李 巖

(山東管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100)

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日本勞動(dòng)關(guān)系模式下勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)保護(hù)的經(jīng)驗(yàn)及啟示

李 巖

(山東管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100)

日本獨(dú)特的長(zhǎng)期雇傭模式、年功序列制度、勞動(dòng)力供需調(diào)節(jié)機(jī)制等對(duì)穩(wěn)定勞資關(guān)系起到了重要的作用。我國(guó)正處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展階段，現(xiàn)代型勞動(dòng)關(guān)系的基本框架已經(jīng)形成，保護(hù)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。日本對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)保護(hù)采取的措施，可以為我國(guó)所借鑒。

日本；勞動(dòng)關(guān)系；職業(yè)穩(wěn)定權(quán)；啟示

第二次世界大戰(zhàn)后，穩(wěn)定與合作的勞資關(guān)系構(gòu)成了日本勞動(dòng)關(guān)系的顯著特點(diǎn)。雇傭安定化、通過(guò)聯(lián)合協(xié)商促進(jìn)合作溝通、增產(chǎn)利益公平分享的三項(xiàng)基本原則成為日本勞資關(guān)系走向合作的重要基石。20世紀(jì)80年代以來(lái)，受市場(chǎng)全球化、人口老齡化、勞動(dòng)者獨(dú)立化的影響，日本勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了結(jié)構(gòu)性改變，通過(guò)不斷變革傳統(tǒng)的以年功工資制為根基的勞動(dòng)雇傭制度，靈活調(diào)整雇員的工作崗位與工作條件，不斷探索靈活的用工模式，提高勞動(dòng)力市場(chǎng)行為的吸引力。面對(duì)日本勞動(dòng)者獨(dú)立化、多元化的發(fā)展，傳統(tǒng)調(diào)整個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)也亟須變革，放松規(guī)制與制度重塑同時(shí)提及，新一輪的立法工作快速展開(kāi)。此外，政府角色的調(diào)整在日本勞動(dòng)關(guān)系變化進(jìn)程中也起到了尤為關(guān)鍵的作用。間接引導(dǎo)、宏觀調(diào)控的制度安排，平衡著內(nèi)外勞動(dòng)市場(chǎng)的自由與安定。

一、日本保護(hù)勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)的主要做法：

(一)長(zhǎng)期雇傭模式——終身雇傭制

被稱作“終身雇傭”的雇傭安定制度，是戰(zhàn)后以來(lái)日本社會(huì)形成的慣例性的就業(yè)形式，被企業(yè)普遍采用。這種長(zhǎng)期雇傭模式的特點(diǎn)是： 勞動(dòng)者在畢業(yè)后進(jìn)入企業(yè)，即受到長(zhǎng)期雇傭制度的保護(hù)，直到法定退休年齡。企業(yè)雇主受到了嚴(yán)格的解雇限制：除非由于雇員的個(gè)人責(zé)任(疾病、犯罪、自動(dòng)辭職等情形)，才可以單方面解除勞動(dòng)關(guān)系。“終身雇傭制”在日本實(shí)行有著深厚的文化與社會(huì)背景，“大和文化”、“集體主義”、“忠誠(chéng)理念”等思想成為終身雇傭制度形成的精神基礎(chǔ)。日本將儒家思想融入了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方式之中，將日本民族勤勉、忠誠(chéng)的個(gè)性特征與科學(xué)的管理模式相結(jié)合，形成獨(dú)具特色的經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)，引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。有學(xué)者稱：“日本的終身雇傭制度就是發(fā)展了的家族制度”，之所以在企業(yè)中運(yùn)用并發(fā)揮著有效的作用，正是因?yàn)椤八腿毡镜募易逯贫人榻蝗凇盵1]。也有學(xué)者認(rèn)為：從幕府時(shí)代就已經(jīng)根植在日本社會(huì)中的等級(jí)觀念，也逐步滲透到日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中來(lái)[2]。帶有濃厚家長(zhǎng)意識(shí)的經(jīng)營(yíng)者，雇主如雇員的父母一般，從各個(gè)方面給予雇員關(guān)懷與便利，尊重雇員的人格，鼓勵(lì)雇員充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提高他們的企業(yè)歸屬感。雇員則把工作作為生活的有力保證，受到激勵(lì)的員工勤懇工作，注重企業(yè)利益，忠于職守，企業(yè)因此獲得發(fā)展。在長(zhǎng)期雇傭模式下，雇員接受系統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部教育與訓(xùn)練，并貫穿于整個(gè)工作中。這種有效的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)作為學(xué)校教育的補(bǔ)充，在傳授技能操作知識(shí)方面起到了關(guān)鍵的作用。終身雇傭制度使日本勞動(dòng)者更富有勤奮刻苦、腳踏實(shí)地、忠誠(chéng)溫順的精神，與公司共發(fā)展。從某種程度來(lái)說(shuō)，終身雇傭制緩和了勞資矛盾。

