè)與員工之間的關(guān)系問(wèn)題，是未來(lái)企業(yè)改革特別是國(guó)有企業(yè)改革的核心。

員工持股制度起源于美國(guó)企業(yè)為克服資本主義運(yùn)行中的障礙而進(jìn)行的治理改革。1958年，美國(guó)律師凱爾索基于人人都擁有與生俱來(lái)的不可讓步的享有自己勞動(dòng)成果的權(quán)利（經(jīng)濟(jì)的力量）和人人都擁有與生俱來(lái)的不可讓渡的民主權(quán)利（民主的力量），提出了員工持股計(jì)劃（ESOP）。他在《資本家宣言》中首先提出了勞動(dòng)和資本共同創(chuàng)造財(cái)富的“雙因素論”，以此作為勞動(dòng)者應(yīng)該通過(guò)持有股權(quán)參與分享企業(yè)利潤(rùn)的理論基礎(chǔ)，將員工持股作為縮小私有制下不斷擴(kuò)大的貧富差距的重要途徑。凱爾索將其理論付諸實(shí)踐，于上世紀(jì)60年代成立了“員工持股計(jì)劃發(fā)展中心”，并通過(guò)創(chuàng)辦投資銀行，為員工購(gòu)買企業(yè)股票提供貸款?！?〕20世紀(jì)90年代，瑪格麗特·布萊爾提出了人力資本產(chǎn)權(quán)理論，這一理論被看成是員工持股的重要經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)。實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)上個(gè)世紀(jì)70—80年代的迅速發(fā)展，西方國(guó)家的員工持股制度已經(jīng)成為一種有效的企業(yè)治理模式，擁有成熟的理論指導(dǎo)和完整的法律框架。

但是，在我國(guó)員工持股制度從一開(kāi)始就飽受質(zhì)疑，實(shí)踐中更是一波三折。推進(jìn)員工持股，顯然需要從理論與實(shí)踐上總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。本文的任務(wù)是在回顧我國(guó)員工持股發(fā)展基本歷程的基礎(chǔ)上，回應(yīng)對(duì)員工持股的主要質(zhì)疑，分析員工持股陷入困境的主客觀原因，提出發(fā)展員工持股的政策建議。

二、我國(guó)員工持股的歷程回顧與質(zhì)疑回應(yīng)

我國(guó)的員工持股可以追溯到20世紀(jì)80年代初開(kāi)始發(fā)展的股份合作制。該制度作為許多中小企業(yè)改制的模式由此得以推廣?！皟?nèi)部職工股”是改革中最早出現(xiàn)的職工持股形式，在企業(yè)股份制改革的試點(diǎn)初期，試點(diǎn)企業(yè)多數(shù)采取內(nèi)部職工持股形式。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止1991年底，各類股份制試點(diǎn)企業(yè)達(dá)3220家，有內(nèi)部職工持股的企業(yè)2751家，占80%?！?〕早期的內(nèi)部員工股由于沒(méi)有設(shè)立規(guī)范嚴(yán)格的退出機(jī)制，企業(yè)普遍存在超范圍、超比例發(fā)行“內(nèi)部職工股”的激勵(lì)，非法交易內(nèi)部職工股權(quán)證現(xiàn)象嚴(yán)重，針對(duì)這些問(wèn)題，“內(nèi)部職工股”被暫緩審批。

1993年12月，《公司法》的頒布使企業(yè)的股份制試點(diǎn)進(jìn)入依法設(shè)立、規(guī)范發(fā)展的階段，同時(shí)，《股票發(fā)行和交易管理暫行條例》對(duì)“公司職工股”的發(fā)行比例和上市流通等做出了明確規(guī)定，但是由于員工受到兩級(jí)市場(chǎng)間巨大價(jià)差的利益誘導(dǎo)，拋售股票成為普遍現(xiàn)象，股權(quán)激勵(lì)作用有限，更難以以股東身份參與企業(yè)治理，最終導(dǎo)致員工持股制度背離制度設(shè)計(jì)者的預(yù)期，1998年證監(jiān)會(huì)頒布《關(guān)于停止發(fā)行公司員工股的通知》，而后，員工持股采取了持股會(huì)的形式。

