王蓓

〔摘要〕 實踐中，我國現(xiàn)行勞動爭議協(xié)商制度基本失靈。勞資雙方談判力懸殊是勞動爭議協(xié)商制度失靈的根本原因。談判需要建立在雙方力量大致均衡的基礎(chǔ)上，而目前我國勞方的談判力基本上趨于零，其根源在于我國關(guān)于談判力的制度設(shè)計存在重大缺陷，主要表現(xiàn)在法律的軟約束、集體協(xié)商制度運行不良、罷工權(quán)缺失以及工會的缺位和錯位等方面。應(yīng)通過優(yōu)化制度設(shè)計、推進罷工權(quán)立法、健全工會制度等措施來對我國勞動爭議協(xié)商制度加以完善。

〔關(guān)鍵詞〕 勞動爭議協(xié)商；合作剩余；談判力；威脅承諾；勞工三權(quán)

〔中圖分類號〕DF4791 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A 〔文章編號〕1000-4769（2015）01-0019-07

從經(jīng)濟學(xué)上講，成本最低的糾紛解決方式是爭議方通過談判協(xié)商自行解決爭端。具體到勞動爭議處理，最經(jīng)濟最富有效率的解決機制則是通過勞動爭議協(xié)商來化解勞資沖突。這也是立法者設(shè)計勞動爭議協(xié)商制度的初衷。

勞動爭議協(xié)商是指由發(fā)生勞動爭議的當(dāng)事人自行談判，達(dá)成解決糾紛的協(xié)議。①其特征是沒有第三方介入，或雖有第三方參加，但第三方不起主要作用，只起協(xié)助作用?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》引入了工會或者第三方來協(xié)助勞資雙方協(xié)商。協(xié)商具有程序靈活、自愿、效率高、成本低的優(yōu)點。但是，要適用協(xié)商一般有兩個要求：一是進行協(xié)商的雙方地位平等，二是能否通過協(xié)商解決糾紛，完全取決于雙方的自愿，不能有任何強迫的情形。具體到勞動爭議處理中，勞資雙方地位強弱分明，需有合理程序?qū)μ幱谌鮿莸匚坏膭趧诱哌M行保護，否則容易產(chǎn)生不公，另外，任何機構(gòu)（包括政府）或個人都不得硬性要求雙方進行協(xié)商。協(xié)商不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，當(dāng)事人可以自由選擇適用與否。

我國立法將勞動爭議區(qū)分為個別勞動爭議和集體勞動爭議。②相應(yīng)的，可以將我國勞動爭議協(xié)商分為兩大類：（1）個別勞動爭議協(xié)商。本文是從狹義上使用勞動爭議協(xié)商這一概念的，排除了勞動關(guān)系存續(xù)期間勞資之間的溝通行為。所以，本文探討的個別勞動爭議協(xié)商是指勞動爭議發(fā)生且勞動關(guān)系終結(jié)后，單個勞動者與用人單位之間為解決糾紛所進行的磋商談判。此時，勞動者已不再受用人單位管理，而是和用人單位處于完全平等的地位。③（2） 集體勞動爭議協(xié)商。集體勞動爭議協(xié)商又細(xì)分為集體合同勞動爭議協(xié)商和群體性勞動爭議協(xié)商兩類。④

中華全國總工會早在1949年公布的《關(guān)于勞動爭議程序的暫行規(guī)定》中，對勞動爭議采用協(xié)商方式處理就進行過規(guī)定。其后，1993年施行的《企業(yè)勞動爭議處理條例》、1995年施行的《勞動法》以及2008年施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》都對勞動爭議協(xié)商進行了規(guī)定。⑤可見，在處理勞動爭議這一問題上，我國立法一直都堅持協(xié)商第一的原則。那么，勞動爭議協(xié)商制度在實踐中運行狀況如何？為什么法律規(guī)定與實際情況會出現(xiàn)巨大反差？需要哪些制度的配合才能保證勞動爭議協(xié)商制度的正常運行？本文將結(jié)合勞動爭議實踐，對上述問題進行嘗試性的闡述與分析。