終身雇傭制促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的和諧。主要表現(xiàn)在：首先，日本的多數(shù)勞動(dòng)者都受到對(duì)于任意解雇的保護(hù)。2001年8月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：87%的日本勞動(dòng)力可以歸類為享有無(wú)固定期限合同的終身雇傭勞動(dòng)者。對(duì)于享有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，不論企業(yè)的規(guī)模大小，也不論勞動(dòng)者是否是工會(huì)會(huì)員，企業(yè)不能對(duì)其任意解雇，并給予法律保護(hù)[3]。其次，長(zhǎng)期雇傭制度帶來(lái)的職業(yè)安定感增強(qiáng)了雇員信心，他們把更大熱情與精力投入到工作中，與企業(yè)共呼吸、同命運(yùn)，將個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，企業(yè)也因此提高了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。另外，發(fā)達(dá)的企業(yè)內(nèi)部訓(xùn)練系統(tǒng)使得日本企業(yè)走向“全員管理”的道路。系統(tǒng)的企業(yè)教育增強(qiáng)了員工的實(shí)踐技能，對(duì)培養(yǎng)員工解決問(wèn)題的綜合能力有著十分有效的作用。面對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，終身雇傭制度背后的終身技能培養(yǎng)機(jī)制使日本獲得了良好的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。

(二)以年功序列為基礎(chǔ)的工資制度

日本的終身雇傭制度影響著工資分配制度。年功序列制度是指將“年功”作為加薪與晉升的主要判定標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理制度，其中“年功”指勞動(dòng)者的功績(jī)與工作經(jīng)驗(yàn)，其衡量維度是年齡、學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)等與時(shí)間密切相關(guān)的事項(xiàng)[4]。因此，年功序列制度與長(zhǎng)期雇傭制度互為匹配。雇員隨著年齡的增長(zhǎng)與工作年限的增加，他的薪酬也呈正比例上升，直至退休。這樣，員工與企業(yè)之間便產(chǎn)生了互為依賴性：?jiǎn)T工在開(kāi)始被雇傭時(shí)，其薪酬增長(zhǎng)率較低，只有在本單位持續(xù)工作，才能獲得更為豐厚的回報(bào)，作為前期對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的“交換”。企業(yè)在這種機(jī)制下，減少了人力資源成本，將更大精力投入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。很多人稱這種以年功為基礎(chǔ)的工資為生活型工資，形象地說(shuō)明了這種制度對(duì)于保障各年齡層段的生活所起到的作用。即使員工在企業(yè)內(nèi)部被不斷調(diào)動(dòng)崗位，轉(zhuǎn)換工作內(nèi)容，但員工的工資依舊保持不變，員工的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)得到了保護(hù)。

