摘 要：作為經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域的第一資源，人力資源一直以來都是企業(yè)生存和發(fā)展的主要推動(dòng)者，人力資源招聘工作也日益受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視和關(guān)注。文章針對(duì)國有企業(yè)的人力資源招聘工作展開論述，首先分析了現(xiàn)階段國企人才招聘和選拔過程中存在的一系列問題，在此基礎(chǔ)上從勝任力角度探究有效促進(jìn)國有企業(yè)人才招聘工作開展的針對(duì)性策略，以此促進(jìn)國有企業(yè)人力資源招聘和管理工作的更好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才招聘;人力資源管理

長(zhǎng)期以來，大部分企業(yè)的人力資源招聘工作只重視對(duì)應(yīng)聘者的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行考察，不注重將其未來發(fā)展?jié)摿蜐撛趧?dòng)機(jī)作為人才招聘的考慮因素，同時(shí)傳統(tǒng)企業(yè)人力招聘工作對(duì)于員工的崗位適配性和勝任能力都不能加以保障，不利于企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)及其宏觀發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。對(duì)此，有必要從勝任力的角度對(duì)現(xiàn)階段國有企業(yè)的人才招聘方案加以優(yōu)化和調(diào)整，促進(jìn)國企人力資源招聘及管理工作的開展。

一、國有企業(yè)人才招聘與選拔過程現(xiàn)存問題

現(xiàn)行國有企業(yè)普遍采用的招聘方法和理論，雖然經(jīng)過多年發(fā)展相對(duì)成熟，但是不可否認(rèn)傳統(tǒng)人力資源招聘辦法在對(duì)員工的全方位考察方面還存在一定欠缺，使得傳統(tǒng)人力招聘模式下入職員工勝任能力較低、崗位適配性差等問題時(shí)有發(fā)生。據(jù)筆者總結(jié)，現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部人力資源招聘與選拔過程中所存在的主要問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）招聘方法亟需完善，人才戰(zhàn)略目標(biāo)較為模糊

目前國有企業(yè)的人才招聘工作，其制定的招聘計(jì)劃往往具有較強(qiáng)的短期效應(yīng)，即各部門將自身最近一段時(shí)間的用工缺額作為年度人員需求交給人力資源部門，很少關(guān)注企業(yè)整體的長(zhǎng)期人才規(guī)劃，這就使得企業(yè)招聘計(jì)劃短期性較強(qiáng)，一些關(guān)鍵性工作崗位得不到高素質(zhì)高能力的復(fù)合型人才補(bǔ)充。此外，對(duì)企業(yè)管理者而言，人才戰(zhàn)略目標(biāo)也不明晰，只追求人才隊(duì)伍的定量補(bǔ)充，難以做到人盡其才物盡其用，導(dǎo)致企業(yè)員工能力和素質(zhì)只能夠滿足當(dāng)前需要，這種不甚完善的國企招聘方法不利于企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）面試甄選主觀性較強(qiáng)，職員勝任能力尚存差距

考評(píng)手段單一落后、面試溝通環(huán)節(jié)收效甚微是現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源招聘面試甄選環(huán)節(jié)所存在的主要問題?，F(xiàn)行企業(yè)面試環(huán)節(jié)大都主觀性較強(qiáng)，在簡(jiǎn)歷篩選完成之后，招聘人員采取以經(jīng)驗(yàn)為主的面試訪談，只對(duì)表層非結(jié)構(gòu)性面試問題有所涉及，難以觸摸到應(yīng)聘者的深層特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。此外，由于面試環(huán)節(jié)人才評(píng)測(cè)手段相對(duì)較少，文件筐法、情景模擬等方法的應(yīng)用也得不到普及，限制了面試甄選效果的提高，不利于招聘得到勝任能力較強(qiáng)的企業(yè)職員。

（三）崗位評(píng)估有效性較低，人才適崗率有待提高

招聘和評(píng)估作為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察的兩種主要方式，本應(yīng)受到同等程度的重視，但當(dāng)前，不少國有企業(yè)往往表現(xiàn)為重招聘輕評(píng)估，即使單位有能力進(jìn)行入職員工崗位評(píng)估工作，也僅僅是從部門滿意度、員工離職率以及到崗比例等幾方面進(jìn)行大致考量，缺乏對(duì)入職員工從能力素質(zhì)到思想狀況的全方位考察。這種效率較為低下的崗位評(píng)估方法所帶來的直接影響就是導(dǎo)致入職員工的崗位適配率下降，也不利于提高員工認(rèn)同感和企業(yè)招聘效果。

（四）招聘管理及流程較粗放，人力專員素質(zhì)有待提升

當(dāng)前不少企業(yè)沒有固定化、標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程和專業(yè)的人力招聘隊(duì)伍導(dǎo)致不同招聘專員根據(jù)自己的特點(diǎn)和喜好隨意更改招聘計(jì)劃，影響企業(yè)招聘效度與信度。另一方面，相對(duì)狹窄的招聘渠道和難以統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)也使得現(xiàn)行企業(yè)招聘管理效率大打折扣，通過此種招聘方法所入職的員工往往體現(xiàn)出績(jī)效水平難以滿足工作需要的特點(diǎn)，不利于企業(yè)管理和發(fā)展的需要。此外，人力招聘專員應(yīng)具備較強(qiáng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)積累，同時(shí)對(duì)其宏觀掌控能力、心理素質(zhì)、洞察力以及閱歷修養(yǎng)等方面也都具有較高的要求。顯然當(dāng)前不少企業(yè)的人力招聘專員并未滿足此條件，也不利于企業(yè)招聘有效性的提高。