一、我國勞動爭議協(xié)商制度失靈的現(xiàn)狀

目前，我國勞動爭議協(xié)商制度是“虛化”的〔1〕，即勞動爭議協(xié)商制度基本失靈。

（一）個別勞動爭議協(xié)商制度失靈

我國勞動爭議處理制度鼓勵當(dāng)事人首先通過自主協(xié)商解決爭端，因為這是效率最高、成本最低的方式。但是，目前我國普通勞動力資源供大于求決定了“資強勞弱”的現(xiàn)實，勞動者的個體議價能力弱，根本沒有與雇主平起平坐、討價還價的實力。在這種情況下，勞動者需要工會參與進來改變勞資雙方協(xié)商力量不均等的現(xiàn)狀。《工會法》也將維護勞動者合法權(quán)益規(guī)定為工會的基本職責(zé)，賦予工會代表勞動者、維護勞動者的義務(wù)。但是，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》等卻將工會“置身事外”，定位為“第三方”，這意味著發(fā)生勞動爭議后，勞動者必須自行收集證據(jù)、獲取信息、學(xué)習(xí)法律知識（或花錢聘請律師），無法仰仗工會為其“撐腰”。實踐中，工會也習(xí)慣以調(diào)解人（第三方）的身份出現(xiàn)在個別勞動爭議協(xié)商中，并且企業(yè)內(nèi)的工會要在資方領(lǐng)薪水，工會成員出于自身理性的計算，很難全力為勞動者爭取利益。

在勞資力量對比懸殊、工會又不能代表其有效維權(quán)的情況下，勞動者基本上放棄了個別勞動爭議協(xié)商程序，而是直接尋求仲裁、訴訟的保護，或是采用私力救濟途徑，更有甚者還使用過激手段解決。協(xié)商制度在我國個別勞動爭議領(lǐng)域幾乎完全失靈。

（二）集體勞動爭議協(xié)商制度失靈

自《勞動法》頒布以來，我國推行集體合同制度已將近20年。近年來，我國集體合同的簽訂率和覆蓋勞動者的數(shù)量不斷提高，從2006年集體勞動合同簽訂數(shù)5211萬份，覆蓋勞動者6251萬人，發(fā)展到2013年集體勞動合同簽訂數(shù)1555萬份，覆蓋勞動者15700人。①

然而，令人費解的是，現(xiàn)實中因集體合同發(fā)生的爭議卻極少?！敖刂?998年，我國兌現(xiàn)了集體合同的單位占735%，可是真正發(fā)生集體合同爭議的單位卻占不到6%。而由于爭議率低，2001年及以后關(guān)于勞動爭議原因的數(shù)據(jù)，已經(jīng)沒有關(guān)于集體合同爭議方面的統(tǒng)計?！?〔2〕

勞資矛盾是市場經(jīng)濟的衍生物，集體合同簽訂和履行的規(guī)模與爭議發(fā)生率應(yīng)當(dāng)成正比。所以，目前我國集體合同爭議率低是不正常的，這并不意味著集體合同的履行是成功的，更不代表我國在集體勞動關(guān)系方面不存在矛盾。相反，近年來我國集體勞動爭議案件的數(shù)量和涉及的勞動者數(shù)量還是相當(dāng)可觀的，見附表。

由于集體合同爭議在我國發(fā)生率過低，以至于2001年以后在各種統(tǒng)計年鑒中已經(jīng)找不到專門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，那么我們可以得出這樣一個結(jié)論，即目前我國的集體勞動爭議絕大部分是指群體性勞動爭議。正如有學(xué)者所說的那樣，“一方面，由于普遍沒有切合實際的條款，徒有其表的內(nèi)容不足以或不具備引發(fā)矛盾和爭議的條件；另一方面，在真正引發(fā)集體性爭議案件的領(lǐng)域，基本上均沒有通過集體合同制度予以調(diào)節(jié)?！薄?〕這也從另一個側(cè)面反映了目前我國的集體合同勞動爭議協(xié)商制度幾乎完全失靈的現(xiàn)狀。