年功序列制“以不變應(yīng)萬(wàn)變”的特性，成為了長(zhǎng)期雇傭制的配套機(jī)制和日本人事管理制度不可或缺的組成部分。尤其是在60年代初期，日本極速擴(kuò)展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域產(chǎn)生了大量的空缺職位。持續(xù)擴(kuò)展的經(jīng)營(yíng)范圍支撐著新老雇員的“金字塔”結(jié)構(gòu)，企業(yè)通過(guò)年功序列機(jī)制來(lái)維系內(nèi)部平衡，有學(xué)者把日本這一階段的勞資關(guān)系稱之為“利益一致型”勞資關(guān)系[5]。但是，隨著日本經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，以年功為基礎(chǔ)的工資制度也在發(fā)生著變化。為了更好地促進(jìn)員工的工作積極性，日本逐步引入了反映員工個(gè)人綜合技能水平與工作業(yè)績(jī)的“能力工資級(jí)別體系”，在注重團(tuán)隊(duì)管理的同時(shí)，更加注重員工個(gè)人的能力表現(xiàn)。

(三) 勞動(dòng)力供需調(diào)節(jié)制度

日本人口眾多，勞動(dòng)力比較豐富。在勞動(dòng)力供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)力需求時(shí)，日本采用勞動(dòng)力需求管理政策，因地制宜，積極探索多種就業(yè)形式。日本就業(yè)政策的核心內(nèi)容是:維護(hù)就業(yè)安定化。20世紀(jì)70年代中期，日本通過(guò)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)和擴(kuò)展內(nèi)需主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)，解決勞動(dòng)力供需不平衡的問(wèn)題。這一時(shí)期，政府頒布了《工資支付保障法》、《勞動(dòng)安全衛(wèi)生法》、《高齡者雇傭安定法》等法律法規(guī)，反映出日本政府就業(yè)政策的方向。20世紀(jì)80年代是日本的經(jīng)濟(jì)調(diào)整時(shí)期，政府采取“減量經(jīng)營(yíng)”的措施，經(jīng)濟(jì)恢復(fù)效果顯著。積極擴(kuò)大財(cái)政投資，加大基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)力度，從而擴(kuò)大了就業(yè)機(jī)會(huì)。這一時(shí)期，日本政府修訂了《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、《職業(yè)能力開(kāi)發(fā)促進(jìn)法》、《殘疾人就業(yè)促進(jìn)法》等一批法規(guī)，頒布了《雇傭機(jī)會(huì)均等法》、《勞動(dòng)者派遣法》、《地方雇傭開(kāi)發(fā)促進(jìn)法》等方面的法規(guī)。這些法規(guī)一方面為就業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整提供了立法支持，另一方面，通過(guò)立法為勞動(dòng)者創(chuàng)造多種形式的就業(yè)環(huán)境，加大弱勢(shì)群體的就業(yè)機(jī)會(huì)，禁止就業(yè)歧視。20世紀(jì)90年代的日本經(jīng)濟(jì)曾一度低迷。全球化市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)使日本的企業(yè)行為發(fā)生了深刻的變化：外向型制造業(yè)由于日元升值面臨挑戰(zhàn)、信息技術(shù)革命促使公司的多層次管理模式轉(zhuǎn)向扁平化、績(jī)效工資制的運(yùn)用相比起年功序列工資制更加有效。日本政府的就業(yè)制度受到了挑戰(zhàn)。面對(duì)日本勞動(dòng)者個(gè)體化發(fā)展的客觀形勢(shì)，政府不斷探索改革并調(diào)整規(guī)范個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系的政策法規(guī)，不僅開(kāi)始了放松規(guī)制行動(dòng)，還進(jìn)行了制度重建。例如，政府于1991年頒布實(shí)施了《育兒休假法》；1995年進(jìn)一步修訂為《育兒及家庭照顧休假法》，明確規(guī)定了“照顧家庭成員也可以休假，期限為三個(gè)月”。1993年，日本政府頒布了《非全日制工勞動(dòng)法》，通過(guò)立法形式承認(rèn)了“非正式工”的就業(yè)方式，并采取措施適應(yīng)勞動(dòng)市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)變化，擴(kuò)大就業(yè)途徑?；仡櫢鱾€(gè)時(shí)期可以看出，日本政府在調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)的微觀與宏觀層面采取了因時(shí)制宜的調(diào)控手段，適應(yīng)了日本勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)構(gòu)性變化。