2000年中國(guó)證監(jiān)會(huì)又以職工持股會(huì)不具備法人資格，工會(huì)持股與工會(huì)宗旨相違背為由，停止了審批職工持股會(huì)及工會(huì)作為發(fā)起人或股東的發(fā)行申請(qǐng)。許多企業(yè)為獲取上市資格，只好以個(gè)人名義成為擬上市公司股東和發(fā)起人，由此規(guī)避證監(jiān)會(huì)的規(guī)定。但是，在證監(jiān)會(huì)推動(dòng)下，2005年修改后的《證券法》《公司法》又將發(fā)起人數(shù)限制在200人。針對(duì)這一限制，大量擬上市企業(yè)只好清退內(nèi)部員工持有的股份。如此一來(lái)“員工持股”的員工激勵(lì)制度演變?yōu)椤肮芾韺映止伞钡纳贁?shù)人激勵(lì)，普通員工再次被合法地排除了對(duì)企業(yè)剩余的分享，企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)安排就此中斷。而與監(jiān)管者預(yù)期相反的是，各種形式的股權(quán)代持卻屢禁不止，顯示出員工持股是一種有很強(qiáng)生命力的制度安排，監(jiān)管當(dāng)局單純“堵”的策略顯然是不能解決問(wèn)題的。

對(duì)于實(shí)踐中飽受質(zhì)疑的員工持股制度歸納起來(lái)主要有以下幾種觀點(diǎn)，但這些質(zhì)疑能否成立，均值得討論。

1.員工持股會(huì)導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失

這是反對(duì)員工持股的最主要觀點(diǎn)?！?〕持此反對(duì)觀點(diǎn)的人，多數(shù)都是針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程中，通過(guò)員工持股將國(guó)有凈資產(chǎn)量化讓員工無(wú)償或者低價(jià)持有的做法而言的。不可否認(rèn)，在實(shí)踐操作中，確實(shí)存在企業(yè)以低價(jià)向內(nèi)部員工發(fā)行股票，或者利用員工持股低價(jià)轉(zhuǎn)讓給利益相關(guān)者，造成國(guó)有資產(chǎn)流向少數(shù)人的現(xiàn)象，但這不是員工持股制度本身的問(wèn)題，因而完全可以通過(guò)嚴(yán)格審計(jì)評(píng)估制度，規(guī)范定價(jià)機(jī)制，控制國(guó)有產(chǎn)權(quán)的場(chǎng)外交易，提高員工持股的透明度，加大對(duì)利用員工持股之名將企業(yè)利益輸送少數(shù)人的懲處力度，以及加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督約束等措施防范國(guó)有資產(chǎn)流失。

同時(shí)，員工出資認(rèn)購(gòu)企業(yè)股份與職業(yè)經(jīng)理人持股一樣，能夠?qū)T工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合，激發(fā)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，最終有利于國(guó)有資產(chǎn)的增值而不是流失。

2.員工持股容易誘導(dǎo)員工“搭便車”行為，激勵(lì)作用有限

理由是，員工持股計(jì)劃使員工兼有股東和雇員的雙重身份，這將導(dǎo)致持股員工由于缺乏必要的監(jiān)督而產(chǎn)生卸責(zé)的風(fēng)險(xiǎn)，從而產(chǎn)生搭便車行為?！?〕這種質(zhì)疑將員工持股分享企業(yè)利潤(rùn)視為一種以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)報(bào)酬方案。根據(jù)團(tuán)隊(duì)理論①，由于無(wú)法度量團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的生產(chǎn)性努力，員工可以利用信息不完全，選擇偷懶或者逃避責(zé)任，而結(jié)果是選擇偷懶或者逃避責(zé)任的員工能夠獲得卸責(zé)的所有效用，所產(chǎn)生的費(fèi)用卻由團(tuán)隊(duì)中的所有成員共同承擔(dān)。于是，基于個(gè)人效用最大化，偷懶、“搭便車”成為員工的最優(yōu)選擇。

從理論上看，這種質(zhì)疑是成立的。然而，在現(xiàn)實(shí)中，員工持股企業(yè)并沒(méi)有因?yàn)閱T工“搭便車”的偷懶行為而陷入經(jīng)營(yíng)困境，相反，選擇員工持股的眾多國(guó)內(nèi)知名企業(yè)如“華為”“聯(lián)想”等，其績(jī)效在業(yè)界表現(xiàn)優(yōu)秀。這是因?yàn)?，允許勞動(dòng)者參與剩余分配，從長(zhǎng)期激勵(lì)的角度看，員工持股可以使員工將專用性人力資本與企業(yè)長(zhǎng)期利益聯(lián)系在一起，可以激勵(lì)其繼續(xù)投資并長(zhǎng)期留在企業(yè)，從而可以解決自我監(jiān)督的激勵(lì)問(wèn)題。