雖然群體性勞動爭議數(shù)量增加較快且總量龐大，但多是勞動者拋開工會，自身抱團進行維權(quán)的，協(xié)商制度并未發(fā)揮多大作用。工會在群體性勞動爭議中要么缺位（沒有介入），要么角色錯位（介入，但作為第三方進行協(xié)調(diào)；甚至還有工會主席代表用人單位出庭和勞動者對簿公堂）。

人數(shù)眾多的勞動者拋開工會自行抱團維權(quán)的嚴(yán)重后果之一就是形成群體性勞動糾紛。群體性勞動糾紛，是指勞動者不按照法律程序處理勞資沖突，而是采取罷工、靜坐、請愿、上訪、堵路、游行、示威等集體行動維權(quán)的行為。從附表可以看出，1992年以來，我國集體勞動爭議案件的數(shù)量持續(xù)攀升，2008年時達(dá)到頂點，2009年以后卻下降得比較厲害。原因就在于全國各地很多勞動者放棄采用正常渠道爭取權(quán)益，轉(zhuǎn)而采用群體性勞動糾紛的方式維權(quán)。這類群體性勞動糾紛有兩個特點：一是涉及的勞動者人數(shù)眾多（少則幾十人，多則上萬人），突發(fā)性強，規(guī)模大，對抗程度激烈；二是與國際上通行的集體談判和罷工程序相反，國際上通行的程序是發(fā)生勞資糾紛先由工會代表勞動者和企業(yè)進行談判，談判破裂后再由工會宣布罷工，而我國是先發(fā)生群體性勞動糾紛，事件影響力較大，威脅到社會穩(wěn)定時，政府和上級工會出面協(xié)調(diào)處理，一般是逼迫企業(yè)做出讓步，進而平息糾紛。

綜上，我國個別勞動爭議協(xié)商制度和集體合同爭議協(xié)商制度基本失靈，群體性勞動爭議協(xié)商制度作用微小，從而導(dǎo)致這些勞動爭議的勞動者拋開工會，甚至完全放棄法律途徑進行維權(quán)，引發(fā)大量群體性勞動糾紛，成為社會不穩(wěn)定的因素之一。

二、我國勞動爭議協(xié)商制度失靈的原因分析

（一）談判理論與勞動爭議協(xié)商

爭議發(fā)生后，勞資雙方通過談判方式對爭議進行協(xié)商以達(dá)成妥協(xié)是解決糾紛的重要途徑之一，它能有效促使雙方互諒互讓，達(dá)成和解協(xié)議，從而大大減少諸如辭職、罷工、怠工等沖突的產(chǎn)生。

談判理論認(rèn)為自愿合作能夠使一項資源從對其估價低的主體手中轉(zhuǎn)移到對其估價高的主體手中，從而提高資源的使用效率，優(yōu)化資源配置，同時也提高了合作雙方的福利水平。在談判過程中，雙方自愿對交易對象、數(shù)量、價格、方式及風(fēng)險分配等進行協(xié)商，結(jié)果或是達(dá)成一致進行合作，或是難以達(dá)成一致無法合作。談判的過程分為三個階段：（1）確定風(fēng)險值；（2）預(yù)測合作剩余；（3）分配合作剩余。 〔4〕

