許邦蓮， 高 宇， 楊福來， 胡光林

(東華理工大學(xué)圖書館，江西南昌330013)

學(xué)科館員是指圖書館根據(jù)某一學(xué)科專業(yè)的需要而指定的信息服務(wù)人員，這些人員能夠與對口單位建立聯(lián)系，在學(xué)科專業(yè)與圖書館之間架起一座相互溝通的橋梁，為用戶主動地有針對性地收集和提供信息服務(wù)［1］。學(xué)科館員起源于20世紀(jì)50年代。1950年美國的內(nèi)布拉斯加大學(xué)圖書館設(shè)立分館并配備學(xué)科館員，這是學(xué)科館員制度最公開、最正式的建立。1981年，美國卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)圖書館又推出“跟蹤服務(wù)”，這帶動美國大學(xué)圖書館在學(xué)科館員服務(wù)領(lǐng)域開展了大量實踐，并取得相當(dāng)成效［2］。而我國的學(xué)科館員制度起步較晚，1998年清華大學(xué)圖書館正式把國外的學(xué)科館員制引入國內(nèi)，這種知識性、專業(yè)性、對口性、主動性、深層次性的學(xué)科館員服務(wù)理論實踐研究成為國內(nèi)圖書館研究的熱點。國內(nèi)相繼有北大、西安交大、武漢大學(xué)、東南大學(xué)、南開大學(xué)、上海交大等近60所高校圖書館引入學(xué)科館員制。經(jīng)過十多年的探索與實踐研究，在取得可喜成績的同時也看到諸多問題的存在，有待于我們?nèi)タ陀^面對。

1 高校圖書館學(xué)科館員服務(wù)的現(xiàn)狀

1．1 “211工程”高校圖書館學(xué)科館員服務(wù)調(diào)查

經(jīng)過對“211工程”高校圖書館學(xué)科服務(wù)進行網(wǎng)上瀏覽調(diào)查，學(xué)科服務(wù)欄目名稱各異:學(xué)科館員、學(xué)科服務(wù)、圖書館與各院的聯(lián)系、學(xué)科聯(lián)系人、學(xué)科咨詢員、學(xué)科聯(lián)絡(luò)、聯(lián)絡(luò)館員。在學(xué)科服務(wù)的內(nèi)容與方式上各館還需完善，如制定了學(xué)科服務(wù)職責(zé)范圍卻沒有聯(lián)系方式;公布了學(xué)科館員的聯(lián)系方式卻沒有明確的工作職責(zé)和學(xué)科分工;高校學(xué)科館員設(shè)制與人員編制相差較遠;缺乏明確的學(xué)科服務(wù)定位［3］。

1．2 省屬高校圖書館學(xué)科館員服務(wù)調(diào)查

省屬高校是我國高等教育體系的主體部分，占全國高校總數(shù)的96．5%，以湖北省屬十所高校圖書館現(xiàn)狀調(diào)查為例，學(xué)科館員服務(wù)內(nèi)容、工作職責(zé)和聯(lián)系方式也同樣存在差異。由于缺乏良好的學(xué)術(shù)環(huán)境影響，圖書館意識普遍不強，既存在圖書館員的整體素質(zhì)與對學(xué)科館員的素質(zhì)要求相差較大，又存在電子資源購買經(jīng)費投入不足而影響學(xué)科服務(wù)效率的現(xiàn)象［4］。

1．3 與學(xué)科館員服務(wù)相關(guān)方面調(diào)查

學(xué)科服務(wù)人力資源緊張，分散兼職人員較多，缺乏品牌效應(yīng);對經(jīng)濟效益、評估和激勵認(rèn)識不足。師生對館員學(xué)科服務(wù)認(rèn)可度低［5］。

2 高校圖書館學(xué)科館員運行機制中的問題

2．1 當(dāng)前高校圖書館學(xué)科館員的運行機制

筆者認(rèn)為當(dāng)前高校圖書館存在的學(xué)科館員運行機制有:制度管理機制、人才引進與培養(yǎng)機制、業(yè)績考核與評價機制、激勵約束機制和崗位競爭機制等。

2．2 當(dāng)前高校圖書館學(xué)科館員運行機制中存在的問題

2．2．1 制度管理機制不到位

學(xué)科館員的制度建立研究與實踐在國內(nèi)時間短，起步晚，有相當(dāng)部分的高校領(lǐng)導(dǎo)或館領(lǐng)導(dǎo)對其作用、定位、服務(wù)層次、管理模式等諸多問題認(rèn)識不足，支持力度不夠，多流于形式。缺乏配套的總體規(guī)劃、人員編制、崗位責(zé)任、實施方案，尤其在人、財、物上得不到充分的保障。