二、日本勞動(dòng)關(guān)系的新變化與勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)的保護(hù)

(一)日本勞動(dòng)力市場(chǎng)雇傭形態(tài)的多樣化

雖然日本雇傭制度的本質(zhì)特點(diǎn)仍然是基于雇傭安定的“終身雇傭制”。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的深刻變化，一些企業(yè)為了降低勞動(dòng)成本，通過(guò)積極雇傭臨時(shí)工等手段，根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況靈活調(diào)整雇傭員工，以補(bǔ)救終身雇傭制帶來(lái)的僵化。自上世紀(jì)90年代日本經(jīng)濟(jì)泡沫破滅以來(lái)，日本的就業(yè)市場(chǎng)出現(xiàn)了非正式用工人數(shù)驟增的現(xiàn)象。非正式就業(yè)涵蓋各種類型，從勞動(dòng)關(guān)系層面可以分為三種：第一種為固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)企業(yè)發(fā)生經(jīng)營(yíng)困難需縮減勞動(dòng)力時(shí)，雇主可以拒絕與員工續(xù)簽，這使得固定期限合同制勞動(dòng)者的雇傭安定保護(hù)程度降低。第二種為非全日制用工。非全日制用工指的是每周工作時(shí)間少于正式工的人。和普通員工相同，非全日制工也受到日本勞動(dòng)法的保護(hù)，只是在雇傭保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、所得稅方面有特別規(guī)定。在薪酬方面，相比正式用工，其待遇差別很大。第三種為公司外部的勞動(dòng)者。類似于勞務(wù)承包，即勞動(dòng)者在企業(yè)工作，但不受企業(yè)的指揮與管理，勞動(dòng)者與企業(yè)不產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系，而是由與之締結(jié)合同的實(shí)際雇主管理。在整個(gè)非正式工群體中，小時(shí)工占到了非正式就業(yè)人數(shù)的46.8%，除此之外，青年人半工半讀、勞務(wù)派遣用工、固定期限工等就業(yè)人數(shù)也在增加[6]。在日本經(jīng)濟(jì)狀況惡化、企業(yè)急需降低成本，調(diào)整人員的時(shí)期，通過(guò)積極雇傭臨時(shí)工，在一定程度上壓縮了人力資源成本，提高了工作效率，有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。尤其在2008年以后，隨著非正規(guī)勞動(dòng)者的日益增加，數(shù)量達(dá)到了勞動(dòng)用工人數(shù)的34%，且現(xiàn)在非正規(guī)用工的主體不僅僅是家庭女性、退休返聘人員，涵蓋范圍更加廣泛。日本學(xué)者荒木尚志指出：“現(xiàn)在的非正規(guī)雇傭，無(wú)論從量還是從質(zhì)來(lái)說(shuō)，都是支持日本長(zhǎng)期雇傭制度的一個(gè)重要政策話題?！?/p>

基于日本非正規(guī)就業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的背景，日本政府通過(guò)修改放松管制路線，彌補(bǔ)日本社會(huì)安全網(wǎng)的漏洞。日本內(nèi)閣于2009年制定了《經(jīng)濟(jì)財(cái)政改革基本方針》，從制度層面解決因非正規(guī)就業(yè)人數(shù)的增加而引發(fā)的社會(huì)問(wèn)題。例如，在修改的《雇傭保險(xiǎn)法》中，進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)人員參保范圍，將一部分非正規(guī)人員列為雇傭保險(xiǎn)的參保對(duì)象[7]。另外，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度、最低工資制度等也可以充分發(fā)揮其作用，改善非正規(guī)人員就業(yè)過(guò)程中的勞動(dòng)報(bào)酬及工作條件差距問(wèn)題。對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)來(lái)說(shuō)，完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策與完整的保障就業(yè)安全網(wǎng)絡(luò)也是至關(guān)重要的。