由于勞動關(guān)系的從屬性，協(xié)商制度在個別勞動爭議處理中發(fā)揮作用的空間較小，但在集體勞動爭議處理中卻有可能大有作為?！凹w談判使勞資沖突得以規(guī)范化，是市場經(jīng)濟國家調(diào)整勞動關(guān)系的基本手段和主要方法，也是現(xiàn)代工業(yè)社會勞動者應(yīng)當(dāng)擁有的一項權(quán)利。集體談判的立法目的主要包括以下三個方面：（1）培育民主。工會的組建、集體談判和團體行動被視為民主的基礎(chǔ)。（2）建立勞資雙方力量對比的平衡和制約機制。（3）提供有效解決沖突和爭議的機制，確保經(jīng)濟的穩(wěn)定和有效運行?！薄?〕

關(guān)于集體談判理論，里昂惕夫早在1946年就通過建立模型進行了描述。接下來，納什建立了納什談判模型，用納什積的方法探討雙方對合作剩余的分配問題。談判力作為一個參數(shù)被引入了納什談判模型。在現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學(xué)中談判被認(rèn)為是有效率的安排，納什的談判模型證明，雙方按照談判力分配剩余，每一種結(jié)果都是帕累托有效率的。不過，與里昂惕夫的模型一樣，納什談判模型只是假設(shè)談判力的存在，并未對其進行解釋?！?〕談判的中心問題是雙方是否愿意并且能夠在多大程度上做出讓步。談判的結(jié)果受三個因素的影響——談判力；利益、價值觀和期望值；談判技巧。其中，談判力（bargaining power）是決定性因素。

綜上，爭議發(fā)生后，按照現(xiàn)行勞動爭議處理制度，勞資雙方首先通過協(xié)商談判來預(yù)測和分配合作剩余。在影響談判結(jié)果的諸多因素中，談判力是決定性因素。

（二）勞資談判力懸殊是協(xié)商制度失靈的根本原因

談判是勞資雙方追求自身效用最大化的一種博弈過程。

在個別勞動爭議協(xié)商中，工會不是作為勞動者的代表，而是作為第三方參與到勞動者與用人單位的協(xié)商談判中的。①對于用人單位提出的解決方案，孤立無援的勞動者根本無力反抗，要么接受，要么辭職，其談判力基本上趨于零。

在資強勞弱的現(xiàn)實下，單個勞動者不具有與用人單位博弈的實力，只有勞動者的團體即工會才有能力向用人單位“叫板”。雙方都想通過博弈獲得最佳分配比例。要實現(xiàn)自身利益最大化就必須選擇采用斗爭的策略，斗爭在勞資沖突中表現(xiàn)為“威脅退出”。工會的退出選擇主要是指罷工、停工，用人單位的退出選擇則包括關(guān)閉工廠、辭退員工、黑名單等。

在集體爭議協(xié)商中，勞資博弈包括：局中人（工會和用人單位）、策略（一局博弈中工會和用人單位各自選擇的行動方案）、得失（一局博弈結(jié)束時工會和用人單位各自的結(jié)果）。

下面用一個二元矩陣來表示工會和用人單位之間的博弈，見附圖：

假定：勞資集體協(xié)商談判要分配的合作剩余為10；用人單位是行位置的局中人，工會是列位置的局中人，每一格中的第一個收益值屬于用人單位，第二個收益值屬于工會。各種戰(zhàn)略組合下的支付矩陣如附圖所示。

“談判力是解釋偏離合作模式的主要因素，包括談判能力和在沖突中資源、公眾意見或其他相關(guān)因素的支持，需要考慮社會規(guī)范、談判雙方的物質(zhì)偏好和財力、談判過程的時間結(jié)構(gòu)（如談判有利于更有耐心的一方）等?！薄?〕在我國，勞動力相對于資本的結(jié)構(gòu)性過剩和工會與用人單位能力的不對稱，導(dǎo)致了勞資博弈中雙方談判力的不對等。

基于當(dāng)前在我國大部分用人單位勞資談判地位和協(xié)商力量的不均衡分布態(tài)勢，我們假定，當(dāng)用人單位和工會都選擇妥協(xié)時，雙方各得5；如果用人單位選擇妥協(xié)，而工會堅持斗爭，工會可得8，用人單位可得2；如果工會選擇妥協(xié)，而用人單位堅持斗爭，則用人單位可得8，工會可得2；如果雙方都拒不妥協(xié)，堅持斗爭，協(xié)商失敗，造成誤工損失，即使后來得以解決，合作剩余仍會下降到6，則各自得3。