3.員工身份轉(zhuǎn)變?nèi)菀滓l(fā)員工與經(jīng)營(yíng)者利益分配上的矛盾

一種觀點(diǎn)從員工所有權(quán)增強(qiáng)了員工與雇主的博弈力量出發(fā)，認(rèn)為這必然導(dǎo)致員工追求自身利益最大化，從而損害雇主權(quán)益，削弱資本積累。〔6〕另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，由于員工是“風(fēng)險(xiǎn)厭惡者”，股東大會(huì)中的員工代表會(huì)積極促成短期見(jiàn)效、能夠帶來(lái)更多分紅的投資決策，而非使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化的策略〔7〕，這必然導(dǎo)致公司投資模式和資源配置短視化，從而使企業(yè)平均利潤(rùn)回報(bào)率下降。

這種質(zhì)疑確實(shí)可以找到某些經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，例如，2005年國(guó)資委在對(duì)河北省10多家改制企業(yè)實(shí)地調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，實(shí)行員工持股的企業(yè)在利益分配上其員工與經(jīng)營(yíng)者常常難以達(dá)成一致，企業(yè)利潤(rùn)提留已經(jīng)成為經(jīng)營(yíng)者與員工持股者之間的新矛盾?！?〕表面上看，現(xiàn)實(shí)似乎印證了反對(duì)者的質(zhì)疑；員工身份由企業(yè)受雇者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)股東，其身份的轉(zhuǎn)變可能會(huì)強(qiáng)化員工的博弈力量，尤其是在企業(yè)剩余分配談判中，由于傾向于員工個(gè)人的分配，從而可以減少雇主或管理者剩余；但反過(guò)來(lái)員工持股也可能導(dǎo)致員工利用手中的權(quán)利為自身牟取利益，弱化雇主的投資激勵(lì)。

事實(shí)上，這種質(zhì)疑只注意到員工身份轉(zhuǎn)變，話語(yǔ)增強(qiáng)與收入分配之間的關(guān)系，忽視員工身份轉(zhuǎn)變?cè)谄髽I(yè)剩余創(chuàng)造中所產(chǎn)生的合作與激勵(lì)作用，以及由此產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的改進(jìn)。員工持股后，追求股權(quán)收益是無(wú)可厚非的，體現(xiàn)了員工持股的激勵(lì)作用，關(guān)鍵是要通過(guò)員工持股的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)變革與完善，真正體現(xiàn)勞動(dòng)者創(chuàng)造企業(yè)剩余的實(shí)處，使之與員工在企業(yè)中的重要地位相統(tǒng)一，強(qiáng)化員工激勵(lì)與企業(yè)效率改善之間的內(nèi)在關(guān)系，促進(jìn)員工為提高企業(yè)績(jī)效而努力。

綜上，為實(shí)質(zhì)性推進(jìn)員工持股制度，有必要進(jìn)一步梳理員工持股制度的理論邏輯，在此基礎(chǔ)上，反思我國(guó)員工持股制度陷入困境的原因。

三、員工持股制度的理論邏輯

在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，勞動(dòng)者與雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系是建立在契約基礎(chǔ)上的勞動(dòng)與工資的平等交換關(guān)系，雇員只需按照事前已經(jīng)確定的勞動(dòng)細(xì)則進(jìn)行操作即可獲得相對(duì)應(yīng)的工資，工人無(wú)需參與分享剩余。然而，該理論既缺乏對(duì)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系矛盾沖突的解釋力，也無(wú)法對(duì)解決生產(chǎn)過(guò)程中員工種種敗德行為提供指導(dǎo)。這說(shuō)明資本雇傭勞動(dòng)的天生弱點(diǎn)無(wú)法克服企業(yè)的管理困境，對(duì)這種困境可以解讀為現(xiàn)代企業(yè)理論語(yǔ)境下的委托代理問(wèn)題。

根據(jù)委托代理理論，現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系包含了委托和轉(zhuǎn)讓決策權(quán)限的代理關(guān)系，其雇員的勞動(dòng)并不以固定的、機(jī)械性的勞動(dòng)規(guī)則為前提，而是存在大量的自由決策的空間。從這個(gè)意義講，勞動(dòng)合約是一種不完全契約，委托人交換得到的是一種不確定性較強(qiáng)的勞動(dòng)服務(wù)。盡管雇主行使監(jiān)督者權(quán)威，可以在一定程度上減輕員工的偷懶行為，但卻無(wú)法消除員工的偷懶動(dòng)機(jī)。因此，勞動(dòng)付出的程度始終是由工人控制的變量，雖然雇主采用計(jì)件制、提成制等薪酬激勵(lì)制度，以確保雇員作為代理人所做的努力能夠直接反映到業(yè)績(jī)中來(lái)。然而，即便是企業(yè)中應(yīng)用最廣泛的激勵(lì)制度——計(jì)件工資制，仍然存在著管理困境，即該制度難以激勵(lì)員工將最優(yōu)的產(chǎn)出展現(xiàn)出來(lái)。因?yàn)閱T工有理由相信這種信息一旦被雇主所掌握，就可能提高計(jì)件工資的標(biāo)準(zhǔn)，由此員工付出的更多努力并不能換來(lái)相應(yīng)的更多回報(bào)。米勒在《管理困境》一書(shū)中，采用stacklberg的博弈模型分析了為什么在計(jì)件工資制中所形成的是一種穩(wěn)定但卻效率有限的均衡狀態(tài)，而且工人為了獲得較高的工資率，還可能故意扭曲信息，并在工作團(tuán)隊(duì)中形成同盟，以阻止有工人為了追求個(gè)人收益最大化而將一定工資率下的最大生產(chǎn)效率信息暴露給雇主?！?〕