2．2．2 缺乏人才引進與培養(yǎng)機制

圖書館屬高校教輔部門，學(xué)校在引進人才方面?zhèn)戎卦合到處煛Ｓ捎诤翢o原則地安排被引特殊人才(或教授)家屬，導(dǎo)致個別圖書館館員編制超配，而高學(xué)歷學(xué)位、身兼多能工作具有開創(chuàng)性的學(xué)科館員難以引進，極度匱乏。有些圖書館因為崗位人數(shù)固定或館內(nèi)經(jīng)費限制，學(xué)科館員(或兼職的)培訓(xùn)或考碩考博(信息管理或情報專業(yè)的)的機會成為一種“奢侈品”。由于各種原因的限制，導(dǎo)致圖書館人才引進與培養(yǎng)理念淡薄，缺乏后勁與起色。

2．2．3 現(xiàn)有學(xué)科館員業(yè)務(wù)素質(zhì)、能力水平普遍偏低

這種現(xiàn)象尤以省屬高校圖書館較為普遍，其主要原因:一是圖書館成為教職工“家屬工廠”，什么人都可以進。二是許多館員工作上滿足現(xiàn)狀，缺乏進取精神。不求有功，但求無過。雖然有相當(dāng)部分的館員也許是本科或研究生畢業(yè)，但多年來的平淡工作，導(dǎo)致其工作能力逐年下降，無法勝任學(xué)科館員的職責(zé)要求。

2．2．4 缺乏業(yè)績考核與評價機制

大多數(shù)普通高校圖書館人員編制壓縮，許多學(xué)科館員身兼多崗，沒有很多時間去院系參與資源調(diào)研、培訓(xùn)，與院系師生接觸少。因此，很難制定一個統(tǒng)一的學(xué)科館員業(yè)績考核與評價標(biāo)準(zhǔn)加以實施。

2．2．5 缺乏激勵約束機制

圖書館本身就是個“清水衙門”，全部工資待遇在學(xué)校財務(wù)支付。大多數(shù)高校因為沒有單獨成立學(xué)科館員崗位，即使設(shè)置了學(xué)科館員崗，工資待遇與其它崗位館員也沒有區(qū)別，無法突出學(xué)科館員工作的難度與挑戰(zhàn)性，更無法體現(xiàn)他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力水平。由于沒有工資待遇上的差別，所以獎懲也只能是從職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)上予以行政約束。

2．2．6 缺乏崗位競爭機制

由于圖書館大環(huán)境缺乏競爭動力，學(xué)科館員崗位沒有從館員崗位單列出來，所以缺乏學(xué)科館員與普通館員間的競爭，更缺乏學(xué)科館員間的競爭。

2．2．7 圖書館人員工資低，待遇差

個別博士聘到校圖書館來，其學(xué)術(shù)水平與工作能力遭受質(zhì)疑;照顧家屬(夫妻雙方都是博士)進來遭受質(zhì)疑……一句話，高學(xué)歷學(xué)位的人才在圖書館既留不住也呆不住，其深層次的原因是館員在校內(nèi)地位低、工資待遇差;職稱評定、職務(wù)晉升、評先評優(yōu)都“矮人一頭”。

3 學(xué)科館員運行機制中的應(yīng)對策略

做好高校事業(yè)中的任何工作都需要三大前提條件:領(lǐng)導(dǎo)重視，制度建設(shè)，自身努力。所以，學(xué)科館員機制的有效運行應(yīng)把學(xué)校、館領(lǐng)導(dǎo)的重視程度擺在首位，形成全校師生共同支持的“網(wǎng)絡(luò)群體”。沒有校館兩級領(lǐng)導(dǎo)在人、財、物上的支持，所有的機制運行都將處于“癱瘓狀態(tài)”，因此，領(lǐng)導(dǎo)支持是學(xué)科館員運行機制良性循環(huán)的根基。

3．1 制度管理機制應(yīng)對策略

國有國法，校有校規(guī)，沒有規(guī)矩不成方圓。圖書館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)學(xué)校重點學(xué)科的發(fā)展方向?qū)W(xué)科館員實行組織領(lǐng)導(dǎo);制定發(fā)展規(guī)劃、崗位職責(zé)、管理模式、實施方案、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎懲辦法;確定學(xué)科館員的合理角色定位及人員編制，簽訂崗位責(zé)任合同。