(二)日本集體協(xié)商的發(fā)展趨勢(shì)——非正式化

日本調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系、保護(hù)勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)的一個(gè)明顯特征，就是將勞動(dòng)者的集體談判權(quán)作為其基本權(quán)利予以保障。日本工會(huì)的形態(tài)以企業(yè)內(nèi)部工會(huì)為主，“企業(yè)工會(huì)主義”被稱為日本產(chǎn)業(yè)關(guān)系中最明顯的特征。工會(huì)在企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)雇主進(jìn)行集體協(xié)商，在企業(yè)層級(jí)上達(dá)成集體協(xié)議。另外，企業(yè)內(nèi)部可以成立多個(gè)工會(huì)，每個(gè)工會(huì)都享有集體談判與罷工的權(quán)利。通過(guò)集體交涉所達(dá)成的集體協(xié)議雖然僅限制在單個(gè)企業(yè)中，但更能適應(yīng)靈活變化的社會(huì)環(huán)境，成為調(diào)節(jié)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)最有效的機(jī)制，保護(hù)了勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)。企業(yè)工會(huì)使日本集體協(xié)商具有靈活性、分散性的特點(diǎn)，但企業(yè)工會(huì)交涉力較弱，組織范圍小。為了彌補(bǔ)以上缺點(diǎn)，1955年形成了由各個(gè)產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合發(fā)起的“春季爭(zhēng)取提高工資的斗爭(zhēng)”制度，即“春斗”制度?！按憾贰敝贫仍谝欢ǔ潭壬铣蔀槿毡緞谫Y對(duì)話協(xié)商的重要渠道，并彌補(bǔ)了企業(yè)工會(huì)在行業(yè)層面、全國(guó)層面普遍影響力不足的弱點(diǎn)。

然而近年來(lái)，隨著各種因素的影響，日本勞資雙方對(duì)春斗方式作出了新的調(diào)整，例如：勞動(dòng)者的訴求內(nèi)容從薪酬增長(zhǎng)向就業(yè)、確保雇傭轉(zhuǎn)化；除薪酬之外的勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保障等與勞動(dòng)者密切相關(guān)的政策與制度成為了“春斗”的主要內(nèi)容；同時(shí)非正式工的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)、就業(yè)穩(wěn)定權(quán)保障、縮小與正式工的待遇差異等問(wèn)題也被勞動(dòng)者重點(diǎn)關(guān)注。勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展變化使日本的工會(huì)參與人數(shù)與工會(huì)組織率都呈下降趨勢(shì)，自愿成立的聯(lián)合勞資磋商會(huì)廣泛興起，日本的集體協(xié)商呈現(xiàn)非正式化趨勢(shì)。聯(lián)合勞資磋商作為一種自發(fā)的非正式程序，其磋商結(jié)果并不產(chǎn)生法定的約束力。但這種協(xié)商方式改變了雙方之前對(duì)立的性質(zhì)，員工代表從被動(dòng)狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)有幫助的、能共同處理雇傭事務(wù)的合作伙伴。特別是在事先的聯(lián)合磋商中，雇主可以充分吸收員工代表的意見(jiàn)，并納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策方針中。從勞資集體協(xié)商到聯(lián)合磋商的轉(zhuǎn)變表明，雙方既存在斗爭(zhēng)，也存在妥協(xié)與讓步。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，非正式化的聯(lián)合磋商對(duì)勞資雙方確立長(zhǎng)期目標(biāo)、進(jìn)一步加深影響與溝通起到了積極的作用。