在資本雇傭勞動(dòng)的單邊治理模式下，雇主單獨(dú)制定的勞動(dòng)合約是一個(gè)假的效率合同。因?yàn)?，工作行為作為勞?dòng)者的自由裁量權(quán)的體現(xiàn)，其方向與大小由勞動(dòng)者本人所控制，并不能被雇主輕易識(shí)別。勞動(dòng)者可以隱藏或者扭曲這些信息，既可能利用信息不對(duì)稱制造道德風(fēng)險(xiǎn)行為，也可能被激發(fā)出工作的主動(dòng)性積極性而做出合約規(guī)定之外的貢獻(xiàn)，這種行動(dòng)的自由裁量是最終意義上的勞動(dòng)契約規(guī)定之外的剩余控制權(quán)的表現(xiàn)。要保證這種控制權(quán)的使用與企業(yè)的利益相一致，根據(jù)委托代理理論中剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)相對(duì)應(yīng)的原理，必須使員工的這種實(shí)際控制權(quán)盡可能與剩余索取權(quán)相匹配。采取分享企業(yè)剩余的收入分配方式，可以更好地激勵(lì)員工自我約束自由裁量權(quán)的濫用，使其工作行為與企業(yè)利益要求保持一致。如果人力資本所有者只有剩余索取權(quán)沒(méi)有剩余控制權(quán)，剩余索取權(quán)的實(shí)現(xiàn)不能得以保證；而如果只有剩余控制權(quán)無(wú)剩余索取權(quán)，則必然引發(fā)員工機(jī)會(huì)主義的敗德行為。

勞動(dòng)者失去生產(chǎn)資料必須依附資本，服務(wù)于資本所有者獲取企業(yè)剩余最大化的動(dòng)機(jī)。然而，信息不對(duì)稱使雇主作為委托人監(jiān)督代理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”行為存在困難，因而需要通過(guò)激勵(lì)與約束機(jī)制，使代理人能夠按照符合委托人意愿的要求采取行動(dòng)?？梢?jiàn)，員工參與剩余權(quán)利分配是資本雇傭勞動(dòng)單一治理模式下勞動(dòng)契約不完全性的內(nèi)生需求，而員工持股是實(shí)現(xiàn)員工參與剩余分配的重要途徑。

從員工持股的理論邏輯可以看出，要使員工持股發(fā)揮高績(jī)效，必須在企業(yè)治理制度設(shè)計(jì)上將員工參與結(jié)合起來(lái)，實(shí)行一定意義的共同治理，這已為大量研究所證明。Furubotn（1988）在分析德國(guó)的雙層治理模式時(shí)指出，有效的共同治理是通過(guò)工人對(duì)企業(yè)專有性資產(chǎn)投資比例來(lái)確定員工享有的投票權(quán)股份，從而實(shí)現(xiàn)剩余控制與剩余分享的對(duì)稱分布?！爱a(chǎn)權(quán)配置的問(wèn)題應(yīng)該簡(jiǎn)化為確定工人享有多少投票權(quán)作為工人專有化投資的回報(bào)?！薄?0〕Douglas Kruse， Richard Freeman 等人（2003）通過(guò)研究指出：ESOP要結(jié)合員工參與的機(jī)制才能保證其激勵(lì)的有效性。Andrew Pendleton and Andrew Robinson（2010）通過(guò)對(duì)英國(guó)工廠雇傭關(guān)系的考察表明，員工持股應(yīng)該結(jié)合一定程度不同形式的員工參與即“員工話語(yǔ)權(quán)”才能更好地發(fā)揮作用?！?1〕

四、我國(guó)員工持股發(fā)展陷入困境的反思

基于員工持股的理論邏輯，該制度的設(shè)計(jì)應(yīng)重在激勵(lì)員工的企業(yè)參與，改善資本與員工天然對(duì)立的局面。由此反思我國(guó)員工持股制度至今沒(méi)有走上規(guī)范化發(fā)展道路，屢次中斷，歷經(jīng)波折的原因，主要在于制度設(shè)計(jì)的主觀偏差以及監(jiān)管者和制度環(huán)境等客觀條件的不成熟和不完善所致。