對于用人單位來講，最好的博弈結(jié)果是用人單位威脅退出，工會妥協(xié)，此時用人單位可得8，工會得2；最差的博弈結(jié)果是自己妥協(xié)，但工會和勞動者罷工，此時用人單位收益降至最低即2。對工會而言，最好的博弈結(jié)果是工會以罷工為籌碼威脅退出，用人單位妥協(xié)，工會可得8，用人單位得2，最差結(jié)果是工會妥協(xié)，用人單位斗爭，此時工會收益降低到2。按照上面二元矩陣的推導(dǎo)結(jié)果，最終工會和用人單位都會選擇斗爭，勞動爭議協(xié)商失敗。

當(dāng)然，在發(fā)生大規(guī)模群體性勞動糾紛、造成很惡劣的社會影響、威脅到社會穩(wěn)定時，政府會介入到勞資雙方的博弈中，迫使強勢的用人單位作出讓步，從而改變博弈結(jié)果。但是，在通常情況下，勞方的談判力都比用人單位的談判力弱得多。所以，勞方要么被迫妥協(xié)，要么干脆拋棄勞動爭議協(xié)商制度，轉(zhuǎn)而采用群體性勞動糾紛的方式引發(fā)政府的關(guān)注和介入。

也就是說，我國勞動爭議協(xié)商制度失靈的根本原因在于勞資力量懸殊過大、勞方談判力過弱。

（三）勞資談判力懸殊源于制度設(shè)計缺陷

有學(xué)者認(rèn)為“目前我國勞動者的談判力基本趨于0”。〔8〕要糾正勞資雙方在協(xié)商談判過程中力量懸殊的現(xiàn)象，就必須要有平衡雙方談判力的合理的制度安排。而我國關(guān)于談判力的制度設(shè)計存在重大缺陷，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.法律的軟約束

《勞動合同法》第5章第1節(jié)對集體合同進行了專門規(guī)定。但是，法律的措辭相當(dāng)溫和，基本上使用的都是授權(quán)性語言“可以”，詳見該法第51、52、53、56條。人力資源和社會保障部發(fā)布的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》當(dāng)中關(guān)于協(xié)商的規(guī)定也存在相同的問題，詳見該規(guī)定第8、9、12條。法律的軟約束對于勞方的談判力其實是一種削減。

2.集體協(xié)商制度運行不良

集體協(xié)商是指工會作為勞動者的代表與用人單位之間為簽訂集體合同而進行平等對話和磋商的行為。我國自上世紀(jì)90年代初開始建立集體協(xié)商制度。《工會法》、《勞動法》、《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》、《勞動合同法》對該制度予以了規(guī)定，國家也強力推進集體協(xié)商制度?！?012年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，到2012年末，經(jīng)各地人力資源和社會保障部門審核備案的當(dāng)期有效集體合同共1311萬份，覆蓋勞動者145億人。集體協(xié)商制度試圖通過正式的規(guī)則來促進雙方互諒互讓，緩和勞資沖突，堪稱增強勞方談判力的一項制度設(shè)計，甚至被認(rèn)為是“使勞資沖突規(guī)范化的一項偉大的社會發(fā)明，是現(xiàn)代民主社會中每一位勞動者都擁有或應(yīng)當(dāng)擁有的特定權(quán)利”?！?〕