3．1．1 管理模式

合理的管理模式有利于學(xué)科館員制度的不斷完善。集中管理模式有利于提高學(xué)科館員的績效;有利于學(xué)科館員間的工作經(jīng)驗交流;有利于大型科研服務(wù)項目共同參與完成，提高學(xué)科服務(wù)的品牌效應(yīng);有利于學(xué)科館員工作標(biāo)準(zhǔn)、范圍、職責(zé)的制定與績效評估;有利于學(xué)科館員的競爭上崗與業(yè)務(wù)集中培訓(xùn)。分散管理或掛靠管理模式只是權(quán)宜之計，不利于學(xué)科服務(wù)的長遠發(fā)展。

3．1．2 角色定位

學(xué)科館員的角色定位在很大程度上影響著學(xué)科館員的業(yè)務(wù)努力方向，影響著學(xué)科館員制度建設(shè)和發(fā)展方向。我們應(yīng)該把本校學(xué)科發(fā)展與學(xué)科館員的實際素質(zhì)、能力結(jié)合起來，確定學(xué)科館員編制規(guī)模，合理設(shè)置不同能力層次的學(xué)科館員以需求引導(dǎo)的方式，分別為本科生、碩士研究生及教學(xué)科研人員服務(wù)。切忌讓學(xué)科館員盲目“上馬”，起不到學(xué)科館員的作用，卻影響學(xué)科館員在師生心目中的形像，最后學(xué)科館員崗位成為擺設(shè)。

3．1．3 崗位職責(zé)

崗位職責(zé)的制定有利于學(xué)科館員明確工作范圍及為之奮斗的工作目標(biāo):既要服務(wù)好圖書館、院系學(xué)科文獻資源建設(shè)，又要完成好基本的搜集、鑒別、整理對口學(xué)科文獻;既要承擔(dān)讀者教育培訓(xùn)，又要完成好對口參考咨詢、數(shù)據(jù)資源導(dǎo)航、信息發(fā)布與反饋;既要做好定題服務(wù)、課題跟蹤，又要做好查新查引;既要提高圖書館業(yè)務(wù)能力，又要鉆研所服務(wù)的學(xué)科專業(yè)知識;既要熟練掌握外語又要精通計算機網(wǎng)絡(luò)。

3．1．4 人員編制

學(xué)科館員的崗位編制應(yīng)根據(jù)學(xué)校的重點學(xué)科、一級學(xué)科或二級學(xué)科確定。針對不同的服務(wù)對象及學(xué)科館員能力可以把學(xué)科館員分成兩個或三個層次，比如重點學(xué)科的專家服務(wù)，一般學(xué)科科研人員服務(wù)，本科與碩士研究生服務(wù)等。服務(wù)層次清晰，可以大大提高個性化服務(wù)的效率。

3．2 人才引進與校內(nèi)培養(yǎng)機制應(yīng)對策略

3．2．1 人才引進

人才引進關(guān)系到學(xué)科館員制度的長遠發(fā)展規(guī)劃，必須合理地、有效地、逐步引進雙學(xué)士學(xué)位或跨專業(yè)博士、碩士研究生等高水平專業(yè)技術(shù)人才。要把學(xué)科館員的角色定位與人才引進緊密結(jié)合起來才能最大限度地用好人才，把握好人才價值取向的最大化。人才引進可以采取校內(nèi)外專職應(yīng)聘、招考、畢業(yè)生分配等方式。

3．2．2 校內(nèi)培養(yǎng)

一是積極鼓勵圖情專業(yè)館員跨專業(yè)考研或本科專業(yè)(或研究生)報考信息管理碩士或博士研究生;二是學(xué)校制定政策，凡是新分到院系的研究生教師都必須先到圖書館從事一到兩年的專職學(xué)科館員崗位實習(xí)，優(yōu)點一:為學(xué)校培養(yǎng)后輩科研骨干作先期培訓(xùn)，優(yōu)點二:為圖書館學(xué)科館員人才作前期準(zhǔn)備(愿意留下的老師);三是鼓勵學(xué)科館員跟班聽課(專業(yè)基礎(chǔ)或?qū)ｎ})，提高學(xué)科專業(yè)素養(yǎng);四是分期分批地聘請圖情教授或校內(nèi)外學(xué)科帶頭人(或科研經(jīng)驗豐富的專家教授)對館內(nèi)想積極從事學(xué)科館員工作的普通館員實行學(xué)科專業(yè)培訓(xùn)，經(jīng)過考核上崗;五是創(chuàng)造學(xué)科館員實施課題項目跟蹤鍛煉的實踐機會(與院系合作)，允許出錯，寬容失敗;六是學(xué)校制定政策，省、校級課題結(jié)題需有學(xué)科館員對課題項目的新穎性、材料可靠性、引證規(guī)范性作出評價或鑒定，否則不予結(jié)題。