1.員工持股制度定位存在偏差，重短期集資與謀利，輕長(zhǎng)期激勵(lì)與參與

首先，在國(guó)有企業(yè)改革早期，處于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的國(guó)有企業(yè)改制除了通過(guò)并購(gòu)、拍賣，引入外來(lái)資本參股控股，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本退出而外，員工持股通常也是一種重要的國(guó)有產(chǎn)權(quán)重塑選擇，尤其是對(duì)于產(chǎn)品缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)營(yíng)困難，難以吸收社會(huì)資本入股的中小國(guó)有企業(yè)，采取員工持股籌集企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展資金，置換國(guó)有產(chǎn)權(quán)，推動(dòng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革，確實(shí)是這類國(guó)有企業(yè)重新步入正常經(jīng)營(yíng)軌道的一種有效策略。但是，實(shí)踐中由于簡(jiǎn)單地將員工持股作為集資手段，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)的制度設(shè)計(jì)，導(dǎo)致出資員工追求急功近利的短期回報(bào)，盲目要求企業(yè)分紅和追求股票溢價(jià)等問(wèn)題隨之產(chǎn)生。

員工持股的收益來(lái)自股票分紅以及股票溢價(jià)帶來(lái)的收益。員工追求股票分紅以及股票溢價(jià)帶來(lái)的收益本無(wú)可厚非，這正是制度激勵(lì)性的體現(xiàn)。但是，將員工持股制度定位于集資，缺乏對(duì)流通轉(zhuǎn)讓的嚴(yán)格限制，以及員工持股的相關(guān)制度設(shè)計(jì)上的缺陷，事實(shí)上強(qiáng)化了員工的短期套利行為。尤其是發(fā)行審批制造成的一級(jí)、二級(jí)市場(chǎng)間的巨大價(jià)差，以及允許內(nèi)部職工股在持有一定時(shí)期后即可上市流通的政策規(guī)定，更是形成了顯著的利益誘導(dǎo)，激發(fā)了員工的套利傾向。而相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)不分紅，則弱化了員工長(zhǎng)期持有股票的激勵(lì)。因而，員工往往在企業(yè)上市后便拋售股票，股權(quán)激勵(lì)效用不足，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)理想中的“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享”的利益共同體。此外，在內(nèi)部職工股發(fā)行過(guò)程中還出現(xiàn)了諸多不規(guī)范做法，形成了利益的轉(zhuǎn)移與輸送，激化了企業(yè)內(nèi)部矛盾。

其次，員工持股的制度設(shè)計(jì)定位缺乏“員工參與”。主要體現(xiàn)在外部缺乏法律和政策支持，內(nèi)部缺乏有效的參與制度，從而無(wú)法保證員工能夠有效地參與企業(yè)的決策和管理，職工持股激勵(lì)作用不明顯。由于大多數(shù)企業(yè)員工持股數(shù)額較小，導(dǎo)致職工行使股東權(quán)力、參與公司管理缺乏可操作性。員工雖然掏錢買了股份，卻難以履行股東權(quán)利，對(duì)于企業(yè)的重大決策尤其是和員工自身利益相關(guān)的決策缺乏發(fā)言權(quán)，對(duì)企業(yè)管理者諸如高買低賣的利益輸送等機(jī)會(huì)主義行為便難以有效地監(jiān)督與阻止。

可見(jiàn)，員工持股制度定位偏差，以及制度設(shè)置的不完善，強(qiáng)化了職工股的增值偏好，誘導(dǎo)了員工趨利的短期行為，弱化了員工關(guān)心企業(yè)、參與管理的激勵(lì)功能。

2.員工持股演變?yōu)椤吧贁?shù)人持股”，加劇分配不公

盡管在1992年國(guó)有企業(yè)實(shí)施股份制改革全面試點(diǎn)以來(lái)，通過(guò)員工持股制度使員工的利益在改革中得到了一定程度的體現(xiàn)，但是，從根本上而言，這種制度的發(fā)展不平衡，且層次較低，特別是在實(shí)施中，多數(shù)企業(yè)都是按照員工在企業(yè)中的級(jí)別分配不同的持股量，使員工持股遇到了諸多人為設(shè)置的障礙，造成普通員工持股數(shù)量有限，難以發(fā)揮真正的激勵(lì)效用，甚至反而使員工持股演變成了管理者奪取企業(yè)所有權(quán)的手段，進(jìn)一步加劇管理者與工人之間的分配不公，拉大管理者與工人之間的距離，激化二者之間的矛盾。