遺憾的是，集體協(xié)商這樣一項旨在增強勞方談判力的制度，卻在我國勞資關(guān)系調(diào)整實踐中存在“三重三輕”的現(xiàn)象，即重合同輕協(xié)商、重數(shù)量輕質(zhì)量、重簽訂輕履行。政府部門和上級工會要求簽訂集體合同，但很多用人單位卻缺乏簽約的內(nèi)在動力，只是用走過場的心態(tài)來敷衍。部分用人單位根本不經(jīng)過集體協(xié)商程序就簽了集體合同，或是照抄法律條文，或是照搬上級工會下發(fā)的集體合同范本，導(dǎo)致集體合同流于形式、內(nèi)容空洞、缺乏針對性和可操作性。這樣“協(xié)商”出來的集體合同不是勞資博弈的產(chǎn)物，難以反映勞動者的具體利益訴求，不能增強勞方的談判力。

3.罷工權(quán)缺失

“罷工權(quán)是指一定數(shù)量的勞動者為改善勞動條件等經(jīng)濟目的而集體停止工作的權(quán)利，它是市場經(jīng)濟條件下勞動者對抗雇主以維護自身利益的主要抗?fàn)幨侄沃?。”?0〕罷工權(quán)是國際勞動立法中的重要內(nèi)容，絕大多數(shù)市場經(jīng)濟國家都將這一權(quán)利以法律形式加以確認(rèn)。

罷工權(quán)作為增強勞方談判力的一項制度安排，其作用主要在于使勞方具備可信的威脅承諾。目前我國法律雖然沒有禁止罷工，但也沒有明確賦予勞動者和工會罷工的權(quán)利，即法律對待罷工的態(tài)度是既不反對也不保護。①在勞動爭議協(xié)商中，用人單位可以用閉廠、辭退、黑名單等退出機制對工會構(gòu)成可信的威脅承諾，但工會卻不能以罷工權(quán)這一退出機制對用人單位構(gòu)成可信的威脅承諾。工會缺少了罷工權(quán)這一“致命武器”，就如同被拔了牙的老虎，這樣的勞動爭議協(xié)商無異于集體行乞。缺乏了罷工權(quán)的勞資博弈，顯然不會有效率。

4.工會的缺位和錯位

單個的勞動者相對于用人單位來說處于弱勢地位，于是他們聯(lián)合起來組成工會以增強談判力。但是，大量的私營企業(yè)和部分外資企業(yè)一直抵制工會組織的建立。比如，全球最大的連鎖零售商沃爾瑪自1996年進入我國后一直拒不組建工會，經(jīng)過激烈的勞資博弈和政府部門、上級工會的介入，直到2006年才在其第一家門店建立了工會組織?！?1〕

組建了工會的用人單位，工會的獨立性和代表性問題也值得重點關(guān)注。目前很多企業(yè)工會基本上淪落為企業(yè)內(nèi)部的文體活動組織機構(gòu)或福利發(fā)放機構(gòu)。工會的經(jīng)費來源于企業(yè)，工會成員屬于企業(yè)的雇員，在企業(yè)領(lǐng)工資，有的工會主席甚至由副總經(jīng)理、行政主管等高級管理人員兼任。他們基于自身利益的考慮，很難發(fā)揮為勞動者維權(quán)的功能。代表性弱化或喪失了代表性的工會不能代表勞動者的利益，得不到勞動者的信任，不具備與資方談判的能力和相應(yīng)的談判技巧，當(dāng)然也無法起到增強勞方談判力的作用。

三、解決我國勞動爭議協(xié)商制度失靈的對策

要扭轉(zhuǎn)我國勞動爭議協(xié)商制度失靈的現(xiàn)狀，就必須要有增強勞方談判力的制度安排。總的來說，應(yīng)當(dāng)落實作為勞動者基本權(quán)利的“勞工三權(quán)”——團結(jié)權(quán)（組織和參加工會權(quán)）、談判權(quán)（集體交涉權(quán)）、爭議權(quán)（罷工權(quán)）。