3．3 提高并改善學(xué)科館員工資待遇

學(xué)科館員與普通館員在工資待遇上應(yīng)加區(qū)別，實行校內(nèi)應(yīng)聘上崗。在評聘專業(yè)技術(shù)職稱時給予適度傾斜。服務(wù)質(zhì)量過硬、工作能力強、業(yè)務(wù)水平高的學(xué)科館員最少應(yīng)享受院系副教授工資福利同等待遇，通過良好的待遇吸引人才，留住人才，讓他們感受到在圖書館有所作為。

3．4 業(yè)績考核與評價機制應(yīng)對策略

圖書館應(yīng)該制定業(yè)績考核與評價標(biāo)準(zhǔn)，從德、能、勤、績四個方面對學(xué)科館員進行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)從本館學(xué)科館員的實際工作能力水平出發(fā)，由專家組制定指標(biāo)，力求科學(xué)、客觀、合理、公正、簡便，盡可能量化指標(biāo)，考核可以根據(jù)本館工作量的大小設(shè)定一學(xué)期或一年為周期。

3．5 激勵計劃機制應(yīng)對策略

激勵機制是讓學(xué)科館員自我價值實現(xiàn)最大化的有效途徑。它包括三個方面:利益驅(qū)動，政令推動，社會心理推動。這三個方面一是提高學(xué)科館員福利待遇;二是由圖書館領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜铱己?三是職業(yè)道德、人生觀、價值觀教育。在激勵過程中，克服一切向錢看的思想，堅決樹立為師生盡責(zé)、為教學(xué)科研出力、為館爭光的自我價值實現(xiàn)理念。

3．6 崗位競爭機制應(yīng)對策略

在學(xué)科館員崗位編制數(shù)量上應(yīng)盡量做到合理，館員工作量飽和。在確定工作量分配合理的范圍內(nèi)實行不同層次服務(wù)對象的學(xué)科館員間的競爭。使交際能力、語言文字表達能力強，學(xué)科水平高，精通文獻數(shù)據(jù)資源、外語和計算機的學(xué)科館員脫穎而出，為顯示圖書館的整體實力打好廣告牌，為進一步贏得學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和師生們的信任做足基本功。

4 結(jié)束語

學(xué)科館員作為高校圖書館最有活力、最有創(chuàng)新精神、最不穩(wěn)定的群體，除了積極培養(yǎng)外，更重要的是要營造一種吸引人才和留住人才的良好組織氛圍［6］。要使學(xué)科館員運行機制長效持續(xù)穩(wěn)定，更需要校館兩級領(lǐng)導(dǎo)有長遠發(fā)展的眼光，用感情留人，用待遇留人。同時想方設(shè)法利用區(qū)域圖書館聯(lián)盟解決學(xué)科服務(wù)人力資源不足的矛盾，如利用昌北高校圖書館聯(lián)盟聯(lián)合參考咨詢?nèi)肆Y源［7］，為單館學(xué)科服務(wù)增添光彩。因此，只有堅持以人為本，人盡其才的理念，才能把圖書館的學(xué)科服務(wù)做大做強做好，讓師生滿意。

［1］張莉萍．學(xué)科館員與科研課題跟蹤服務(wù)的若干思考［J］．現(xiàn)代情報，2006(7):32．

［2］彭國莉．高校圖書館學(xué)科館中組織模式探討［J］．蘭臺世界，2007(9):71．

［3］張群，何麗梅．211工程高校圖書館學(xué)科館員服務(wù)的現(xiàn)狀及發(fā)展對策研究［J］．現(xiàn)代情報，2008(5):49-50．

［4］漆俐紅．省屬高校圖書館學(xué)科館員工作現(xiàn)狀、困境與發(fā)展［J］．圖書館界，2012(2):28-30

［5］羅亞泓．廣州大學(xué)城高校圖書館學(xué)科服務(wù)現(xiàn)狀與建議［J］．圖書情報工作，2013(11):66-67．

［6］袁?。咝D書館實施“學(xué)科館員”制度運行機制的研究［J］．現(xiàn)代情報，2005(10):55．

［7］胡光林，高宇，鄭穎佳，等．昌北高校圖書館聯(lián)盟虛擬參考咨詢服務(wù)現(xiàn)狀分析［J］．東華理工大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版，2012(2):194．