事實(shí)上，員工若只是持有企業(yè)少量股份，是根本無(wú)法真正行使其作為員工股東的權(quán)利義務(wù)的，從而難以成為真正意義上的股東，尤其是在監(jiān)督不到位、信息不完全格局下的員工持股會(huì)，甚至成為企業(yè)權(quán)利掌控者操縱權(quán)利、進(jìn)行利益輸送的工具。持股會(huì)名義下的員工股東一開(kāi)始就處于被動(dòng)、弱勢(shì)的地位，企業(yè)高管作為股改的利益既得者很容易利用員工持股制度設(shè)計(jì)與安排的缺陷控制員工持股會(huì)，為個(gè)人謀取私利。

這種形式上的員工持股制度難以真正體現(xiàn)人力資本的產(chǎn)權(quán)化和對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)，無(wú)法讓員工真正分享企業(yè)發(fā)展的成果，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。事實(shí)上，直到今天仍然有許多管理者和學(xué)者將員工持股定位為管理者和技術(shù)人員的“少數(shù)人持股”?！?2〕

3.“方便監(jiān)管，減少監(jiān)督成本”成為監(jiān)管機(jī)構(gòu)屢次叫停員工持股的管理邏輯

伴隨國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革而進(jìn)行的員工持股，因?yàn)椴僮髦械牟灰?guī)范，出現(xiàn)了國(guó)有資產(chǎn)流向少數(shù)人的口袋，從而國(guó)有資產(chǎn)流失的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)了企業(yè)高管以購(gòu)買員工股名義將巨額利益輸送給政府官員或者利益相關(guān)者的尋租腐敗行為等問(wèn)題，導(dǎo)致一方面監(jiān)管部門面臨巨大的“監(jiān)管不力”的民意壓力；另一方面監(jiān)管部門要具體查實(shí)原始股名義持有人和實(shí)際持有人之間的關(guān)系，除了成本費(fèi)用高昂而外，還需要面臨其他重重困難。

顯然，如果員工持股，必然會(huì)造成股東名單過(guò)于龐雜；如果其中又存在利益輸送，則必然會(huì)給監(jiān)管帶來(lái)壓力和風(fēng)險(xiǎn)，增加監(jiān)管機(jī)構(gòu)的“工作量”。為了便于監(jiān)督，簡(jiǎn)單的方法便是控制員工持股人數(shù)。2002年，千金藥業(yè)為上市作準(zhǔn)備，將2/3內(nèi)部職工股清退，股份被以每股48元的低價(jià)由湖南涌金投資公司獲得，2004年3月企業(yè)上市，每股價(jià)格飆升至44元以上?！?3〕顯然，這不僅違背了政策制定者清理“內(nèi)部職工股”防止利益輸送的初衷，而且還使利益相關(guān)者借助清理職工股的名義獲得了更多的合法利益輸送。

2005年，在證監(jiān)會(huì)推動(dòng)下經(jīng)修改后的《證券法》和《公司法》將發(fā)起人數(shù)限制在200人，員工持股由此受到明確限制?？梢?jiàn)，為防止員工持股會(huì)成為利益當(dāng)局者操縱的工具，減少國(guó)有資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)，以及由此帶來(lái)的社會(huì)壓力，在信息不對(duì)稱、監(jiān)督缺位的背景下，限制股東人數(shù)的簡(jiǎn)單做法自然成為監(jiān)管者清除員工持股的管理邏輯。

4.員工持股的運(yùn)行條件與制度不完善是造成員工持股受挫的客觀因素

首先，制度安排滯后于員工持股實(shí)踐，表現(xiàn)為缺乏統(tǒng)一的支撐“員工持股”的法規(guī)和制度規(guī)范。到目前為止，《公司法》及《證券法》均未對(duì)企業(yè)員工持股制度予以明確的法律地位，相關(guān)地方政府與主管部門多根據(jù)各地的具體情況出臺(tái)指導(dǎo)性法規(guī)，但這些規(guī)章制度之間常常存在沖突，導(dǎo)致企業(yè)難以選擇一種合法的、持續(xù)穩(wěn)定的主體模式，嚴(yán)重影響了員工持股制度的實(shí)施與發(fā)展。

其次，缺乏專業(yè)的第三方組織參與。在早期的國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革中所推行的員工持股往往都是由企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人員在操控。由于信息不對(duì)稱，造成眾多的利益輸送問(wèn)題而難以監(jiān)督和懲戒。如果有第三方專業(yè)市場(chǎng)中介（包括律師事務(wù)所，信托公司等）的參與，情形就會(huì)不同，就會(huì)形成有效的約束，通過(guò)市場(chǎng)化操作與監(jiān)督杜絕內(nèi)部腐敗。