二、勝任力視角下的國企人才招聘優(yōu)化策略

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源招聘辦法已經(jīng)難以滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)改革和發(fā)展需要，對(duì)于處于高速發(fā)展過程中的企業(yè)而言，“勝任力至上”的全新觀念應(yīng)成為其人力資源招聘和管理的指導(dǎo)思想。針對(duì)現(xiàn)階段存在于國有企業(yè)人力資源招聘過程中的一系列問題，筆者認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手，改革現(xiàn)行人力資源招聘辦法，優(yōu)化企業(yè)人力管理制度，逐步提高企業(yè)的人力資源招聘成效，保障員工的職業(yè)勝任能力。

（一）優(yōu)化招聘標(biāo)準(zhǔn)及流程，樹立正確人才招聘觀念

人才招聘作為人力資源管理工作的起點(diǎn)，其重要作用不言而喻，為提高國有企業(yè)的人力資源招聘有效性，企業(yè)首先應(yīng)從觀念和制度上加以優(yōu)化調(diào)整。國企人力資源管理者應(yīng)樹立正確的人才招聘觀念和人才價(jià)值觀念，把促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作為人才招聘的主要目的，對(duì)新晉人才的引入應(yīng)具備一定的前瞻性和即時(shí)性，這樣才有利于吸收更多有利于企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。此外，企業(yè)人力招聘工作還應(yīng)優(yōu)化招聘流程，建立完整的招聘標(biāo)準(zhǔn)，組建專業(yè)水平較高的人力資源招聘隊(duì)伍，以便更好地提高入職員工的職業(yè)勝任性。

（二）增強(qiáng)面試甄選專業(yè)性，提升員工職業(yè)勝任能力

面試甄選環(huán)節(jié)在人力資源招聘過程中也具有著非常重要的作用，針對(duì)現(xiàn)階段各國有企業(yè)普遍存在的面試甄選有效性不高的問題，企業(yè)應(yīng)從以下兩方面著手：（1）培養(yǎng)和提高招聘面試官的專業(yè)水準(zhǔn)，提高面試甄選環(huán)節(jié)技術(shù)含量，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行從技能到思想全方位的考量。由于面試官的招聘經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)水平是保障面試效果的關(guān)鍵，而且識(shí)別優(yōu)秀人才也是面試官職業(yè)勝任力的主要體現(xiàn)，所以企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)面試官的技能培訓(xùn)，增強(qiáng)面試官對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)技能、職業(yè)道德、專業(yè)能力等方面的考量能力，進(jìn)而提高入職員工的職業(yè)勝任性。（2）制定固定化的面試流程和標(biāo)準(zhǔn)，確保對(duì)入職員工的職業(yè)勝任能力考量不因招聘面試官的不同而存在較大差異，這樣即使在不同的招聘現(xiàn)場(chǎng)，也不會(huì)因招聘官的個(gè)人主觀意向存在差別而影響到面試篩選的最終結(jié)果，以此保障入職員工的職業(yè)勝任能力。

（三）建立科學(xué)崗位評(píng)估制度，提高職員崗位適配性

作為對(duì)招聘人才進(jìn)行考量最為科學(xué)的手段，崗位評(píng)估工作也應(yīng)作為企業(yè)人力資源部門的工作重點(diǎn)之一。招聘環(huán)節(jié)往往比較注重對(duì)應(yīng)聘者的主觀判斷，會(huì)使得人才招聘結(jié)果不夠客觀，而崗位評(píng)估工作恰好可以彌補(bǔ)這一弊病?？茖W(xué)的崗位評(píng)估應(yīng)對(duì)入職員工的業(yè)績(jī)完成情況、整體素質(zhì)、工作態(tài)度以及能力技術(shù)等各方面進(jìn)行綜合考察，然后對(duì)比崗位實(shí)際需求，以督促提高職員崗位勝任能力，同時(shí)對(duì)日后的人才招聘工作提供一定的借鑒經(jīng)驗(yàn)。

（四）細(xì)化人才招聘管理，提升人力專員招聘的綜合能力

人才招聘管理辦法的細(xì)化作為優(yōu)化國企人力資源招聘工作的關(guān)鍵手段之一，應(yīng)從以下三方面著手：（1）制定企業(yè)人才戰(zhàn)略，契合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，有針對(duì)性地吸收能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、為企業(yè)帶來更大效益的人才。（2）調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，設(shè)置獨(dú)立且專業(yè)的人力資源管理部門，提升人力管理隊(duì)伍的專業(yè)素養(yǎng)。（3）提升人力招聘專員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)能力，在優(yōu)化調(diào)整招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上為人才的吸收創(chuàng)造更為有利的條件。通過人才招聘管理工作的細(xì)化有效促進(jìn)國有企業(yè)人力招聘工作朝著更為完善的方向發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，針對(duì)現(xiàn)階段國有企業(yè)人才招聘與選拔過程中存在的一系列問題，國企人力資源管理部門應(yīng)從優(yōu)化招聘流程標(biāo)準(zhǔn)、增強(qiáng)面試甄選專業(yè)性、完善人力崗位評(píng)估制度以及細(xì)化人才招聘管理工作等幾方面著手，同時(shí)在樹立正確人才招聘觀念的基礎(chǔ)上更為有效地提高企業(yè)員工的崗位適配性和職業(yè)勝任能力，更好地促進(jìn)國有企業(yè)人力資源招聘及管理工作的開展和完善。

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作者簡(jiǎn)介：方婧（1984—），女，云南昆明人，云南省城鄉(xiāng)建設(shè)投資有限公司人力資源部，經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。