三、對(duì)我國(guó)保護(hù)勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)的借鑒與啟示

(一)靈活就業(yè)模式與勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)保護(hù)的“雙向兼顧”

隨著日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化與服務(wù)經(jīng)濟(jì)化的發(fā)展，勞動(dòng)形式日趨多樣化。企業(yè)開(kāi)始采用靈活的就業(yè)模式，通過(guò)雇傭大量的非全日制勞動(dòng)者、契約勞動(dòng)者、派遣勞動(dòng)者等，補(bǔ)救長(zhǎng)期雇傭制度帶來(lái)的僵化。另外，日本也通過(guò)立法形式保障非正式工的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)。例如：日本通過(guò)制定《勞動(dòng)者派遣法》，許可兩類派遣業(yè)務(wù)：一類是專門勞動(dòng)者派遣，主要針對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期雇傭派遣勞動(dòng)者，且要通知厚生勞動(dòng)大臣。一類是一般勞動(dòng)者派遣，主要針對(duì)企業(yè)短期雇傭派遣勞動(dòng)者，并要經(jīng)過(guò)厚生勞動(dòng)大臣的許可。這種分類管理合理規(guī)范了派遣行為。另外，由于涉及復(fù)雜的三方關(guān)系，《勞動(dòng)者派遣法》還明確規(guī)定了派遣勞動(dòng)者的自由行使公民權(quán)、平等待遇權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)等，并加強(qiáng)了派遣機(jī)構(gòu)與用工企業(yè)的責(zé)任。2008年，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施對(duì)于提高勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)起到了十分重要的作用，同時(shí)靈活就業(yè)的發(fā)展強(qiáng)化了中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的彈性，緩解了就業(yè)壓力。2013年7月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法修正案》通過(guò)大量修改之前“勞動(dòng)派遣”的規(guī)定，將“勞務(wù)派遣工同工同酬、限定經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣公司門檻、規(guī)范勞務(wù)派遣單位相應(yīng)責(zé)任”等寫進(jìn)法條。此次修改體現(xiàn)了立法的進(jìn)步，但如何真正把立法精神落到實(shí)處，還需勞動(dòng)保障行政部門、各級(jí)工會(huì)的進(jìn)一步努力。2014年3月1日實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》通過(guò)明確勞務(wù)派遣用工比例，遏制勞務(wù)派遣濫用，確保職工合法權(quán)益?？傊?，既要著眼于促進(jìn)靈活就業(yè)方式的發(fā)展，又要保持勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性，需要逐步健全相關(guān)法律法規(guī)，并加強(qiáng)服務(wù)體系的建設(shè)。

(二)轉(zhuǎn)變工會(huì)維權(quán)方式，增強(qiáng)獨(dú)立性

工會(huì)是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的“代言人”。日本通過(guò)企業(yè)層級(jí)的集體協(xié)商保護(hù)了雇員的合法權(quán)益，保障了雇員的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)。我國(guó)的集體協(xié)商普遍在企業(yè)層級(jí)展開(kāi)，與日本相似。但是，我國(guó)的企業(yè)工會(huì)獨(dú)立性不強(qiáng)，不能充分有效地為勞動(dòng)者維權(quán)，特別是在非公有制企業(yè)，工會(huì)長(zhǎng)期依附于企業(yè)行政方。在日本，通過(guò)立法加強(qiáng)了企業(yè)工會(huì)的獨(dú)立性：管理人員不能參與工會(huì)，工會(huì)不能接受任何來(lái)自企業(yè)管理方的經(jīng)濟(jì)支持[8]。所以，通過(guò)法律來(lái)規(guī)范工會(huì)的職能是十分必要的，工會(huì)也必須依法行事。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》中明確地規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利與義務(wù)，這其中包括：簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，工會(huì)應(yīng)幫助勞動(dòng)者；企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)，工會(huì)有權(quán)介入；解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)應(yīng)通知工會(huì)；企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，工會(huì)要參與其中，并給出意見(jiàn)等。尤其是在辭退員工時(shí)，工會(huì)要發(fā)揮作用。工會(huì)有責(zé)任在整個(gè)勞動(dòng)合同實(shí)施的過(guò)程中做好“勞動(dòng)者代表”的角色。因此，加強(qiáng)對(duì)工會(huì)獨(dú)立性的保障應(yīng)體現(xiàn)在制度設(shè)計(jì)上。同時(shí)，工會(huì)作出適當(dāng)?shù)淖尣揭彩且环N靈活維權(quán)的方式之一。實(shí)際上，作為利益共同體存在的勞動(dòng)關(guān)系雙方，在集體協(xié)商時(shí)一味追求其自身利益最大化并不是最佳選擇，集體協(xié)商應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，通過(guò)交流、溝通，乃至妥協(xié)的方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，平衡雙方利益，實(shí)現(xiàn)雙贏。