員工持股制度安排上的缺陷，無(wú)法給予實(shí)踐中的企業(yè)員工持股以統(tǒng)一明確的規(guī)范與指導(dǎo)，各種持股主體和持股方式都存在運(yùn)行障礙，問(wèn)題不斷，最終導(dǎo)致員工持股制度被監(jiān)管部門數(shù)度叫停。

可見(jiàn)，員工持股制度在我國(guó)實(shí)踐中歷經(jīng)波折，并非由于該治理模式本身的缺陷，而是相關(guān)制度、監(jiān)管部門等條件的不成熟和不完善造成的。在成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體中，員工持股計(jì)劃已經(jīng)是普遍實(shí)施并成熟運(yùn)行的一種制度設(shè)計(jì)，諸多的企業(yè)實(shí)踐證明，這種制度有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。

五、推進(jìn)企業(yè)員工持股的政策建設(shè)

如前所述，我國(guó)員工持股計(jì)劃尚缺乏清晰合理的定位，員工持股實(shí)踐亦缺乏正確的理論指導(dǎo)和法律保障。盡管如此，員工持股作為一種激勵(lì)制度在企業(yè)治理中仍然扮演著十分重要的角色。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2012年底，滬深兩市共有2000家左右A股上市公司有員工持股情況，占全部2467家A股上市公司的7463%。員工持股總量98230億股，占具有員工持股A股上市公司總股本的633%，占所有A股上市公司總股本的313%?！?4〕

在當(dāng)前收入差距拉大，經(jīng)濟(jì)景氣較低迷的背景下，鼓勵(lì)企業(yè)推行員工持股，不僅是提振股市信心的短期制度安排，也是員工財(cái)富增長(zhǎng)、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)改善的長(zhǎng)期制度安排。應(yīng)當(dāng)按照自愿、公平、民主的原則，根據(jù)先好后差、先小后大的步驟，分階段逐步推進(jìn)包括國(guó)有企業(yè)在內(nèi)的員工持股。根據(jù)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，尤其是企業(yè)在發(fā)展速度、規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)程度等方面具有較大差距的現(xiàn)實(shí)，實(shí)施員工持股制度不能整齊劃一，一蹴而就?，F(xiàn)階段可以在開(kāi)放程度較高的競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)混合所有制改革中先行員工持股改革。具體思路是：

1.堅(jiān)持平等持股

“員工持股”改革如前所述大都最后演變?yōu)椤肮芾韺涌毓伞?，少?shù)管理者成為改革的受益者，大多數(shù)員工則被排除在這一制度之外。為避免讓員工持股計(jì)劃成為少數(shù)掌握話語(yǔ)權(quán)的管理層的特權(quán)，應(yīng)堅(jiān)持平等持股，普通員工和企業(yè)管理者享有平等的認(rèn)購(gòu)權(quán)。在具體操作上，可以適當(dāng)增加核心員工的參與比例，并根據(jù)員工的貢獻(xiàn)而不是職務(wù)確定持股比例，以防止造成管理層持股過(guò)高，普通員工持股過(guò)低，進(jìn)一步拉大收入差距，激化內(nèi)部矛盾。

也可以通過(guò)一定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工直接出資購(gòu)買企業(yè)股份，這一點(diǎn)可以借鑒貧富差距較小的日本。在日本公司中，無(wú)論上市公司和非上市公司，都普遍實(shí)行員工持股制度，一般由企業(yè)在每月和年終從員工工資中提取一定比例的資金，匯集到員工持股會(huì)，再由持股會(huì)統(tǒng)一購(gòu)買企業(yè)股份，計(jì)入員工個(gè)人賬戶，代表員工統(tǒng)一行使相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)權(quán)力。

2.員工持股與員工參與相結(jié)合

員工持股制度，旨在不僅是保證員工分享企業(yè)發(fā)展成果，而且要讓員工轉(zhuǎn)換身份，真正參與公司治理，形成股東、管理者、員工之間信息共享的利益共同體。首先，員工與股東在監(jiān)督管理者、防止管理者過(guò)度在職消費(fèi)、爭(zhēng)取信息透明度等方面擁有一致的利益。員工參與管理可以有效地減少代理成本，這與股東價(jià)值管理是相容的。其次，通過(guò)員工的參與，使員工以股東身份進(jìn)入董事會(huì)參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。員工董事既可以在董事會(huì)決策時(shí)充分表達(dá)基層員工的意見(jiàn)和建議，也可以在決策與員工的利益發(fā)生沖突時(shí)發(fā)揮溝通協(xié)調(diào)的作用，使決策能夠更好地執(zhí)行。