（一）優(yōu)化制度供給

法律條文在規(guī)定勞動爭議協(xié)商時，應(yīng)減少使用授權(quán)性語言“可以”，在保護勞動者利益的問題上，多使用“應(yīng)當(dāng)”、“不得”、“禁止”等強制性語言。對于用人單位違反法律法規(guī)的行為，應(yīng)規(guī)定相應(yīng)的懲罰性后果。

建議在集體協(xié)商立法中完善集體合同的相關(guān)規(guī)定。做到重合同更重協(xié)商、重數(shù)量更重質(zhì)量、重簽訂更重履行。通過在國家層面的立法（全國人大制定《集體協(xié)商法》或國務(wù)院頒布《集體協(xié)商條例》），對勞資雙方在集體協(xié)商中的權(quán)利義務(wù)進行統(tǒng)一規(guī)定，并制定企業(yè)、行業(yè)和區(qū)域?qū)用娴母黝惣w協(xié)商準(zhǔn)則。政府在推進集體協(xié)商的進程中應(yīng)扮演規(guī)則制定者、執(zhí)行監(jiān)督者和爭議調(diào)解者的角色。

（二）推進罷工權(quán)立法

法律沒有規(guī)定罷工權(quán)不代表罷工行為不會發(fā)生?，F(xiàn)實中相當(dāng)多的案例都是勞動者使用罷工、停工等策略吸引政府和社會的關(guān)注，最終將“傲慢”的資方逼上談判桌。這種罷工前置型的談判彰顯了勞動者對增強己方談判力的制度安排的強烈需求。

但是，缺少法律規(guī)范的罷工容易加劇勞資沖突，導(dǎo)致事態(tài)失控，甚至影響社會穩(wěn)定。因此，在用人單位擁有閉廠、辭退、黑名單等退出機制的情況下，推進罷工權(quán)立法是平衡勞資談判力的重要手段。在國家層面立法還不成熟的條件下，可以采用地方立法先行的方式逐步推進。在這方面，深圳已進行了有益的嘗試。 2008年11月1日起實施的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第53條創(chuàng)設(shè)了勞資集體爭議行動的“冷靜期”制度，首次對罷工進行了規(guī)范。根據(jù)該規(guī)定，供水、供電、供氣、公共運輸?shù)扔萌藛挝灰騽趧訝幾h出現(xiàn)集體停工、怠工、閉廠等情形，導(dǎo)致或者可能導(dǎo)致下列后果之一的，市、區(qū)政府可以根據(jù)實際情況發(fā)布命令，要求用人單位或者勞動者停止該項行為，恢復(fù)正常秩序：（一）危害公共安全；（二）損害正常的社會經(jīng)濟秩序和市民生活秩序；（三）其他嚴(yán)重危害公共利益的后果。命令發(fā)布之日起三十日內(nèi)為冷靜期，用人單位和勞動者在此期限內(nèi)不得采取激化矛盾的行為。勞動行政部門、工會組織和相關(guān)行業(yè)協(xié)會應(yīng)當(dāng)在此期限內(nèi)繼續(xù)組織談判、調(diào)解，促成用人單位和勞動者達(dá)成和解。

（三）健全工會制度

勞動爭議協(xié)商制度的有效運行有賴于工會的獨立性和代表性。目前我國工會的力量格局是上強下弱，即全國總工會和上級工會力量強，基層工會和企業(yè)工會力量弱。應(yīng)采取自下而上的方式組建工會，“工會的工資和經(jīng)費實行會員支付制度”〔12〕，確保工會的獨立性。利用產(chǎn)業(yè)工會和行業(yè)工會獨立性更強的優(yōu)勢，充分發(fā)揮其作用，幫助企業(yè)工會履行職能?！袄眄樒髽I(yè)內(nèi)黨組織、行政管理組織與工會組織之間的關(guān)系”〔13〕，加強工會民主，推動中小企業(yè)工會領(lǐng)導(dǎo)直選制度，使工會真正得到勞動者的支持和認(rèn)可，成為勞動者權(quán)益的維護者和表達(dá)者。

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（責(zé)任編輯：何進平）