(三)完善職工培訓(xùn)體系

勞動(dòng)者素質(zhì)的提高既是影響勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)的一個(gè)重要因素，也是制約企業(yè)興衰成敗的命脈。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷變化，我國(guó)的就業(yè)方式也發(fā)生了根本性的變化，除標(biāo)準(zhǔn)用工外，非全日制用工、勞務(wù)派遣工、勞務(wù)工、季節(jié)工等大量出現(xiàn)。在這種背景下，首先，勞動(dòng)者必須轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念：即不管哪種就業(yè)形式，只要進(jìn)行合法勞動(dòng)并獲得勞動(dòng)報(bào)酬，就稱為就業(yè)。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化與自身長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷完善企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)系統(tǒng)，健全職工技能開(kāi)發(fā)機(jī)制。日本在勞動(dòng)力教育和培訓(xùn)方面有著諸多鮮明的特色。例如，日本的很多企業(yè)教育是以“現(xiàn)代企業(yè)人的塑造”為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行開(kāi)展；企業(yè)注重對(duì)員工解決問(wèn)題的綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)；對(duì)員工教育進(jìn)行分層等。目前，我國(guó)很多企業(yè)并不重視職工培訓(xùn)，認(rèn)為增加了用工成本，這是一種短視行為。強(qiáng)化職工培訓(xùn)，可以將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。有效培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該以“多層次、全方位”為視角，針對(duì)職工個(gè)人能力、實(shí)際情況與發(fā)展計(jì)劃，制定多樣化的訓(xùn)練計(jì)劃。同時(shí)，也應(yīng)該加強(qiáng)與社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，積極推行“訂單式”定向培訓(xùn)模式，促進(jìn)培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)用性，實(shí)現(xiàn)短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期培訓(xùn)的雙向結(jié)合。另外，政府也應(yīng)在創(chuàng)新培訓(xùn)模式、加強(qiáng)發(fā)展規(guī)劃方面承擔(dān)相應(yīng)的職能，并逐步完善就業(yè)援助服務(wù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，提供就業(yè)指導(dǎo)，建立健全信息發(fā)布制度，以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

[1] 高橋龜吉.戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)躍進(jìn)的根本原因[M].沈陽(yáng)：遼寧人民出版社,1984:56.

[2] 王默凡.日本終身雇傭制的歷史變遷[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(4).

[3] 荒木尚志.日本勞動(dòng)法[M].北京：北京大學(xué)出版社,2010:58.

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[5] (日) 阿部誠(chéng).經(jīng)濟(jì)危機(jī)下日本的勞動(dòng)和社會(huì)保障[J].中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2010(1).

[6] 劉曉倩.日本勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整變化與啟示[J].生產(chǎn)力研究，2010(2).

責(zé)任編輯：胡 曉

2015-03-21

李巖(1983- )，女，主要研究方向?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法。

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