3.科學(xué)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制

員工持股具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，但是，我國(guó)的經(jīng)驗(yàn)證明，如果激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不科學(xué)，便可能造成激勵(lì)扭曲。因此，員工持股制度在設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)高度重視激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，將長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。只有在股票價(jià)格、持有比例、持有期限、退出機(jī)制等方面做出科學(xué)設(shè)計(jì)，才能激勵(lì)員工將個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。

同時(shí)，在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上，應(yīng)當(dāng)注意發(fā)揮政府稅收的干預(yù)作用，將稅收優(yōu)惠力度與員工持有股票的時(shí)間掛鉤，依照持有時(shí)間長(zhǎng)短確定不同的長(zhǎng)期資本利得稅率。

4.通過(guò)內(nèi)部管理機(jī)制的建立和外部環(huán)境建設(shè)，防止借“員工持股”之名侵害利益相關(guān)者的利益

包括規(guī)范員工股票持有，明確持股員工的資格和持有份額，并通過(guò)在企業(yè)外部設(shè)立員工持股基金，或在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立員工持股會(huì)，確保員工在一定時(shí)期持有企業(yè)股票，禁止隨意轉(zhuǎn)讓；嚴(yán)格企業(yè)信息披露制度，定期向持股員工公布經(jīng)營(yíng)盈虧狀況；建立利益輸送防范機(jī)制，向員工投資企業(yè)提供設(shè)備、技術(shù)等資源，需按照市場(chǎng)價(jià)格交易，并且采取招投標(biāo)方式公平公正地選擇相關(guān)交易企業(yè)，禁止定向買賣由員工持股的企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)；加快外部市場(chǎng)尤其是資本中介服務(wù)機(jī)構(gòu)建設(shè)，通過(guò)建立和完善各種社會(huì)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，使評(píng)估、信托、會(huì)計(jì)、法律等機(jī)構(gòu)能夠充分發(fā)揮價(jià)值評(píng)估、融資、外部審計(jì)、監(jiān)督與信息傳遞職能，防止企業(yè)管理者的“內(nèi)部人控制”，使出資者和持股員工都能夠準(zhǔn)確、及時(shí)地了解企業(yè)的真實(shí)運(yùn)營(yíng)情況。

5.加強(qiáng)員工持股計(jì)劃的法律法規(guī)建設(shè)

完善的法律制度是員工持股制度發(fā)展的基本保證。由于實(shí)踐中缺少統(tǒng)一的、切實(shí)可行的法律制度，各地方、各行業(yè)各自出臺(tái)的員工持股的相關(guān)法規(guī)和規(guī)章不能達(dá)成統(tǒng)一，甚至相互沖突，導(dǎo)致員工持股在具體操作中的混亂局面。推進(jìn)員工持股制度的必要條件是盡快對(duì)員工持股的立法進(jìn)行深入調(diào)研，制定和完善全國(guó)統(tǒng)一的員工持股制度的法律法規(guī)，尤其應(yīng)當(dāng)在《公司法》中明確股份有限公司和有限責(zé)任公司員工持股的相關(guān)規(guī)定。通過(guò)法律制度的完善，對(duì)包括員工持股會(huì)的法律地位、員工股權(quán)的管理形式、持股員工的權(quán)利和義務(wù)、員工股東參與董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的資格認(rèn)定、程序、權(quán)利與義務(wù)等作出具體規(guī)定。同時(shí)，解決《勞動(dòng)法》《公司法》和《工會(huì)法》等基本法律之間在員工持股方面不銜接、不統(tǒng)一的問(wèn)題，為員工持股創(chuàng)造規(guī)范、有序的法制環(huán)境。

6.建立政府對(duì)員工持股的鼓勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制

員工持股不僅要有法律依據(jù)，還必須借助政府的鼓勵(lì)和規(guī)范。在這方面可以借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，例如，在員工籌措持股資金時(shí)，給予低息貸款的資金支持；對(duì)實(shí)行員工持股制度的企業(yè)，在獲取銀行貸款時(shí)給予稅收方面的優(yōu)惠，或者是在企業(yè)贈(zèng)與持股基金一定股份或資產(chǎn)時(shí)減免一定數(shù)額的稅賦。

為避免員工持股中的利益輸送和國(guó)有資產(chǎn)流失，政府必須加強(qiáng)監(jiān)管，嚴(yán)格規(guī)范資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓過(guò)程中的價(jià)值評(píng)估工作，發(fā)現(xiàn)違規(guī)必須及時(shí)有效地制止，并且依照有關(guān)法律規(guī)定追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

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（責(zé)任編輯：張 琦）